“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理的新趨勢及策略探討

曾曉麗

（中國平安財產(chǎn)保險股份有限公司貴州分公司，貴州 貴陽 550000）

在當下市場經(jīng)濟競爭越發(fā)激烈的時代背景下，企業(yè)發(fā)展對人才提出了更高的要求。在人們踏入“互聯(lián)網(wǎng)+”社會之后，傳統(tǒng)的企業(yè)商業(yè)經(jīng)濟模式有所變革，企業(yè)也在“互聯(lián)網(wǎng)+”思維的影響下，推動了企業(yè)內(nèi)部業(yè)務經(jīng)營管理模式的信息化、時代化發(fā)展。作為企業(yè)日常經(jīng)營管理工作重要部分的人力資源管理工作也需要在適應“互聯(lián)網(wǎng)+”發(fā)展的前提下，對其思路、管理工作模式做出合理創(chuàng)新。本文在探討“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的人力資源管理發(fā)展新趨勢的基礎上，研究了人力資源管理工作持續(xù)發(fā)展完善的策略，以期能夠推動我國經(jīng)濟社會的穩(wěn)定發(fā)展。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”與人力資源管理概述

（一）“互聯(lián)網(wǎng)+”

實質(zhì)上，“互聯(lián)網(wǎng)+”是一種全新經(jīng)濟形態(tài)的發(fā)展表現(xiàn)，傳統(tǒng)行業(yè)可以將互聯(lián)網(wǎng)技術和互聯(lián)網(wǎng)進行有機結(jié)合，確保能夠在生產(chǎn)要素合理優(yōu)化以及業(yè)務服務體系持續(xù)更新的影響下實現(xiàn)業(yè)務或者是經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型發(fā)展目標[1]。傳統(tǒng)經(jīng)濟行業(yè)在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，是在擴展互聯(lián)網(wǎng)技術影響范圍的前提下，促成傳統(tǒng)行業(yè)和“互聯(lián)網(wǎng)+”的深層融合發(fā)展。此外，從整體概念的層面看來，“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展可以促使傳統(tǒng)經(jīng)濟行業(yè)的“互聯(lián)網(wǎng)+”發(fā)展同時促成傳統(tǒng)行業(yè)的升級、發(fā)展目標。傳統(tǒng)行業(yè)可以在實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的基礎上，借助大數(shù)據(jù)的搜集、分析、整理，針對行業(yè)中的傳統(tǒng)生產(chǎn)內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、方式等進行合理的優(yōu)化，以此來促進傳統(tǒng)行業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。作為創(chuàng)新2.0背景下出現(xiàn)的一種全新互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展形態(tài)，“互聯(lián)網(wǎng)+”是指在知識社會創(chuàng)新2.0 的背景下所形成的一種互聯(lián)網(wǎng)形態(tài)的動態(tài)化演進過程?；ヂ?lián)網(wǎng)時代是一種人與人、人與組織，以及人與現(xiàn)實和虛擬世界形成的一種彼此交互、相互聯(lián)通的零距離時代，并非是各個傳統(tǒng)行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)技術的簡單疊加，而是信息通用技術、互聯(lián)網(wǎng)平臺以及傳統(tǒng)經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)之間的深層融合發(fā)展的全新發(fā)展模式。

（二）人力資源管理

在始終遵循經(jīng)濟學以及人本思想指導下，借助招聘、培訓等各種管理工作形式，有效應用組織內(nèi)部的人力資源，滿足具體發(fā)展戰(zhàn)略需求的各種工作的統(tǒng)稱便是人力資源管理。這一工作的實施能夠在推動企業(yè)組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，推動企業(yè)內(nèi)部員工個人發(fā)展的最大化。通常而言，在人力資源管理工作落實的過程中，需要把握如下兩個方面：第一，人力資源要素量的管理。人力資源者需要以企業(yè)組織內(nèi)部在人力、物力資源方面的實際需求為基礎，針對企業(yè)內(nèi)部的全體成員進行合理的培訓、組織及其他的工作，保障企業(yè)內(nèi)部的人力和物力資源比例能夠始終維持在一種恰當?shù)乃缴蟍2]。第二，人力資源質(zhì)的管理。人力資源的管理人員需要以現(xiàn)代化的信息技術作為基礎，合理誘導企業(yè)員工在思想、態(tài)度、行為等方面正面發(fā)展，并針對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進行科學協(xié)調(diào)的管理、控制，以便在發(fā)揮人力資源主觀能動性的前提下，確保員工能夠在得到個人發(fā)展，實現(xiàn)其個人價值的同時，達成企業(yè)既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的人力資源管理發(fā)展新趨勢分析

