大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生學(xué)習(xí)績(jī)效與感知可雇傭性的關(guān)系研究

劉明前 胡三嫚

摘 要：感知可雇傭性有助于大學(xué)畢業(yè)生面臨就業(yè)挑戰(zhàn)時(shí)保持良好的職業(yè)心態(tài)和積極的求職行為，因而探索其形成機(jī)制極有必要。本研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法，以555名2020級(jí)大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生為研究對(duì)象，以資源保存理論為基礎(chǔ)理論，從學(xué)習(xí)績(jī)效、有效兼職行為和未來(lái)工作自我清晰度等角度考察感知可雇傭性的形成機(jī)制。研究結(jié)果表明，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的學(xué)習(xí)績(jī)效和有效兼職行為對(duì)其感知可雇傭性具有顯著正向預(yù)測(cè)作用，而且有效兼職行為不僅直接調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)績(jī)效與感知可雇傭性之間的關(guān)系，這種調(diào)節(jié)關(guān)系還可以通過(guò)未來(lái)工作自我清晰度的中介作用而傳導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：感知可雇傭性;學(xué)習(xí)績(jī)效;有效兼職行為;未來(lái)工作自我清晰度

一、問(wèn)題提出

大學(xué)畢業(yè)是大學(xué)生整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展中最初也是極為重要的一個(gè)分水嶺，考研、出國(guó)留學(xué)等是近些年來(lái)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)時(shí)的熱門(mén)選擇，但對(duì)于絕大多數(shù)人而言，在畢業(yè)時(shí)通過(guò)求職、面試獲得一份恰當(dāng)?shù)穆毼唬邮軄?lái)自職場(chǎng)的挑戰(zhàn)卻是最為直接的選擇。然而，我國(guó)高校擴(kuò)招20多年以來(lái)每年畢業(yè)生人數(shù)直線(xiàn)上升，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，近些年來(lái)國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境動(dòng)蕩的背景又增加了大學(xué)畢業(yè)生順利就業(yè)的難度。基于此，大學(xué)畢業(yè)生可雇傭性的相關(guān)議題持續(xù)引發(fā)學(xué)術(shù)界廣泛關(guān)注。

“感知可雇傭性”（Perceived Employability，PE）是個(gè)體對(duì)其獲得和維持（當(dāng)前或者未來(lái)）雇傭可能性的感知[1-2]，是近些年來(lái)主要從個(gè)體主觀評(píng)估度角度提出的一種可雇傭性概念，它將焦點(diǎn)放在個(gè)體感知其可雇傭性的結(jié)果水平[3]，從而一定程度上規(guī)避了從“能力”角度（例如可雇傭性技能/就業(yè)能力）切入去探討與考察可雇傭性的復(fù)雜性以及分歧性。從資源保存理論出發(fā)，研究者們提出它是一種積極的個(gè)人資源，并通過(guò)大量實(shí)證研究結(jié)果證實(shí)它能夠通過(guò)促進(jìn)員工或者大學(xué)生做出更多積極求職行為并獲得較好的就業(yè)結(jié)果[4-6]，以及維護(hù)與提升身心健康與幸福感等來(lái)幫助個(gè)體更好地應(yīng)對(duì)不確定的就業(yè)環(huán)境[7-8]?；诖?，進(jìn)一步探索這種積極個(gè)體資源的形成因素和形成機(jī)制具有重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。然而，截至目前，一方面，雖然學(xué)術(shù)界對(duì)于感知可雇傭性的形成因素已有一定程度的考察，但對(duì)其中的內(nèi)在形成機(jī)制尚缺乏探索;另一方面，相比于對(duì)企業(yè)員工的考察，研究者對(duì)在校大學(xué)生尤其是直接面臨就業(yè)挑戰(zhàn)的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的感知可雇傭性考察還十分有限。因此，本文以555名2020級(jí)大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生為研究對(duì)象，從學(xué)習(xí)績(jī)效、有效兼職行為和未來(lái)工作自我清晰度等角度考察感知可雇傭性的形成機(jī)制，所獲得的研究結(jié)論將有助于為高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作提供一定的理論指導(dǎo)與實(shí)務(wù)建議。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）學(xué)習(xí)績(jī)效、有效兼職行為與感知可雇傭性的關(guān)系

