企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新方法

周文華

摘要：薪酬管理一直都是人力資源管理體系重要組成部分，而人力資源管理則是企業(yè)管理系統(tǒng)核心部分，所以薪酬管理水平的高低不僅直接影響到企業(yè)人力資源管理有效性，還直接影響整個企業(yè)管理水平，故不斷提高薪酬管理工作質量及效率成為了人力資源管理人員的主要工作任務。在企業(yè)人力資源管理中不斷創(chuàng)新薪酬管理方法，不僅能夠有效提高薪酬管理工作質量，還能夠完善人力資源管理體系及機制，實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化配置，為企業(yè)打造更具有競爭力的人才，提高企業(yè)市場競爭力，由此可見創(chuàng)新薪酬管理方法的重要性及必要性。

關鍵詞：企業(yè)人力資源管理;薪酬管理;問題分析;創(chuàng)新方法

眾所周知，薪酬結構、薪酬管理機制等都直接影響企業(yè)人力資源分配及管理，也影響企業(yè)職員的工作積極性。越合理的薪酬結構及管理機制，對應的人力資源分配就越合理，對企業(yè)職員的激勵作用就越大，進而提高企業(yè)職員工資積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，故越來越多企業(yè)管理者都提高了對薪酬管理的重視度及關注度。有文獻資料都顯示，實際的薪酬管理過程中還存在很多問題，均在不同程度上影響薪酬管理有效性及人力資源管理水平，而不斷創(chuàng)新薪酬管理方法則能夠有效解決薪酬管理現(xiàn)存問題，并完善薪酬管理體系，提高薪酬管理有效性，最終提高企業(yè)人力資源管理水平，促進企業(yè)良性發(fā)展。所以下文先簡單概述了薪酬管理及其創(chuàng)新重要性，然后分析了人力資源管理中薪酬管理存在的問題，最后分析了具體的薪酬管理創(chuàng)新方法。

1“薪酬管理”及其創(chuàng)新的重要性

“薪酬管理”簡單來說就是對企業(yè)員工薪酬進行管理的統(tǒng)稱，涉及到五個部分，具體如下：第一部分：目標管理：薪酬管理要盡可能滿足企業(yè)發(fā)展需求及職工需求;第二部分：水平管理：根據(jù)實際情況規(guī)劃薪酬管理工作及崗位，然后在該基礎上制定對應的薪酬管理機制及制度;第三部分：體系管理：包括員工物質薪酬管理、精神薪酬管理兩大部分，屬于一種雙向管理模式;第四部分：制度管理：先建立符合實際的管理制度，然后設置專人專崗負責，并堅持公開和公平將制度落實到具體的薪酬管理工作中;第五部分：等級劃分：結合薪酬管理需要及職工實際合理劃分工作等級、薪酬等級[1]。

薪酬管理創(chuàng)新重要性主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（1）能夠優(yōu)化薪酬體系、薪酬支付標準及體系、薪酬結構。調查發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)都是根據(jù)現(xiàn)存的薪酬管理問題制定相應的管理創(chuàng)新方法，這樣勢必會有效解決問題，并完善現(xiàn)有的薪酬體系、支付標準及結構等。

（2）能夠實現(xiàn)人才合理化管控。薪酬管理屬于人力資源管理主要項目內容，本身就是實現(xiàn)人力資源配置的重要途徑，所以創(chuàng)新薪酬管理能夠在很大程度上完善人力資源管理體系，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置及人才合理化管控[2]。

（3）能夠促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。薪酬管理是在符合國家相關政策的要求下實施的，這對于企業(yè)來說非常有利，能夠幫助企業(yè)快速適應國家政策及發(fā)展新方向，從而實現(xiàn)對薪酬支付標準、薪酬結構等的有效優(yōu)化、控制及管理，最終優(yōu)化企業(yè)人力資源配置及管理體系，提高企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)健康化、持續(xù)性及穩(wěn)定性發(fā)展[3]。

創(chuàng)新薪酬管理還在一定程度上促進社會經濟進步及發(fā)展，因為創(chuàng)新薪酬管理能夠優(yōu)化人力資源配置，提高企業(yè)競爭力，從而促進企業(yè)經濟穩(wěn)步發(fā)展，而企業(yè)則是社會經濟發(fā)展原動力，故創(chuàng)新薪酬管理能夠促進社會經濟發(fā)展。

2企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理問題

2.1薪酬管理方法不合理

很多企業(yè)的薪酬管理方法、模式及制度上都存在差異性，所取得的管理效果也不同，所以為保證薪酬管理的有效性，多數(shù)企業(yè)都會根據(jù)自身人力資源管理需要及企業(yè)發(fā)展實際情況制定合理的、科學的薪酬管理制度及方法。盡管如此，少部分企業(yè)為了節(jié)省管理成本及時間，會選擇直接模仿或復制同行企業(yè)的薪酬管理制度及方法，這與企業(yè)實際不相符，導致薪酬管理工作質量及效率難以提升，甚至降低了職工對企業(yè)的滿意度，阻礙企業(yè)良性發(fā)展。