（一）大數(shù)據(jù)技術將會成為重要的管理工具

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，信息技術、數(shù)字技術對于我國經(jīng)濟社會發(fā)展發(fā)揮了十分重要的推進同時，對人們的生產(chǎn)生活和思維方式產(chǎn)生了一定程度的影響。從人力資源管理這一層面來看，互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展將會推動人力資源管理工作的數(shù)字化發(fā)展，國家相關部門以及各企事業(yè)單位組織都會通過大數(shù)據(jù)技術的進一步發(fā)展，并逐步讓其成為人力資源管理工作中的重要工具，借助大數(shù)據(jù)技術在全面分析企業(yè)內(nèi)部門人力資源各項數(shù)據(jù)的前提下，以企業(yè)實際發(fā)展戰(zhàn)略目標作為出發(fā)點，對人力資源進行合理的配置以及優(yōu)化，從而提高人力資源管理工作的效率和質(zhì)量。同時也能夠幫助在各專業(yè)素質(zhì)方面有一定優(yōu)勢的人才在各個專業(yè)領域以及工作崗位中發(fā)揮應有作用。除此之外，人力資源服務單位也可以借助大數(shù)據(jù)技術的應用，為用人單位、人才提供科學良好的管理服務。

（二）勞務關系的合作、聯(lián)盟化發(fā)展

在之前傳統(tǒng)的人力資源管理工作模式中，管理者和勞動力資源之間呈現(xiàn)出一種上下級關系，二者之間存在著顯著的命令和被命令的特征，并且勞動人力資源對于企事業(yè)組織具備著較高的依賴性，使得兩者之間的關系出現(xiàn)了不平衡不對稱的狀態(tài)，這也就導致傳統(tǒng)的勞務關系中的勞動力權益無法得到合理有效保護。在我國互聯(lián)網(wǎng)金融持續(xù)發(fā)展的影響下，互聯(lián)網(wǎng)信息的公開化發(fā)展，使得勞動資源的就業(yè)渠道變得更為多元化，同時也促進人力資源找尋平等化的工作環(huán)境。對于企事業(yè)單位而言，在發(fā)展過程中對于人才的依賴逐漸加強，必須要在建立能夠吸引并留住人才的福利激勵機制的前提下，建立良好的人性化人才管理體制?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代下的人力資源管理工作中，用人單位和人力資源的關系應變得更為平等，換言之，是為了滿足各自的需求而進行勞動層面的合作，并組建一個牢固的聯(lián)盟關系，能夠在推動我國經(jīng)濟社會發(fā)展的同時，實現(xiàn)我國和諧社會的建設目標[3]。

（三）管理模式的多元化發(fā)展

在傳統(tǒng)的人力資源管理工作模式中，其機制呈現(xiàn)出一種單一化現(xiàn)象，管理人員僅會按照固定的管理模式對人力資源進行管理工作，其管理內(nèi)容也單純停留在工作內(nèi)容上。即便企業(yè)已經(jīng)設立了專業(yè)的人力資源管理工作崗位的，但其管理思維和方式仍舊未能遵循時代的發(fā)展變化進行多元化發(fā)展。這也就使得勞動力資源對于人力資源管理工作的參與熱情不夠，且不認同人力資源管理工作的落實。而在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，人力資源的思想變得更為開闊，在發(fā)展過程中的個人需求也呈現(xiàn)出多元化發(fā)展特征。用人單位在其持續(xù)健康發(fā)展的過程中，更加關注人力資源的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和人格品質(zhì)方面的細化要求。用人單位內(nèi)部的人力資源管理工作需要借助大數(shù)據(jù)的技術，合理分析員工在工作方式和福利等方面的具體需求，從而建立合理的人才激勵和福利機制，進一步強化人力資源的勞動積極性，并通過人力資源管理工作機制的優(yōu)化，在全面分析各崗位工作人員以自己的專業(yè)技能、經(jīng)驗的前提下，實現(xiàn)人力資源的科學優(yōu)化配置。

三、阻礙“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的人力資源管理發(fā)展的因素分析

（一）傳統(tǒng)工作業(yè)務的阻礙

在之前傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，企業(yè)業(yè)務相對較為單一，且其中的突出特點就是人事管理，這也就導致人力資源管理工作業(yè)務拓展性有所不足。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，人們的流動性開放性都得到了極大的提升，但部分企業(yè)仍舊實施傳統(tǒng)人力資源管理工作，現(xiàn)代化人力資源管理理念并沒有引入到人力資源管理工作中，特別是部分企業(yè)尚未開發(fā)綜合性的人力資源信息化管理平臺，且在人力資源管理工作落實的過程中，除人力資源管理部門之外的其他部門很少參與的工作中，直接拉低了整體的管理工作效率[4]。此外，部分企業(yè)并未將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標和人力資源管理工作進行有效結(jié)合，忽視了利用信息化和網(wǎng)絡技術實施全面人力資源調(diào)查分析工作，使得人力資源配置以及數(shù)量、質(zhì)量無法滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的具體需求，直接影響到企業(yè)人力資源管理工作的有效性。