資源保存（Conservation of resources，COR）理論指出，個(gè)體總是具有一種保存、保護(hù)和獲取個(gè)體覺(jué)得有價(jià)值的資源（包括物質(zhì)資源、條件資源、個(gè)人資源和能量資源等）的傾向[9-10]。其中，個(gè)人資源（Personal resources）是有關(guān)個(gè)人對(duì)自己能夠成功控制和影響環(huán)境的一類(lèi)積極自我評(píng)價(jià)。在感知可雇傭性研究領(lǐng)域，學(xué)者們一直以來(lái)都將其視為屬于這一類(lèi)積極的個(gè)體資源，因?yàn)楦兄晒蛡蛐源砹藗€(gè)體對(duì)其自身能夠獲取和維持就業(yè)機(jī)會(huì)的積極自我評(píng)價(jià)，PE水平越高，那么個(gè)體主觀感知的對(duì)就業(yè)環(huán)境或職場(chǎng)環(huán)境的控制和影響力也可能越強(qiáng)。的確，依據(jù)資源保存理論之中的“資源獲得螺旋原則”，即個(gè)體最初的資源獲得有益于資源的進(jìn)一步獲得，相當(dāng)多的研究證實(shí)感知可雇傭性作為一種非常有價(jià)值的個(gè)體資源，有助于個(gè)體在職業(yè)健康心理和職業(yè)行為方面獲得一系列積極結(jié)果。然而這種積極的個(gè)人資源從何而來(lái)呢？對(duì)于大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生而言，雖然作為準(zhǔn)職業(yè)人他們可能通過(guò)實(shí)習(xí)已經(jīng)獲得一些組織工作中的經(jīng)驗(yàn)和體驗(yàn)，然而畢竟其正式身份還是高校學(xué)生，因而高校組織對(duì)其感知可雇傭性的形成可能具有更大影響力。因此，針對(duì)大學(xué)畢業(yè)生，研究者提出需要著力從大學(xué)生課程學(xué)習(xí)和課外活動(dòng)實(shí)踐的角度對(duì)其感知可雇傭性的形成進(jìn)行考察[11]。