2.2薪酬管理的等級劃分不合理

首先，工作等級劃分出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。調查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)尤其是中小型企業(yè)在劃分工作等級時往往喜歡把核心工作崗位劃分給家屬或者朋友，也就是空降管理者或者股東等，剝奪很多努力工作職工的升職機會及發(fā)展空間，導致人才流失。其次，薪酬等級劃分方面出現(xiàn)崗位薪酬比例不合理的現(xiàn)象。少數(shù)企業(yè)管理者習慣性將更多福利、薪資劃分給自己親近的職工，有的則是無差別壓榨整體職工薪資，在發(fā)放薪資和福利時會想出各種理由和借口扣除職工薪資和福利，導致職工出現(xiàn)負面情緒，增加人才流失數(shù)量[4]。

2.3薪酬管理制度不完善

盡管很多企業(yè)都意識到了薪酬管理對人力資源管理、企業(yè)管理及發(fā)展的重要性，也成立了相應的管理部分，但在管理制度方面依然存在很多不足，影響薪酬管理工作質量及效率。主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，沒有根據(jù)職工實際建立針對性、多樣化及精細化薪酬管理制度，導致薪酬管理與職工實際不符，難以激發(fā)職工工作積極性;第二，沒有建立完善的監(jiān)督機制，導致很多管理制度難以落實到具體的薪酬管理工作中，增加不規(guī)范管理行為發(fā)生，降低職工對企業(yè)的滿意度，增加人力資源管理難度;第三，激勵機制及獎罰制度不完善。有效激勵和科學獎罰都能夠有效激發(fā)職工工作熱情和積極性，也能夠提高薪酬管理的作用及價值，但很多企業(yè)只制定了固定的薪酬結構及薪酬發(fā)放系統(tǒng)，并沒有配套相應的激勵機制及獎罰制度，導致非常努力的職工的薪酬結構及標準與普通甚至懶散性職工的薪酬標準一樣，長期以往努力的職工就會感覺到不公平，打擊了這部分職工的工作積極性，嚴重者還會讓這部分職工感覺到自己沒有上升空間，因此就提出離職，致使人才流失，影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展[4-5]。

2.4缺乏高素質薪酬管理人才隊伍

調查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)尤其是微小型企業(yè)都沒有成立專門的財務部門，多數(shù)都是老板直接用微信或者支付寶直接發(fā)放職工薪酬及福利，而老板并非專業(yè)薪酬管理人員，對于薪酬結構、薪酬等級的劃分會出現(xiàn)很多不足及問題，影響企業(yè)后期發(fā)展[5]。還有部分企業(yè)雖然成立了財務部門，但財務人員是由老板家屬或者高層管理家屬擔任，這部分人員多數(shù)都沒有接受專業(yè)的知識教育及技能培訓，在薪酬管理方面的專業(yè)水平及綜合素質自然不理想。少數(shù)企業(yè)則是因為畢業(yè)生數(shù)量龐大，導致整體人才隊伍綜合素質及管理水平不高。

另外，沒有充分利用信息化技術，因為信息化技術的缺失也會影響薪酬管理水平提升，部分企業(yè)并沒有意識到信息化技術應用對于薪酬管理創(chuàng)新的重要性，導致薪酬管理方法及模式一直難以優(yōu)化、創(chuàng)新，從而影響薪酬管理有效性。

3在企業(yè)人力資源管理中創(chuàng)新薪酬管理的有效方法

3.1結合企業(yè)發(fā)展狀態(tài)引進適應的薪酬管理模式及方法

首先，薪酬管理人員要深入了解企業(yè)的人力資源結構、人力資源管理制度、薪酬管理問題等，然后根據(jù)了解的實際情況確定管理目標、管理內容等;其次，根據(jù)問題、目標及管理內容選擇和引進各種比較適合的薪酬管理方法及模式，以有效解決原有管理問題的同時，優(yōu)化薪酬管理體系及人力資源結構，讓薪酬管理在人力資源配置及管理中作用及價值得到充分發(fā)揮;最后，必須結合企業(yè)經營規(guī)模、崗位工作內容、人力資源分布情況等制定不同等級的薪酬標準，并配套相應的薪酬結構、薪酬支付標準及系統(tǒng)等，以保證不同崗位職工的薪酬管理都實現(xiàn)最優(yōu)化[6]。還需要引進各種先進的福利發(fā)放機制及升職體系，為職工提供更多發(fā)展機會，激發(fā)職工工作積極性。

3.2合理劃分薪酬等級

首先，工作等級劃分。根據(jù)職工綜合能力、專業(yè)水平及職業(yè)素養(yǎng)等進行工作等級劃分，對于各方面能力評價都非常高的職工可劃分到核心崗位，相應的薪酬待遇及福利待遇也要提高，對于各方面能力評價較差的則需要先進行思想交流，如果工作態(tài)度積極則可以劃分較低技術含量的崗位，如果工作態(tài)度惡劣則可以勸退[7]。其次，薪酬等級劃分。根據(jù)崗位的重要程度劃分薪酬等級，崗位重要程度越高薪酬越高、福利越高，這樣才能激勵更多職工積極工作。

