企業(yè)人力資源招聘存在的問題和改善對策分析

摘 要：在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，對綜合素質(zhì)人才的需求日益增長，應(yīng)高度重視企業(yè)的人力資源招聘管理與考核，提高員工綜合素質(zhì)和水平。招聘是一個員工與企業(yè)雙向選擇的過程，需要適應(yīng)時代的發(fā)展要求，獲得最適合于企業(yè)發(fā)展的人才，這樣也可以為企業(yè)的全面競爭提供重要保障。在企業(yè)不斷發(fā)展的背景下，要完善企業(yè)員工招聘渠道，制定更科學(xué)、更合理招聘管理策略，使員工招聘更科學(xué)、更合理，最大程度地為企業(yè)節(jié)省招聘成本。人力資源招聘工作受到諸多因素的影響，在招聘過程中需要根據(jù)企業(yè)特點進行分析，明確招聘機制，完善招聘策略，加強人力資源規(guī)劃和處理效果。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源招聘;存在問題;改善對策

招聘是企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，新時代的招聘工作應(yīng)積極適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的實際情況，加強招聘的管理控制。如招聘員工不滿意自己工資待遇，升遷空間有限，不能滿足員工的需求，不僅會影響企業(yè)人力資源招聘管理的質(zhì)量，還會降低員工的工作積極性，嚴重干擾企業(yè)的整體發(fā)展。人力資源招聘作為新形勢下企業(yè)發(fā)展的一項重要工作，需要積極建立專門的人力資源管理部門。采用現(xiàn)代人力資源招聘方法，充分挖掘人才，提升企業(yè)人力資源管理的整體效能，為企業(yè)全面發(fā)展提供重要保障。

一、人力資源招聘概述

人力資源是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要內(nèi)容，應(yīng)高度重視人力資源招聘工作和管理，加強人才需求信息的共享，使人才對企業(yè)有更深入的了解，增強企業(yè)發(fā)展的整體效能，為企業(yè)的項目建設(shè)提供重要保障。與此同時，企業(yè)應(yīng)高度重視人才的培養(yǎng)，充分利用企業(yè)的平臺，為員工的自我發(fā)展提供重要保障，促使員工把個人利益和企業(yè)利益有機地結(jié)合起來，真正地促進企業(yè)和個人的共同發(fā)展，在新的時代條件下，企業(yè)更需要通過人力資源招聘來獲取更好的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的人力資源支撐，也就是在社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)更應(yīng)該優(yōu)化人力資源招聘管理，使內(nèi)部人員的綜合素質(zhì)明顯提高，為企業(yè)的全面發(fā)展提供重要保障。招聘就是企業(yè)用科學(xué)的方法來進行招聘，選擇相關(guān)的人員來進行招聘，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，把優(yōu)秀、合適的人才招聘到企業(yè)內(nèi)部，把合適的人安排在合適的崗位上，包括招聘、選拔、錄用三個階段。招聘完成率可以根據(jù)某一崗位的招聘人數(shù)與計劃招聘人數(shù)進行比較，達到這個比例則說明人才招聘工作已經(jīng)完成。招聘完成率評估則需要根據(jù)招聘計劃來確定受聘人員的質(zhì)量和數(shù)量。開展評聘工作后，要對招聘人員進行綜合評價，只有招聘費用較低、招聘人員數(shù)量充足、質(zhì)量好時，才能提高整體招聘效果。

二、企業(yè)人力資源招聘的理論基礎(chǔ)