在資源保存理論中，條件資源指的是那些可以為個(gè)體獲得關(guān)鍵性資源創(chuàng)造條件的資源，常見(jiàn)的有婚姻、職位和資歷等。研究表明，對(duì)于大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生而言，高學(xué)習(xí)績(jī)點(diǎn)學(xué)生的求職簡(jiǎn)歷會(huì)得到更好的評(píng)價(jià)、獲得工作面試機(jī)會(huì)的可能性也更高[12-13]，甚至在畢業(yè)之后，這些高學(xué)習(xí)績(jī)點(diǎn)學(xué)生會(huì)更有可能獲得良好的職業(yè)發(fā)展回報(bào)（例如雇傭保障和薪水增長(zhǎng)等）[14-15]。因此，學(xué)習(xí)績(jī)效有理由成為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生感知可雇傭性形成的重要條件資源。已有研究為大學(xué)生的學(xué)業(yè)績(jī)效與感知可雇傭性之間的積極聯(lián)系提供初步實(shí)證支持[16]。同時(shí)，雇主在對(duì)求職申請(qǐng)者簡(jiǎn)歷篩選時(shí)除了專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)情況之外，是否具備和專(zhuān)業(yè)相關(guān)的豐富的實(shí)習(xí)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也是考察的重點(diǎn)。因此，近些年來(lái)高校學(xué)生普遍較為注重通過(guò)各類(lèi)課外實(shí)習(xí)、實(shí)踐活動(dòng)來(lái)鍛煉自己的綜合素質(zhì)，提升自己的就業(yè)能力。這其中兼職是當(dāng)今高校學(xué)生普遍選擇的重要實(shí)踐渠道。大學(xué)生兼職是指在不影響學(xué)習(xí)的前提下，利用業(yè)余時(shí)間從事力所能及的社會(huì)有償勞動(dòng)的行為。[17]相關(guān)調(diào)查表明，我國(guó)大學(xué)生約78.9%有過(guò)兼職經(jīng)歷[18]。國(guó)內(nèi)相關(guān)學(xué)者分析指出，兼職行為不僅有助于提升大學(xué)生通用職業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識(shí)[19]，還有助于促進(jìn)職業(yè)認(rèn)同、擴(kuò)展社會(huì)資本、增強(qiáng)個(gè)體社會(huì)適應(yīng)性，從而提升其就業(yè)能力[20]。但是，國(guó)內(nèi)調(diào)查研究也表明，要發(fā)揮大學(xué)生兼職行為對(duì)就業(yè)結(jié)果的積極影響，明確兼職動(dòng)機(jī)、選擇兼職崗位的專(zhuān)業(yè)相關(guān)性、選擇能帶來(lái)工作機(jī)遇的兼職等有效兼職行為必不可少[21]。因此，對(duì)于大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生感知可雇傭性的形成，有效兼職行為也可能成為必要的條件資源。

綜上分析，良好的學(xué)習(xí)績(jī)效和有效的兼職行為可以被視為有價(jià)值的條件資源，而當(dāng)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生擁有這些良好的條件資源時(shí)，不僅會(huì)努力維持和保護(hù)他們所珍視的這些條件資源，根據(jù)“資源獲得螺旋原則”，這些條件資源還將進(jìn)一步促進(jìn)資源的獲得，最終可能使得他們?cè)诿媾R畢業(yè)就業(yè)挑戰(zhàn)時(shí)具備更佳的心理應(yīng)對(duì)資源，即具有更高水平的感知可雇傭性?；谝陨侠碚撆c實(shí)證分析，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)1：大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生學(xué)習(xí)績(jī)效對(duì)感知可雇傭性有正向預(yù)測(cè)作用。

假設(shè)2：大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生有效兼職行為對(duì)感知可雇傭性有正向預(yù)測(cè)作用。

此外，隨著研究的深入，研究者越來(lái)越意識(shí)到感知可雇傭性是一種復(fù)雜的社會(huì)心理現(xiàn)象，僅從相關(guān)因素單獨(dú)或者疊加考察其成因過(guò)于簡(jiǎn)單[22]，這些因素之間還可能存在復(fù)雜的交互影響。例如，國(guó)外一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)研究表明，高學(xué)業(yè)績(jī)效聯(lián)合課外活動(dòng)的參與導(dǎo)致商科大學(xué)畢業(yè)生更高水平的感知可雇傭性[23]。那么，在我國(guó)高校情境中，上文所提出的有效兼職行為除了自身給大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的感知可雇傭性帶來(lái)積極影響之外，是否也可能進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)習(xí)績(jī)效對(duì)感知可雇傭性的積極影響？根據(jù)資源保存理論中的“資源車(chē)隊(duì)和通道原則”，個(gè)體所擁有的資源并非都是獨(dú)立存在的，而是像路上一起行進(jìn)的“車(chē)隊(duì)”一樣相互聯(lián)系和影響。可以預(yù)期，當(dāng)大學(xué)生進(jìn)行更多有效兼職行為時(shí)，他們這種條件資源也將更加有助于優(yōu)化學(xué)習(xí)績(jī)效這一條件資源的發(fā)揮，并進(jìn)而讓他們對(duì)個(gè)人的感知可雇傭性做出更為積極的評(píng)價(jià)。基于以上分析，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)3：兼職行為調(diào)節(jié)大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生學(xué)習(xí)績(jī)效與感知可雇傭性之間的關(guān)系。

