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    淺談如何構(gòu)建企業(yè)人才留用培養(yǎng)機制

    2021-11-01 01:54:04王婧婧
    錦繡·上旬刊 2021年12期
    關(guān)鍵詞:基層員工培養(yǎng)機制人才隊伍

    王婧婧

    摘要:對于企業(yè)來講,良好的人才留用培養(yǎng)機制,對于企業(yè)的發(fā)展非常重要。特別是基層員工隊伍,是企業(yè)發(fā)展基石,更應(yīng)該受到高度關(guān)注。文中,從企業(yè)基層員工人才隊伍培養(yǎng)出發(fā),對如何構(gòu)建企業(yè)人才留用培養(yǎng)機制進(jìn)行了探討。

    關(guān)鍵詞:基層員工;人才隊伍;培養(yǎng)機制

    一、引言

    現(xiàn)如今,隨著知識經(jīng)濟時代的來臨,人才作為最寶貴、最重要的資源,已成為越來越多企業(yè)管理者的共識,各企業(yè)都把爭奪人才放在企業(yè)發(fā)展的重要位置。如何分析人才流動情況,從機制上、政策上留住人才、培養(yǎng)人才、用好人才,成為各行各業(yè)管理與發(fā)展的一項重要指標(biāo)。

    二、調(diào)查研究方法

    本次課題研究主要采用了調(diào)查分析法,對油庫管理崗位人員和操作崗位人員從多個角度進(jìn)行了相關(guān)數(shù)據(jù)采集和調(diào)查研究工作。

    三、調(diào)查研究目的

    現(xiàn)如今,石油銷售企業(yè)基層用人難、留人難成為一個不可避免的問題。年輕員工及優(yōu)秀人才很難留用在基層崗位,導(dǎo)致基層油庫“新鮮血液”無法及時補充,一定程度上局限了基層各項工作的推進(jìn)與發(fā)展。本次調(diào)查研究目的旨在通過各項數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)中石油基層人才隊伍建設(shè)工作中所遇到的各類問題,并針對性地找出切實可行的解決辦法。

    四、調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)的問題主要有以下幾個方面

    (一)員工學(xué)歷普遍較低,缺乏專業(yè)技術(shù)人才

    在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),油庫有本科學(xué)歷員工占員工總數(shù)的15%,大專及以下學(xué)歷員工116人,占員工總數(shù)的54%,其中,相關(guān)專業(yè),如油氣儲運、商品營銷、市場調(diào)研類專業(yè)員工僅有2人,無法滿足油庫相關(guān)專業(yè)技術(shù)人才的需求。

    (二)工資收入較低,無法滿足日益增長的物質(zhì)需要

    對油庫調(diào)查中發(fā)現(xiàn),勞務(wù)用工分為合同化員工和市場化員工,在薪酬兌現(xiàn)方面,市場化員工月工資水平大致在4500元/月,而大多數(shù)40歲以上員工均為市場化,致使年輕員工薪酬滿意度較低,工作積極性不高。

    (三)年輕員工思想波動較大,企業(yè)歸屬感不強

    在對油庫年輕員工的思想調(diào)查中發(fā)現(xiàn),該員工由于相關(guān)專業(yè)技術(shù)受限,無法在關(guān)鍵崗位工作,加之工資待遇較低,導(dǎo)致思想波動較大,常常有辭職的想法。

    五、根據(jù)調(diào)查分析,主要有這幾個方面的原因:

    (一)員工對薪酬滿意度較低

    從基層員工薪酬滿意度調(diào)查來看,大部分被調(diào)查的員工都在抱怨薪酬低,認(rèn)為石油銷售行業(yè)經(jīng)濟效益較好,但薪酬水平較低,與付出的努力不相稱,也直接或間接的影響了工作積極主動性和效率的提高,無法獲得企業(yè)歸屬感和向心力。

    (二)專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)方式單一,力度不夠

    從對員工培訓(xùn)方式、培訓(xùn)力度和效果滿意度上看,員工認(rèn)為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)較少,在專業(yè)化操作方面,培訓(xùn)時間安排隨意性大,新員工無法科學(xué)全面的對油庫設(shè)施及相關(guān)專業(yè)技術(shù)操作有深入的認(rèn)識,對相關(guān)專業(yè)理論和實務(wù)操作不能完全做到融會貫通。