（二）傳統(tǒng)管理技術的阻礙

人力資源管理工作在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，技術創(chuàng)新是其中重要的支撐元素。用人單位在落實人力資源管理工作的過程中，需要從技術方面進行合理的創(chuàng)新和突破的，這也是目前企業(yè)所不具備的一項重要條件。絕大部分企業(yè)在人力資源管理技術方面的改革和創(chuàng)新呈現(xiàn)出滯后傾向，并未將大數(shù)據(jù)技術有效引入到企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、未來需求等方面的分析中。即便人力資源部門開始重視大數(shù)據(jù)技術的使用，但大數(shù)據(jù)技術所得到的各項結(jié)果企業(yè)決策輔助等方面的作用未能全面發(fā)揮。

四、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的人力資源管理有效發(fā)展的對策

（一）業(yè)務體系的逐漸拓展

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，用人單位人力資源管理工作的深入落實以及變革，必須要將“互聯(lián)網(wǎng)+”相關技術應用到人力資源管理工作中，推動管理業(yè)務的拓展化發(fā)展。用人單位必須要在重視“互聯(lián)網(wǎng)+”對人力資源管理工作中的支撐作用的前提下，強化思想觀念方面的創(chuàng)新，對人力資源管理工作業(yè)務進行合理的拓展。用人單位可以借助“互聯(lián)網(wǎng)+”技術，促進傳統(tǒng)的人事管理工作逐漸轉(zhuǎn)型為現(xiàn)代化的人才管理工作，強化人力資源管理工作為企業(yè)提供人才支撐方面的積極作用。用人單位需要進一步推動“互聯(lián)網(wǎng)+”和人力資源管理體系的有機結(jié)合，可以在制定人力資源管理發(fā)展工作計劃的過程中，進一步強化信息化、網(wǎng)絡化發(fā)展方面的資金投入力度，確保為企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理工作的落實提供良好的軟硬件環(huán)境。人力資源管理部門也需要企業(yè)進一步強化在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的職能作用發(fā)揮，促使人力資源管理工作與業(yè)務工作有效結(jié)合，確保企業(yè)內(nèi)部的全體員工能夠積極參與到人力資源管理工作中。

（二）管理技術的持續(xù)創(chuàng)新

創(chuàng)新作為一個民族乃至一個國家發(fā)展的關鍵因素?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代背景下的用人單位人力資源管理工作創(chuàng)新必須要重視技術層面的突破。用人單位需要在人力資源管理體系中將人力資源會計納入其中，建立企業(yè)會計和人力資源管理協(xié)調(diào)發(fā)展的有機系統(tǒng)，并借助互聯(lián)網(wǎng)技術的有效推廣應用，發(fā)揮人力資源管理工作在企業(yè)決策、戰(zhàn)略目標實現(xiàn)等方面的重要作用[5]。企業(yè)也可以在人力資源管理工作中引入大數(shù)據(jù)技術，強化對于人力資源各方面大數(shù)據(jù)的設計以及分析，并以各個部門的實際人力資源發(fā)展需求作為基礎，制定出帶有針對性的人力資源大數(shù)據(jù)技術體系，強化人力資源管理數(shù)據(jù)對于企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)展的輔助功能。

（三）重視人才激勵機制的完善

在之前傳統(tǒng)的人力資源管理工作服務模式中，通常都是以工作內(nèi)容作為中心，忽視了員工內(nèi)在自我價值的實現(xiàn)。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，人力資源管理工作模式的創(chuàng)新，必須將以人為本的管理理念引入其中，建立一種人力優(yōu)先的共建共享之路。作為互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代下企業(yè)的核心要素，人力資本和貨幣資本在企業(yè)中具備著同等重要的地位，同樣也會對企業(yè)資源調(diào)配、剩余價值分配發(fā)揮重要的作用。“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的人力資源管理工作是以互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)作為基礎所形成的全新人力資源管理工作模式，也為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理價值計量提供了有效的途徑。企業(yè)必須要重視員工內(nèi)在價值的發(fā)揮以及完善，通過使用大數(shù)據(jù)技術的運用，全面分析各個不同工作崗位員工在工作、福利方面的具體需求，建立完善的人才激勵機制，有效滿足員工的基礎需求，進一步發(fā)揮其主觀能動性。

五、總結(jié)

人力資源管理工作作為用人單位戰(zhàn)略發(fā)展目標實現(xiàn)的重要基礎條件，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，其管理模式以及理念都出現(xiàn)了信息化、網(wǎng)絡化傾向。傳統(tǒng)的管理理念、模式的存在，影響到了“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的人力資源管理工作創(chuàng)新。用人單位需要在逐漸拓展業(yè)務體系的前提下，重視管理技術的創(chuàng)新。配合人才激勵機制的持續(xù)完善，全面發(fā)揮人力資源管理工作在推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)、員工自我發(fā)展等方面的重要作用。