具體而言，相比于兼職行為水平更低的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生而言，兼職水平更高的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的學(xué)習(xí)績(jī)效帶來(lái)感知可雇傭性更高程度的提升。

（二）未來(lái)工作自我清晰度的中介作用

正如上文所指出的，現(xiàn)有研究對(duì)于感知可雇傭性形成機(jī)制的實(shí)證探索還比較薄弱，這不僅導(dǎo)致無(wú)法從理論上建構(gòu)感知可雇傭性的形成機(jī)理，在實(shí)踐層面上也不利于大學(xué)畢業(yè)生感知可雇傭性培育與提升策略的生成。鑒于已有少量研究表明，一些與職業(yè)探索相關(guān)的心理過(guò)程變量（例如職業(yè)生涯策略、職業(yè)探索、自信心等）在前因變量和感知可雇傭性之間起到了中介作用[24-26]。因此，以上所提出的學(xué)習(xí)績(jī)效、有效兼職行為及其交互效應(yīng)也可能通過(guò)類(lèi)似的心理機(jī)制而對(duì)感知可雇傭性產(chǎn)生積極作用。具體而言，本研究嘗試在學(xué)習(xí)績(jī)效、有效兼職和感知可雇傭性的關(guān)系之間探索未來(lái)工作自我清晰度的中介作用。

未來(lái)工作自我（Future work self）是一個(gè)未來(lái)導(dǎo)向概念，是可能自我在工作領(lǐng)域的應(yīng)用，反映的是個(gè)體關(guān)于工作希望和抱負(fù)的未來(lái)形象表征[27-28]。雖然每個(gè)人心目中都有一個(gè)未來(lái)工作自我，但并不是每個(gè)人都能夠清晰意識(shí)到并表達(dá)出來(lái)，這就涉及到未來(lái)工作自我清晰度的問(wèn)題。未來(lái)工作自我清晰度是指“個(gè)體對(duì)未來(lái)工作自我的清晰和易于想象的程度”[29]。一個(gè)人對(duì)自己未來(lái)工作的自我圖式越清晰且越容易想象得到，則說(shuō)明其未來(lái)工作自我清晰度越高，反之則越低。應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生通過(guò)高質(zhì)量的專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)和有效的兼職行為不僅提升了對(duì)本專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)的系統(tǒng)性掌握和對(duì)專(zhuān)業(yè)相關(guān)職位的崗位職責(zé)和任職資格要求的理解，而且在理論知識(shí)與實(shí)踐應(yīng)用的調(diào)和之中還進(jìn)一步明晰了自身的職業(yè)素質(zhì)短板以及自己真實(shí)的職業(yè)發(fā)展訴求，在這些思維、情感和經(jīng)驗(yàn)的碰撞中，他們的未來(lái)工作自我圖式將更加清晰和易于想象，其未來(lái)工作自我清晰度得到提升。同時(shí)，研究表明，未來(lái)工作自我清晰度高的個(gè)體傾向于采取主動(dòng)尋求反饋、積極發(fā)展職業(yè)技能、建立良好人際關(guān)系等主動(dòng)調(diào)整行為[30]。另有研究表明，大學(xué)畢業(yè)生的未來(lái)工作自我清晰度對(duì)其生涯適應(yīng)力、求職自我效能感等都具有積極的影響作用[31]?；诖耍梢灶A(yù)期相比于尚未形成清晰未來(lái)工作自我的同輩，未來(lái)工作自我清晰度高的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生對(duì)自己的能力和經(jīng)驗(yàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的定位更加準(zhǔn)確，對(duì)自己尋找和把握就業(yè)機(jī)會(huì)的渠道和人脈有更好的了解，對(duì)自己順利完成求職活動(dòng)更有信心等，這些都有可能最終導(dǎo)致他們對(duì)自己的就業(yè)可能性抱有更為積極的自我評(píng)價(jià)，即最終其未來(lái)工作自我清晰度促進(jìn)了感知可雇傭性的提升?；谝陨戏治霾⒔Y(jié)合研究假設(shè)1-3，提出如下研究假設(shè)4，綜合的研究模型見(jiàn)圖1所示。