1.員工勝任力

素質(zhì)教育是培養(yǎng)和管理專業(yè)人才的重要基礎(chǔ)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和價值觀對員工的素質(zhì)進行分析，從實踐階段到工作階段對員工素質(zhì)的具體表現(xiàn)，包括員工的工作態(tài)度、團隊精神、風(fēng)險感知、管理技能等許多方面。員工的勝任力是員工在管理工作中最重要的表現(xiàn)，需要快速發(fā)現(xiàn)勝任能力以加強員工的溝通協(xié)調(diào)能力、決斷能力、大局意識、應(yīng)急處理能力，在勝任力模型的構(gòu)建中需要進行全面的分析、自我認識、自我定位、能力與動機的準確判斷，通過輕松的培訓(xùn)提高員工的工作積極性，提高員工管理的綜合水平。在目前企業(yè)不斷發(fā)展的背景下，通過對未來發(fā)展方向、發(fā)展進度以及發(fā)展質(zhì)量進行科學(xué)選擇，明確崗位資源管理戰(zhàn)略目標的選擇需要與崗位建立明確的聯(lián)系目標，并且對整個戰(zhàn)略目標細分為小目標，從而使得任務(wù)目標更加具體化，能夠充分在職能部門中全面落實，通過對職能部門的具體目標進行分解，尋求目標細化促進企業(yè)的全面發(fā)展，為企業(yè)建設(shè)提供充足的保障。在崗位需求管理中，需要對從事崗位的人員具體能力要求有著清晰準確的認識，通過崗位勝任模型來明確具體的工作內(nèi)容，根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展要求，幫助企業(yè)人員順利完成崗位各項工作，能夠增進崗位職工個人特質(zhì)，展示自我形象，樹立正確的態(tài)度和思想觀念，充分顯現(xiàn)出個人的優(yōu)秀實力，而崗位勝任模型需要根據(jù)不同職工的工作特點進行分析，盡量保證勝任模型的客觀公正與公平。在企業(yè)開展崗位勝任能力培養(yǎng)中，需要進一步構(gòu)建科學(xué)高效的培養(yǎng)策劃。新時期要積極加強對崗位勝任模式的培訓(xùn)，不同的崗位有不同的層次和特定的領(lǐng)域，專業(yè)能力的要求不同，也會導(dǎo)致專業(yè)效果達不到預(yù)期的目標，針對這種情況，所有的崗位都要有明確的勝任模式，發(fā)展完善的專業(yè)知識技能，建立適應(yīng)崗位發(fā)展的課程體系。訓(xùn)練課程的具體內(nèi)容，應(yīng)從訓(xùn)練課程中深入挖掘，以保證整個崗位的訓(xùn)練能力達到管理者的預(yù)期，滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。當(dāng)前很多企業(yè)并沒有重視崗位勝任力模型的構(gòu)建，在對崗位需求方面存在描述不清晰的問題，這樣就使得崗位培訓(xùn)策劃無法有真實的指導(dǎo)參考意見，而在培訓(xùn)策劃管理中需要將工作任務(wù)作為重要的培訓(xùn)參考對象，并且增強實際操作的能力，對行業(yè)動態(tài)發(fā)展以及未來發(fā)展趨勢提出關(guān)鍵性的解決策略，注重科學(xué)發(fā)展前景，積極主動與培訓(xùn)部門進行溝通協(xié)調(diào)，確保培訓(xùn)策劃水平全面提升。

2.員工心理契約

心理契約由美國著名心理學(xué)家施恩提出，他認為心理契約可以把個人的獻身和組織的渴望獲得聯(lián)系起來。組織為了達到個人的期望收獲而提供的與之相配合的組織契約，可以使企業(yè)清楚地認識到每一位員工的需要并盡可能地滿足他們的需要，員工也能為企業(yè)的發(fā)展貢獻全部力量。通過心理契約可以使員工相信企業(yè)的發(fā)展能夠滿足員工的發(fā)展需要，企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展雖然沒有通過合同來明確，但是企業(yè)和員工之間可以清晰地找到平衡。在心理契約的基礎(chǔ)上，員工與企業(yè)之間的秘密契約以確保員工滿意為主要目標，如果員工的工作被劃分為封閉式或開放式，則需要將雇主提供的薪酬分為短期薪酬和長期薪酬，則可以使企業(yè)對員工的成長有清晰而準確的認識，使企業(yè)對員工的發(fā)展有信心。作為雇傭關(guān)系中的新內(nèi)容，心理契約能夠影響雇員的態(tài)度和行為。

三、企業(yè)人力資源招聘存在的問題

1.人力資源規(guī)劃不合理

企業(yè)人力資源招聘大多采用傳統(tǒng)的招聘方式，這很容易導(dǎo)致招聘方式不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)招聘中大多采用筆試和面試相結(jié)合的方式篩選人才?，F(xiàn)實考核中對人才的考核存在明顯的局限性。由于在人才招聘過程中缺乏規(guī)范性和戰(zhàn)略性，也使人才招聘的整體效果達不到預(yù)期的要求，既浪費企業(yè)資源，又不能招聘到所需要的人員，對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展不利，如果企業(yè)管理者只注重眼前利益，忽視長遠利益，勢必給企業(yè)的長期發(fā)展帶來明顯障礙。許多企業(yè)為了擴大生產(chǎn)規(guī)模，往往會大量招人，但是缺乏一個完整的招聘計劃，人才儲備與人才開發(fā)存在明顯的偏差，缺少主動招聘意識。