    (三)員工對個人職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低

    從對員工的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度調(diào)查分析來看,近70%員工存在工作目標(biāo)不明確,職業(yè)規(guī)劃不清晰等問題,這在一定程度上阻礙了員工對企業(yè)發(fā)展的認(rèn)知度和對自身職業(yè)發(fā)展的缺陷,導(dǎo)致工作滿意度下降,無企業(yè)歸屬感和向心力。

    六、基層人才留用與培養(yǎng)管理對策:

    (一)確立“以人為本”的管理理念

    管理者樹立“以人為本”思想的意義在于,一個企業(yè)有了合格的員工,才會有好的產(chǎn)品和好的市場,才能創(chuàng)造更多的效益,員工應(yīng)該是第一位的。要使員工有受到尊重的感覺,其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工,也發(fā)展了企業(yè),真正實現(xiàn)了個人與企業(yè)的“雙贏”。

    (二)開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計

    1.完善基層輪崗鍛煉制度,積極促進(jìn)人才流動,適才適用。要有計劃地安排員工不同崗位進(jìn)行鍛煉,采取“老幫帶”、“師帶徒”等培訓(xùn)與學(xué)習(xí)模式,結(jié)合公司給予常規(guī)性的理論知識培訓(xùn),使他們盡快熟悉基層油庫各個崗位的生產(chǎn)流程,積累經(jīng)驗。

    2.將員工的知識更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程,培養(yǎng)他們終身學(xué)習(xí)的觀念。培訓(xùn)以本崗位專業(yè)知識為主,其他相關(guān)專業(yè)知識、管理知識、基本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)采取集中授課和自學(xué)相結(jié)合的方式,為員工自我提升與企業(yè)發(fā)展?fàn)I造一個良好健康的環(huán)境。

    3.完善獎勵制度,增強員工不斷進(jìn)步的動力。當(dāng)員工取得重大成果和優(yōu)異成績時,對其要給予相應(yīng)榮譽和物質(zhì)獎勵,并以此作為個人職位晉升的有效考量依據(jù),為企業(yè)后備力量的補充提供源源不竭的動力。

    (三)建立公平公正的薪酬體系,提高員工薪酬公平感與滿意度

    從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素和調(diào)查表明,薪酬待遇對員工的敬業(yè)度和企業(yè)忠誠度的影響很大,尤其在物價水平飛漲的現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段,石油行業(yè)的薪酬體系已經(jīng)確定,且提高的期望值不高。在這種情況下,要提高員工的忠誠度,主要從提高內(nèi)部薪酬分配公平入手,讓員工參與到每月績效考核過程中,提高績效考核的透明度與公平度,從而提高員工對薪酬的滿意度。

    (四)切實搞好基層一線員工技術(shù)培訓(xùn)工作

    要始終把技術(shù)骨干、管理人員是人才,一線技術(shù)員工也是人才的理念貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營管理的各個方面,將技術(shù)人才培養(yǎng)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相結(jié)合,不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)管理體制,搞好油庫和油庫各類工種的年度技能鑒定、崗位練兵、技術(shù)比武和技能競賽等工作。

    通過“一帶一、傳幫帶”學(xué)習(xí)模式,以培養(yǎng)“精一門、通兩門、會三門”的復(fù)合型人才為目的,企業(yè)基層單位要制定切實可行的員工培訓(xùn)計劃,并組織相關(guān)員工按期完成培訓(xùn)任務(wù),切實做到各項培訓(xùn)“工作有計劃、行動有方案、步步有確認(rèn)、事后有總結(jié)”。

    面臨中國石油基層油庫出現(xiàn)的員工年齡結(jié)構(gòu)不合理、文化與專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)普遍不高、薪酬待遇較低崗位不留人等問題,企業(yè)必須構(gòu)建一套完整的人才留用培養(yǎng)機制,通過真心尊重員工、關(guān)心員工與企業(yè)共同發(fā)展、體察其需求,幫助他們成長進(jìn)步,給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境,企業(yè)自然就能留住更多的年輕的人才,使員工真正致力和投身于基層工作運營與建設(shè)中去,使企業(yè)在日趨激烈的人才市場競爭中立于不敗之地。

    參考文獻(xiàn)

    [1] 侯小春. 企業(yè)人才培養(yǎng)制度的完善研究[J]. 中外企業(yè)家, 2020 (10):115.

    [2] 陳歡. 完善企業(yè)人才培養(yǎng)制度體系激發(fā)青年人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力——以國有公路咨詢集團(tuán)為例[J]. 經(jīng)營者, 2019 (8):107-108.

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