假設(shè)4：大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的學(xué)習(xí)績(jī)效、有效兼職行為及其交互作用通過(guò)未來(lái)工作自我清晰度的中介作用而影響感知可雇傭性。

三、研究方法

（一）研究對(duì)象

采用方便抽樣和滾雪球抽樣方法，在2019年11月至2020年2月期間對(duì)555名2020級(jí)本科畢業(yè)生展開(kāi)調(diào)查。參與調(diào)查者中男生240人（43.2%），女生315人（56.8%）;獨(dú)生子女254人（45.8%），非獨(dú)生子女301人（54.2%）;來(lái)自農(nóng)村206人（37.1%），鄉(xiāng)鎮(zhèn)93人（16.8%），中小城市197人（35.5%），大城市59人（10.6%）;來(lái)自“985/211”高校63人（11.3%），普通一本高校354人（63.8%），二本院校107人（19.3%），其他學(xué)校31人（5.6%）。

（二）研究工具

學(xué)習(xí)績(jī)效，采用國(guó)內(nèi)學(xué)者王雁飛編制的大學(xué)生行為績(jī)效中的學(xué)習(xí)績(jī)效分量表測(cè)量[32]，包括6個(gè)項(xiàng)目（例如“我的學(xué)習(xí)結(jié)果達(dá)到預(yù)期目標(biāo)”）。本研究采用7級(jí)計(jì)分，從“非常不同意”到“非常同意”。該研究中量表的Cronbchs α系數(shù)為 0.83。本次調(diào)查中，該問(wèn)卷Cronbchs α系數(shù)為0.92。

感知可雇傭性，采用伯恩森（Berntson）和馬克倫德（Marklund）編制的感知可雇傭性問(wèn)卷來(lái)測(cè)量，該問(wèn)卷包括5個(gè)項(xiàng)目（例如“我的個(gè)人素質(zhì)使我很容易在不同的公司或組織中找到一份新的（或更好的）工作”）。本研究采用7級(jí)計(jì)分，從“非常不同意”到“非常同意”。國(guó)內(nèi)學(xué)者周文霞和辛迅曾采用該量表進(jìn)行研究，研究中該量表體現(xiàn)出較好的內(nèi)部一致性（Cronbchs α系數(shù)為0.83）[33]。本次調(diào)查中，該問(wèn)卷Cronbchs α系數(shù)為0.92。

有效兼職行為，依據(jù)國(guó)內(nèi)學(xué)者杜俊娟研究提出的積極影響大學(xué)生就業(yè)結(jié)果的兼職行為指標(biāo)編制有效兼職行為問(wèn)卷來(lái)測(cè)量[34]，剔除掉一個(gè)可能和感知可雇傭性概念存在交叉的項(xiàng)目（兼職對(duì)就業(yè)信心提升度），保留3個(gè)項(xiàng)目（“總體而言，我選擇兼職的目的明確”“總體而言，我選擇的兼職與我所學(xué)習(xí)的專(zhuān)業(yè)相關(guān)度高”“總體而言，我選擇的兼職有助于為我提供未來(lái)就業(yè)機(jī)遇”）。本研究采用7級(jí)計(jì)分，從“非常不同意”到“非常同意”;該問(wèn)卷Cronbchs α系數(shù)為081。