2.招聘工作分析不完善

在企業(yè)招聘工作的開展中，如果沒有系統(tǒng)地對員工進行反饋，這也會導(dǎo)致企業(yè)的人才招聘出現(xiàn)明顯的偏差，需要通過適當(dāng)?shù)墓ぞ吆头椒▽T工進行有效的測評，才能快速地找到企業(yè)所需的人才。對于企業(yè)來說，科學(xué)高效的人才測評，可以為企業(yè)組織避免用人風(fēng)險帶來更大的效益，對于新員工來說，能在合適的崗位上成長為優(yōu)秀人才非常重要，但許多企業(yè)缺乏對員工招聘的反饋管理，這樣也不能給現(xiàn)代企業(yè)帶來好的招聘效益。在行業(yè)招聘過程中，由于招聘方式存在明顯的局限性，大多數(shù)是由人力資源部內(nèi)部決定的，僅關(guān)注招聘人員的學(xué)歷，而忽視了其他部門的職位需求，這也使得人才招聘不能有效對接，對人才招聘產(chǎn)生了負面影響。

3.招聘渠道較為單一

在企業(yè)開展人才招聘時，還存在明顯的阻礙，人才招聘機構(gòu)大多依賴于傳統(tǒng)的招聘理念，對于招聘信息沒有實現(xiàn)技術(shù)上的改進，即使在網(wǎng)絡(luò)上進行人才招聘，但所采用的招聘模式仍然是以傳統(tǒng)的招聘方式為主，網(wǎng)絡(luò)招聘只是將線下招聘轉(zhuǎn)變?yōu)榫€上招聘，并不能真正利用網(wǎng)絡(luò)信息篩選人才，也有一些企業(yè)由于受專業(yè)崗位的限制，導(dǎo)致招聘信息過于單一，造成人才招聘過于被動。在人才招聘方面，很多員工都是處于傳統(tǒng)模式下，大多是內(nèi)部提拔為主，這樣也會使企業(yè)自身的造血能力受到影響，不利于企業(yè)內(nèi)部的競爭管理。

四、優(yōu)化企業(yè)人力資源招聘工作對策

1.做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃

在企業(yè)人才招聘開展中需要對勝任能力進行充分闡述，對員工的招聘必須遵循雙向原則，企業(yè)和應(yīng)聘者必須符合國家的相關(guān)規(guī)定，并做出相應(yīng)的選擇聘用關(guān)系，這直接影響到企業(yè)的長遠發(fā)展，科學(xué)合理的招聘是保證員工隊伍整體素質(zhì)的關(guān)鍵，也是人力資源管理的核心。通過有效的招聘，可以促進企業(yè)招聘活動的順利開展，同時也可以提高員工的勝任能力，減少培訓(xùn)和開發(fā)的成本支出，在企業(yè)人才招聘中的工作分析也十分重要，要保證工作任務(wù)和活動內(nèi)容的一致性，加強對員工工作情況的調(diào)查，為員工提供全面的信息。對相關(guān)信息內(nèi)容進行分析、協(xié)調(diào)和全面收集，加強員工培訓(xùn)，推動員工招聘活動的順利進行。人力資源招聘管理工作對企業(yè)的長遠發(fā)展十分重要，但人力資源招聘工作仍存在許多問題和不足。企業(yè)應(yīng)積極加強人力資源招聘管理工作，采用科學(xué)有效的招聘方法，改進人才招聘管理，提高管理水平。

