論行政管理理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

任魏濤

摘要：現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展使得企業(yè)之間的競爭突破時間、空間限制，在更加廣闊的市場空間范圍內(nèi)爭奪客戶資源，企業(yè)的競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的創(chuàng)新能力，人力資本是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理，提升員工管理的科學(xué)性，有助于提高企業(yè)的核心競爭力。行政管理理論在企業(yè)人力資源管理中有著明顯的優(yōu)勢，在闡述行政管理理論基本內(nèi)容以及對國有企業(yè)人力資源管理的困境分析基礎(chǔ)上，提出以行政管理理論探討當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的具體路徑，提出行政管理理論在國有企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用，對于創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理的形式具有積極的意義。

關(guān)鍵詞：行政管理理論;人力資源管理;核心競爭力

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得企業(yè)之間的競爭加劇，國有企業(yè)在當(dāng)前的內(nèi)循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中承擔(dān)更大的壓力，國有企業(yè)不僅需要創(chuàng)新，不斷地強(qiáng)化技術(shù)成果，增強(qiáng)國內(nèi)外的競爭力，更需要積極承擔(dān)社會責(zé)任。國有企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展體現(xiàn)在人力資源管理的能力上，企業(yè)需要保障生產(chǎn)經(jīng)營的持續(xù)性，需要強(qiáng)化人力資源管理的理論。行政管理理論強(qiáng)調(diào)組織的管理行為是以知識為依據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)者需要有勝任力，對企業(yè)的人力資源管理需要依據(jù)事實，構(gòu)建上下行之有效的執(zhí)行力，切實提高企業(yè)的人力資源管理水平。

一、行政管理理論的概述

行政管理理論最初是由“組織理論之父”——馬科思·韋伯提出的，他認(rèn)為行政管理體系的最理想狀態(tài)是通過職務(wù)或者職位的嚴(yán)格體系實現(xiàn)整個組織的有效、持續(xù)運(yùn)行，而不是借助個人或者世襲的地位進(jìn)行組織的管理。

行政管理理論的特點在于組織的管理需要達(dá)到理想的狀況，具有以下的特點：一是任何的組織在運(yùn)行過程中需要制定明確的目標(biāo)。組織有確定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，人員的分工、人員的工作內(nèi)容都是圍繞組織特定的目標(biāo)，才能實現(xiàn)發(fā)展的目標(biāo)。二是組織目標(biāo)的實現(xiàn)需要對員工進(jìn)行分工。組織的發(fā)展需要落實崗位、員工個人的職責(zé)，需要有明確的制度規(guī)定明確各個員工的權(quán)利與義務(wù)。三是組織的運(yùn)轉(zhuǎn)需要有核心的管理團(tuán)隊。采用層級制度的方式形成組織的內(nèi)部指揮鏈，能夠形成完整的權(quán)責(zé)，下一層級的人員接受上級的控制、監(jiān)督。下層級服從上層級的命令。四是組織內(nèi)部的每個職位的人員都需要經(jīng)過考試與培訓(xùn)，員工需要通過接受教育或者一定的資格，而且員工在組織中任職是稱職的。五是組織中擁有嚴(yán)格的考核制度，而且晉升制度有明文規(guī)定，同時需要培養(yǎng)成員的團(tuán)隊精神，要求成員對組織忠誠。

二、我國國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱，國有企業(yè)的核心競爭力提升直接影響我國企業(yè)的國際競爭力與形象，國有企業(yè)人力資源管理是企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的關(guān)鍵，但是當(dāng)前國有企業(yè)的人力資源管理上存在諸多的缺陷。

（一）企業(yè)難以擺脫行政化的人事管理模式

國有企業(yè)的內(nèi)部需要構(gòu)建一套完善的人事管理制度，能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的行為規(guī)范與監(jiān)督，并且落實崗位職責(zé)與工作分配。國有企業(yè)的人事管理上存在偏重招聘、員工考核、薪酬福利等內(nèi)部的事項，而國有企業(yè)與顧客的聯(lián)系，員工的發(fā)展以及訴求的變化關(guān)注少，同時在國有企業(yè)人事改革的影響下，國有企業(yè)的管理偏重傳統(tǒng)的事管理，忽視員工作為個體的需求，對于員工的發(fā)展、培養(yǎng)的關(guān)注少，較少有國有企業(yè)能夠建立完善的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（二）企業(yè)存在人員總量過剩與結(jié)構(gòu)性失調(diào)的配置問題