未來(lái)工作自我清晰度，采用管延軍等人開(kāi)發(fā)的包括4個(gè)項(xiàng)目的問(wèn)卷（例如“我非常清楚在未來(lái)工作中，我想成為誰(shuí)以及成為什么樣的人”）來(lái)測(cè)量[35]。本研究采用7級(jí)計(jì)分，從“非常不同意”到“非常同意”。國(guó)內(nèi)學(xué)者劉琛琳和張博堅(jiān)曾應(yīng)用該量表進(jìn)行研究，該研究中量表的Cronbchs α系數(shù)為 0.85[36]。本次調(diào)查中，該問(wèn)卷Cronbchs α系數(shù)為0.93。

（三）統(tǒng)計(jì)分析方法

采用SPSS22.0進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)分析，并用PROCESS插件進(jìn)行有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。其中，為便于結(jié)果的解釋?zhuān)谶M(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)前將自變量學(xué)習(xí)績(jī)效、調(diào)節(jié)變量兼職行為等都進(jìn)行中心化處理。

四、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

由表1的各變量相關(guān)分析結(jié)果可見(jiàn)，學(xué)習(xí)績(jī)效與感知可雇傭性都具有顯著正相關(guān)。同時(shí)，學(xué)習(xí)績(jī)效也與未來(lái)工作自我清晰度顯著正相關(guān)，而未來(lái)工作自我清晰度與感知可雇傭性也存在顯著正相關(guān)。此外，兼職行為也與未來(lái)工作自我清晰度、感知可雇傭性顯著正相關(guān)。以上變量之間的相關(guān)關(guān)系方向?yàn)楹罄m(xù)的研究假設(shè)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

根據(jù)葉寶娟和溫忠麟提出的方法[37]，對(duì)以下三個(gè)回歸方程進(jìn)行檢驗(yàn)：方程1，感知可雇傭性對(duì)學(xué)習(xí)績(jī)效、有效兼職行為和兩者交互項(xiàng)的回歸，檢驗(yàn)學(xué)習(xí)績(jī)效、有效兼職行為對(duì)感知可雇傭性的主效應(yīng)及其交互效應(yīng)是否顯著;方程2，未來(lái)工作自我清晰度對(duì)學(xué)習(xí)績(jī)效、有效兼職行為和兩者交互項(xiàng)的回歸，檢驗(yàn)學(xué)習(xí)績(jī)效、有效兼職行為對(duì)于未來(lái)工作自我清晰度的主效應(yīng)及其交互效應(yīng)是否顯著;方程3，感知可雇傭性對(duì)學(xué)習(xí)績(jī)效、有效兼職行為、兩者交互項(xiàng)和未來(lái)工作自我清晰度的回歸，檢驗(yàn)未來(lái)工作自我清晰度的中介效應(yīng)是否顯著?；貧w方程均采用偏差校正的Bootstrap方法（重復(fù)抽樣次數(shù)為5000）進(jìn)行檢驗(yàn)?？刂谱兞吭O(shè)置為性別、是否獨(dú)生子女、生源地、大學(xué)類(lèi)型等。

由表2的研究結(jié)果可見(jiàn)，在方程1中，學(xué)習(xí)績(jī)效顯著正向預(yù)測(cè)大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的感知可雇傭性，有效兼職行為也顯著正向預(yù)測(cè)感知可雇傭性，因此研究假設(shè)1和2得到支持。同時(shí)，學(xué)習(xí)績(jī)效和有效兼職行為的交互項(xiàng)系數(shù)也顯著，簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)的結(jié)果表明，雖然在不同有效兼職行為水平下，學(xué)習(xí)績(jī)效都能夠顯著正向預(yù)測(cè)感知可雇傭性，但與研究假設(shè)3預(yù)期相反，與低有效兼職行為情況相比（b=0.30，t=8.67，P<0.001），在高有效兼職行為水平情況下，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的學(xué)習(xí)績(jī)效導(dǎo)致感知可雇傭性的提升水平更弱而不是更強(qiáng)（b=0.14，t=3.31，P<0.001）。

