人力資本特性視角下的企業(yè)人力資源管理問題研究

龐巍

[摘 要] 在經(jīng)濟全球化的大背景下，企業(yè)規(guī)模逐步擴大并有效提高了社會效益。人力資源是企業(yè)的核心內(nèi)容，良好的人力資源管理模式可以促進企業(yè)的快速發(fā)展。近年來，企業(yè)人事管理工作表現(xiàn)良好，但仍有很大的改進空間，文章將探討當前公司人事管理存在的問題，并提出有效的改善對策，以供參考。

[關鍵詞] 人力資本;企業(yè);人力資源管理

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2021.23.104

1 企業(yè)人力資本特性研究

人力資本的概念最初是由西奧多·舒爾茨（Theodore W. Schultz）在20世紀60年代提出的。這是市值概念的深刻擴展，是貨幣資本和實物資本概念的重新定義。它的基本特征可以從以下六個方面概括? [1] 。

1.1 流動性特征

人力資本的流動性體現(xiàn)在對公司員工各種行為的感知中。根據(jù)員工的不同意愿，企業(yè)的員工在執(zhí)行任務和履行職責時會以個人的最大效率為出發(fā)點，根據(jù)對人類行為的看法做出經(jīng)濟決策，最佳地體現(xiàn)其價值觀。

1.2 間接特征

人力資本的概念本身與企業(yè)經(jīng)營者密切相關，因此它在使用中自然具有一定的壟斷特征。非所有者不是直接使用人力資本，而是間接使用?？梢钥闯?，公司本身必須采取有效的員工激勵措施，以避免員工流失。

1.3 主動性特征

公司激勵機制的影響可以最大程度地發(fā)揮人力資源的積極性并改善資本使用。當熱情受到抑制時，會影響能源的使用?？梢钥闯觯谄髽I(yè)中實施激勵機制非常重要，對將人力資源轉化為人力資本具有直接影響。

1.4 產(chǎn)權特征

產(chǎn)權特征主要表現(xiàn)在資本與使用者之間密不可分的關系中。這也是人力資本和物質(zhì)資本之間的主要區(qū)別。物質(zhì)資本的社會屬性在于其對個人的使用，也可以是群體。但是人力資本是自然且不可分割的。

1.5 共振特性

公司之間的人力資源向人力資本的轉換是相互限制和相互影響的，它們之間自然會存在某種協(xié)同作用。該合力的形成不受能量守恒定律的限制，并且在共振特性的影響下，合力的作用基本上可以改變。這不僅增強了企業(yè)自身的團結力，還激發(fā)了員工的潛力。

1.6 貶值特征

在各種情況下，人力資本的價值將隨著時間的流逝而減少。人力資本本身自然會由于諸如自身的身心狀態(tài)或知識或技能等因素而導致內(nèi)部損失。也許這是對知識的漠視或技能的下降，但這些無形的內(nèi)部摩擦反映了不可忽略的人力資本貶值性質(zhì)。

2 人力資本特性下的企業(yè)人力資源管理問題探討

2.1? 人力資源管理成本高

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，公司之間的各種競爭不僅表現(xiàn)在生產(chǎn)能力上，而且表現(xiàn)在人力資源管理能力上。如果公司希望在激烈的市場競爭中立于不敗之地，則需要改善其人力資源管理級別。人力資源管理水平?jīng)Q定著企業(yè)的未來發(fā)展命運?？茖W有效的方法可以在推動人力資源管理、推動整個企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮良好作用。制訂人力資源管理計劃時沒有考慮人力資源管理成本，過多的人力資源管理成本使企業(yè)無法執(zhí)行其實際工作，從而降低了企業(yè)的運營效率。

2.2? 當前企業(yè)的人力資源規(guī)劃不夠全面

許多企業(yè)將自身發(fā)展重點放在生產(chǎn)上，而缺乏人力資源管理。人力資源管理計劃存在諸多缺陷，導致人力資源的浪費和短缺，人力資源管理計劃與企業(yè)的發(fā)展不匹配，企業(yè)的發(fā)展趨勢無法及時響應市場變化。一個好的人力資源管理策略需要在對公司的發(fā)展戰(zhàn)略和公司的發(fā)展方向有深刻理解的基礎上，做出特定的反應并根據(jù)市場情況不斷進行調(diào)整。由于許多公司在其職位設置中放置了不合理的職位，因此某些職位在招聘過程中極為稀缺，而某些職位則過于多余。人力資源部門沒有為招聘過程制訂計劃和設置任何目標。在招聘過程中，招聘部門通常過于注重學歷，不注重員工素質(zhì)，以致員工的招聘不符合企業(yè)發(fā)展的要求? [2] 。

2.3 不科學的人力資源機構設計

在人力資源管理方面，許多公司沒有注意機構的重要性，而在人力資源管理方面，設計是非常不科學的。例如，有些公司沒有專門的人事管理部門，而公司的高管接管人事管理，或者總經(jīng)理直接負責。即使配備了相關的人事管理部門，材料設備也不夠?qū)I(yè)，許多員工沒有經(jīng)過相關的公司培訓而被直接雇用，因此沒有專業(yè)能力。在人事管理部門，分工不明確，因此員工只能處理日常業(yè)務。這種不合理的設計完全違背了人力資源管理的專業(yè)化，阻礙了公司規(guī)范管理。

2.4 薪酬激勵機制不健全

中小企業(yè)的工資激勵機制不健全，對員工的影響很大。例如，模糊的薪資分類標準會導致員工之間進行無形的比較，不同的能力會導致相似的薪水，稱職的員工會感到負面情緒，而不清楚的評估標準會導致員工的熱情受挫，這無助于吸引優(yōu)秀人才。此外，一些中小型企業(yè)在獎金分配過程中非常主觀和單向。公司內(nèi)部公平與正義的嚴重失衡，員工對公司的忠誠度低，在激勵員工薪酬方面難以發(fā)揮有效作用。

3 企業(yè)人力資源管理的對策分析

3.1 樹立以人為本的管理理念

企業(yè)必須改進和創(chuàng)新，并基于員工的尊重為員工提供充分的人文關懷。將人視為管理中的重要任務，著眼于公司的發(fā)展促進，著重于內(nèi)部員工，并討論關于戰(zhàn)略設計、開發(fā)、利用和培養(yǎng)公司人才結構中以人才為中心的規(guī)章制度是非常重要的。一方面，它體現(xiàn)了以人為本的管理理念，有助于實現(xiàn)公司與個人之間的“雙贏”。另一方面，公司需要整合現(xiàn)代公司系統(tǒng)的概念和要求，積極改變傳統(tǒng)的用人理念，并提供一個完整的平臺向有知識和才華的外部專業(yè)人員展示他們的才能。企業(yè)還必須建立一套完整、科學、規(guī)范、嚴格的管理體系。該系統(tǒng)的使用受到嚴格規(guī)范，并且可以通過指導員工使用該系統(tǒng)來有效提高公司的效率。當前，人力資源規(guī)劃是整個公司戰(zhàn)略的重要組成部分，并且公司戰(zhàn)略具有強大的人力資源基礎和非常重要的聯(lián)系。在正常情況下，人力資源管理計劃極大地提高了人力資源管理的效率。