3.3完善薪酬管理制度

首先，根據(jù)不同崗位職工的薪酬結構、薪酬管理問題等制定針對性薪酬管理制度，并引進精細化及多樣化管理機制，以完善薪酬管理制度及機制，提高薪酬管理的針對性、規(guī)范性及有效性。其次，完善薪酬管理工作監(jiān)督機制及考核制度。其目的是約束薪酬管理人員工作行為，減少各種薪酬管理問題發(fā)生，同時還激勵薪酬管理人員不斷提高自己的管理工作專業(yè)水平、工作質量及效率。例如，選擇科學的考核體系對管理人員的工作能力、專業(yè)水平及價值共享程度進行查驗，并將查驗結果作為年終獎、季度獎及月度獎的 考核依據(jù)，使管理人員主動嚴格按照標準、要求、規(guī)范及制度開展薪酬管理工作，保證管理工作質量及效率[8]。最后，完善激勵機制及獎罰制度。根據(jù)薪酬結構及薪酬發(fā)放標準制定對應的獎罰機制，并堅持“以人為本”及“公平、公正及公開”的原則構建激勵機制，營造良好的競爭環(huán)境，激發(fā)薪酬管理人員及其他部門工作人員的工作積極性。

還需要制定“側重動態(tài)績效考核制度”，實際上就是對職工工作的全過程進行考核，包括每天的考勤、工作時長、不同時間段的工作效率、高壓強度下的工作應對能力、對不同工作的協(xié)調能力及不同工作階段的能力強化程度等考核項目，這樣能夠有效保證考核的公正性。

3.4準確定位薪酬體系和完善薪酬結構

首先，負責薪酬管理的職能部門在設置不同崗位薪酬結構、支付標準及考核標準前，必須詳細了解和調研不同崗位的工作內容、考核指標及同行業(yè)市場的職業(yè)薪酬標準等，以保證薪酬結構、支付標準及考核標準設置的合理性及科學性，然后在該基礎上構建和完善薪酬體系。其次，在構建薪酬體系和完善薪酬結構時，必須詳細了解國家相關政策及當?shù)卣胤秸咭?，然后結合政策構建薪酬體系及結構，以保證企業(yè)發(fā)展適應政策要求，為職工爭取更多發(fā)展機會及空間，并促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展[9]。最后，要根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的實際情況調整薪酬結構，必要時可還需要結合職工工作內容、勞動強度、職能水平等完善薪酬結構，以激勵職工積極提升自己的技能水平及業(yè)務水平，例如對于管理崗位的職工，除了發(fā)放職位工資及常規(guī)福利以外，還需要發(fā)放管理津貼，并提供更多外出學習的機會，提高他們的工作積極性。此外，還需要利用信息化技術實現(xiàn)各種信息共享，通過網絡獲取其他優(yōu)秀企業(yè)的薪酬管理理念及經驗，并結合自身實際完善薪酬管理體系和創(chuàng)新管理方法。

3.5明確薪酬晉升原則

薪酬晉升實際上就是升職的體現(xiàn)，很多職工在升職后薪酬及福利都會晉升到更高的等級上，例如普通崗位上的基本工資3000元，津貼和福利總共300元，如果晉升管理崗位，基本工資可能就會上升到4000，津貼及福利則會上升到600或者800，直接關系到了職工個人利益及發(fā)展，一直都是職工最為關心的問題。所以為了保證薪酬晉升的公平性及公正性，必須明確薪酬晉升原則，具體如下：第一，“以人為本”原則。需要結合職工實際制定薪酬晉升標準，并以激發(fā)職工提升自身發(fā)展動力為目標，完善薪酬晉升考核系統(tǒng);第二，“時間晉升”原則。必須工作一段時間且沒有出現(xiàn)什么重大工作錯誤的職工才能參加晉升考核，這樣才能保證晉升的公平性;第三，“貢獻度+推薦”原則。除了工作時間以外，還需要考慮到職工對公司的價值貢獻，其他考核結果相同的情況下，優(yōu)先晉升價值貢獻大的職工，同時還需要聽取部門負責人的評價，如果負責人都積極推薦了就可以成功晉升[10]。

結語

綜上所述，薪酬管理不管在人力資源管理體系，還是在整個企業(yè)管理系統(tǒng)中都占據(jù)重要地位，并對企業(yè)管理、企業(yè)生產、企業(yè)競爭力及企業(yè)持續(xù)發(fā)作等都起到了不可代替的影響作用，很多企業(yè)都非常重視薪酬管理。盡管如此，在薪酬管理中依然存在薪酬管理方法不合理、薪酬管理的等級劃分不合理、薪酬管理制度不完善等問題，所以上文基于這些問題分析了能夠有效創(chuàng)新薪酬管理的方法，以此來高效解決現(xiàn)存的薪酬管理問題，從而提高薪酬管理有效性，并完善人力資源管理體系，提高企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)良性發(fā)展。

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