由方程 2可知，學(xué)習(xí)績(jī)效和有效兼職行為以及二者交互項(xiàng)能夠顯著正向預(yù)測(cè)未來(lái)工作自我清晰度。簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)表明，雖然在不同的有效兼職行為水平下，學(xué)習(xí)績(jī)效都能夠顯著正向預(yù)測(cè)未來(lái)工作自我清晰度，但與研究假設(shè)預(yù)期相反，與低有效兼職行為情況相比（b=0.30，t=7.53，P<0.001），在高有效兼職行為水平情況下，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的學(xué)習(xí)績(jī)效導(dǎo)致未來(lái)工作自我清晰度的提升水平更弱而不是更強(qiáng)（b=0.14，t=2.68，P<0.01）。方程3顯示，未來(lái)工作自我清晰度也正向預(yù)測(cè)感知可雇傭性，同時(shí)學(xué)習(xí)績(jī)效和有效兼職行為的交互項(xiàng)系數(shù)仍舊顯著，表明有效兼職行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)通過(guò)未來(lái)工作自我清晰度這一中介變量而起作用。綜上所述，學(xué)習(xí)績(jī)效和有效兼職行為都正向預(yù)測(cè)大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生感知可雇傭性，同時(shí)有效兼職行為對(duì)學(xué)習(xí)績(jī)效與感知可雇傭性之間的關(guān)系還具有調(diào)節(jié)作用，未來(lái)工作自我清晰度在這調(diào)節(jié)效應(yīng)中起中介作用。

五、綜合討論

（一）結(jié)果討論

基于資源保存理論以及以往相關(guān)實(shí)證研究，本文假設(shè)大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的學(xué)習(xí)績(jī)效、有效兼職行為及其交互效應(yīng)對(duì)感知可雇傭性具有積極的影響效應(yīng)，研究結(jié)果支持學(xué)習(xí)績(jī)效和有效兼職行為對(duì)感知可雇傭性的主效應(yīng)，這說(shuō)明那些在大學(xué)期間學(xué)習(xí)績(jī)效較高并進(jìn)行了更多有效兼職行為（兼職的目的明確、選擇的兼職與所學(xué)習(xí)的專(zhuān)業(yè)相關(guān)度高、所選擇的兼職有助于提供未來(lái)就業(yè)機(jī)遇等）的大學(xué)生在畢業(yè)季時(shí)對(duì)于自身獲得和維持（當(dāng)前或者未來(lái)）雇傭可能性的感知水平會(huì)更高。然而，學(xué)習(xí)績(jī)效和有效兼職行為兩者間的交互效應(yīng)與研究假設(shè)預(yù)期方向正好相反，即雖然總體上而言應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生學(xué)習(xí)績(jī)效的提升有助于其感知可雇傭性水平的提升，但是相比于低水平的有效兼職行為，當(dāng)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行更高水平的有效兼職行為時(shí)，他們的學(xué)習(xí)績(jī)效引發(fā)感知可雇傭性提升的程度更弱（而不是更強(qiáng)）。依據(jù)資源保存理論中的“資源車(chē)隊(duì)和通道原則”，我們預(yù)期大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的學(xué)習(xí)績(jī)效和有效兼職行為是兩種具有積極相互作用的資源，然而以上研究結(jié)果表明有效兼職行為實(shí)際上會(huì)抑制學(xué)習(xí)績(jī)效對(duì)感知可雇傭性的積極效應(yīng)。這可能是因?yàn)閮烧唠m然都是隸屬于大學(xué)生的大學(xué)生活，但是一個(gè)關(guān)注大學(xué)生的主業(yè)領(lǐng)域——課程學(xué)習(xí)，另外一個(gè)關(guān)注大學(xué)生的擴(kuò)展領(lǐng)域——課外實(shí)踐，兩者雖然都對(duì)感知可雇傭性的形成發(fā)揮積極作用，但是兩者各自的形成可能具有不同的條件和環(huán)境，甚至因?yàn)榇髮W(xué)生時(shí)間和精力的限制，兩者作用的發(fā)揮可能會(huì)存在一定的沖突。