現(xiàn)代企業(yè)制度在國有企業(yè)中的推進(jìn)使得國有企業(yè)的人力資源管理制度發(fā)生較大的變化，目前國有企業(yè)的人員招聘主要是通過社會招聘的方式，采用競爭性上崗的方式，且多數(shù)的國有企業(yè)已經(jīng)建立績效考核制度的方式對員工進(jìn)行淘汰管理。在國有企業(yè)中依然存在冗員過多的現(xiàn)象，國有企業(yè)中臨聘的人員數(shù)量多，而編制內(nèi)的員工享受較好的待遇，卻存在工作不認(rèn)真、敷衍了事的現(xiàn)象。國有企業(yè)在編的員工工作效率差，且企業(yè)績效考核容易出現(xiàn)人情關(guān)系、小團(tuán)體的現(xiàn)象，無法真正實現(xiàn)末位淘汰制度，大量的工作需要采用從外部招聘臨時工的方式完成，這種情況下企業(yè)的人力資源成本增加，不利于公司的核心競爭力提升。同時，國有企業(yè)在出現(xiàn)冗員多的問題下，關(guān)鍵性崗位出現(xiàn)人員短缺的問題，重要性的崗位特別是技術(shù)性的崗位人員缺乏，核心技術(shù)的研發(fā)存在人員不足的問題，出現(xiàn)員工的結(jié)構(gòu)性短缺，拔尖的人才少。

（三）企業(yè)的人力資源管理缺乏有效的激勵措施

從工作的穩(wěn)定性以及待遇上看，國有企業(yè)與行業(yè)內(nèi)同類的企業(yè)相比具有優(yōu)勢，在社會大眾觀念下國有企業(yè)屬于“鐵飯碗”，但是隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)不斷發(fā)展與產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，國有企業(yè)的優(yōu)勢被互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)企業(yè)所打破，在人力資源市場上，新興產(chǎn)業(yè)的崗位工資待遇水平較好，對于人才具有一定的吸引力。國有企業(yè)的薪酬制度改革下要求高管的年薪有一定的限定，同時部分國有企業(yè)采用工資與職級相符的薪酬制度，這種情況下容易出現(xiàn)兩種情況，一是外聘的企業(yè)高管、職業(yè)經(jīng)理人對于國有企業(yè)的管理興趣度不高，優(yōu)秀的管理人才難以進(jìn)入國有企業(yè)。二是工資與職級掛鉤的人力資源管理方式，導(dǎo)致員工認(rèn)為只有做領(lǐng)導(dǎo)才能提高工資。國有企業(yè)的激勵主要是采用年終獎的激勵方式，對于多數(shù)的員工而言，年終獎的激勵周期過長，容易導(dǎo)致員工的滿意度不高，工作的積極性不高。

（四）企業(yè)的員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不足

在當(dāng)前的競爭壓力下，國有企業(yè)存在利稅的壓力，為了有效降低管理成本，國有企業(yè)忽視人力資源開發(fā)的投入，國有企業(yè)的員工教育培訓(xùn)往往成為企業(yè)團(tuán)建、外出旅游的機(jī)會。對于員工而言，其對于企業(yè)的培訓(xùn)關(guān)注少，多數(shù)的員工認(rèn)為企業(yè)的培訓(xùn)是流于形式的，并不是真的需要。從國有企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容與方式上看，主要是采用講課的方式，培訓(xùn)的內(nèi)容主要是一些企業(yè)的規(guī)章制度，或者是行業(yè)內(nèi)的政策要求，或者是企業(yè)對員工的任務(wù)要求。國有企業(yè)的員工培訓(xùn)較少按照績效考核的結(jié)果，二者之間缺乏掛鉤，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)較少能夠關(guān)注員工存在的不足。在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上，較少有國有企業(yè)會給員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工的晉升與工資的調(diào)整很大程度上受長官意志、人情關(guān)系、論資排輩等因素的影響。