2.做好企業(yè)招聘工作分析與崗位設(shè)計

開展招聘工作時，必須充分規(guī)劃和設(shè)計招聘活動，建立完善的企業(yè)人力資源規(guī)劃體系，并對企業(yè)內(nèi)部不同崗位進行合理的說明，通過實施人力資源招聘，加強與其他部門的溝通與交流，確保招聘符合不同崗位的需要。對企業(yè)內(nèi)部員工的未來工作發(fā)展方向進行全面規(guī)劃，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部人員的離職或退休情況進行準確判斷。在招聘過程中，應(yīng)針對崗位需求進行詳細分析，明確任職條件，確定考核指標，通過崗位說明書的形式予以確定，并對招聘工作進行規(guī)范指導(dǎo)，如企業(yè)內(nèi)部有空缺，還應(yīng)對相關(guān)人員進行深入分析，向人力資源部門及時匯報，并要求部門經(jīng)理提前討論。在人力資源招聘管理過程中，要提前判斷招聘的相關(guān)內(nèi)容，制定科學(xué)、高效的招聘計劃。在人力資源招聘管理過程中，要積極發(fā)布相關(guān)引進渠道，提前了解招聘人員的相關(guān)信息，使企業(yè)的招聘信息得到廣大求職者的關(guān)注，這樣才能快速獲得符合條件的人才。在企業(yè)內(nèi)部人才招聘中，還要加強儲備工作管理，這是優(yōu)化招聘的重要手段，也是優(yōu)化招聘的重要手段，大部分人員都是通過投遞簡歷的方式進行招聘，但是傳統(tǒng)的人力資源招聘的簡歷管理比較困難，工作量較大，信息也比較瑣碎，需要通過網(wǎng)絡(luò)信息平臺建設(shè)，為求職者建立一個完整的數(shù)據(jù)庫，明確求職者的綜合素質(zhì)，并通過網(wǎng)絡(luò)集中使用軟件進行一鍵式篩選，有效地提升人力資源招聘的公平性。

3.充分拓展人力資源招聘渠道

在企業(yè)人力資源招聘工作開展中，不同的渠道能夠選擇不同的人才類型，內(nèi)部招聘逐漸增強對企業(yè)的吸引力，而報刊雜志、電視廣播等各種招聘方式，都可以調(diào)動具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬诺姆e極性，包括內(nèi)部提拔、內(nèi)部調(diào)動、內(nèi)部晉升和全球就業(yè)機會等，能夠滿足需求較大的人力資源招聘崗位的需求，這種招聘方式覆蓋范圍較廣，能較快地獲取員工簡歷，能擴大企業(yè)招聘范圍，保證企業(yè)迅速招聘到優(yōu)秀員工，但這種招聘渠道要求較高。隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起，傳統(tǒng)渠道也變得更為廣泛，現(xiàn)場招聘可以到高?；蛉瞬攀袌鼋M織專人招聘，通過現(xiàn)場招聘的形式，可以加強企業(yè)形象的宣傳和推廣，使員工對企業(yè)有更深刻的了解，促進求職者迅速融入企業(yè)，企業(yè)員工推薦模式是較為普遍形式。獵頭公司需要以盈利為目標，通過幫助企業(yè)進行初步的資格審查，加強員工背景調(diào)查，有效地節(jié)省了企業(yè)的時間，但是由于招聘過程中的招聘周期長、招聘成本過高會導(dǎo)致人才管理問題，獵頭公司并非主要的管理手段。網(wǎng)上招聘是比較通行的招聘方式和渠道，可以滿足企業(yè)管理的需要，網(wǎng)上招聘的主要做法是不定時、不定期地在網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，求職者可以快速地找到自己的職位需求，這種招聘方式成本較低，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，也能提高人才招聘的質(zhì)量和水平。

五、結(jié)束語

新時代企業(yè)管理效率的高低將直接影響到人力資源管理的質(zhì)量，在現(xiàn)代經(jīng)營中，招聘人員應(yīng)該大膽地嘗試周密的招聘管理計劃，全面的報酬既不是單一的工資，也不是純粹的金錢報酬，而是精神激勵。細致的經(jīng)營是指為了一目了然地了解每個員工的責(zé)任、等級、評價、報酬，直接制定各個職位的工資分配計劃，明確員工的履行職責(zé)。近年來，企業(yè)發(fā)展的成果和未來要實現(xiàn)的目標要求將職務(wù)水平和薪資管理標準化。內(nèi)部管理責(zé)任更加明確，效率大幅提高，員工的競爭力和熱情大幅提高。要擁有健全的評價體系，必須有科學(xué)的評價體系和一套實際的指標體系。另外，招聘人員的培養(yǎng)也是不可缺少的課題。人力資源管理人員往往站在企業(yè)和管理者的立場上，只有經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練才能做出公正專業(yè)的判斷，為企業(yè)人員招聘管理提供重要保證。

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作者簡介：唐金芝（1978- ），男，遼寧省鞍山市人，碩士研究生，工商管理專業(yè)