本文還進(jìn)一步提出并驗(yàn)證以上提及的學(xué)習(xí)績(jī)效和有效兼職行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)還可能被一個(gè)非常新穎的職業(yè)心理變量——未來(lái)工作自我清晰度的中介作用傳導(dǎo)。因此，綜合來(lái)看，本文對(duì)于大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生感知可雇傭性的形成提出了一個(gè)有價(jià)值的形成機(jī)制模型。以往研究表明，與職業(yè)探索相關(guān)的心理過(guò)程變量（例如職業(yè)生涯策略、職業(yè)探索、自信心等）在前因變量和感知可雇傭性之間起到中介作用。本研究則進(jìn)一步細(xì)化指出，在大學(xué)生專(zhuān)注于專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)與嘗試進(jìn)行更多有效兼職行為的職業(yè)探索的過(guò)程之中，他們從心理層面更加明確自己在未來(lái)工作中自我的清晰形象，藉由這一心理層面的收獲才最終導(dǎo)致他們對(duì)自己當(dāng)下或者不久以后求職中找尋和保持雇傭機(jī)會(huì)的積極評(píng)價(jià)。

（二）不足與展望

第一，對(duì)于大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生感知可雇傭性的形成因素，本研究?jī)H從其課程學(xué)習(xí)的最終結(jié)果——學(xué)習(xí)績(jī)效和一種重要課外實(shí)踐——有效兼職行為的視角進(jìn)行考察，然而在整個(gè)大學(xué)生涯中課程學(xué)習(xí)和實(shí)習(xí)實(shí)踐所包括的具體內(nèi)容非常豐富，未來(lái)還可以從具體課程學(xué)習(xí)狀況和其他課外實(shí)習(xí)實(shí)踐（例如社團(tuán)參與、公司實(shí)習(xí)等）的角度展開(kāi)更為全面、深入地考察。第二，對(duì)于大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生感知可雇傭性形成的內(nèi)在機(jī)制，本研究?jī)H引入了學(xué)習(xí)績(jī)效和有效兼職行為的交互效應(yīng)以及未來(lái)工作自我清晰度的中介機(jī)制，從而建構(gòu)一個(gè)有中介的調(diào)節(jié)模型。然而在大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的課程學(xué)習(xí)和課外實(shí)踐與其感知可雇傭性的形成之間還是否存在其他的心理傳導(dǎo)機(jī)制和邊界條件，尚需要后續(xù)研究進(jìn)一步的探索和考察。第三，本研究?jī)H采用了橫斷面的問(wèn)卷調(diào)查法，雖然基于已有研究和資源保存理論的推導(dǎo)，建立了假設(shè)模型，但是本質(zhì)上自變量、中介變量和結(jié)果變量都是一次性收集的，它們之間的真實(shí)因果關(guān)系有待后續(xù)多階段縱向追蹤設(shè)計(jì)或者實(shí)驗(yàn)研究設(shè)計(jì)才能夠得到更好的驗(yàn)證。

（三）對(duì)策與建議

人才培養(yǎng)是高校重要的使命，基于以上研究結(jié)論，針對(duì)高校應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生感知可雇傭性的培育與提升，本研究提出如下幾點(diǎn)對(duì)策建議。第一，敦促大學(xué)生在保持良好學(xué)業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)上勇于嘗試有效的兼職行為。優(yōu)異的學(xué)業(yè)績(jī)效代表了扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)理論基礎(chǔ)，這仍是大學(xué)畢業(yè)生求職時(shí)重要的“底氣”和“敲門(mén)磚”。然而，大學(xué)生在大學(xué)期間也不能忽視通過(guò)一些實(shí)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)來(lái)綜合鍛煉自己的職業(yè)技能與素養(yǎng)。本研究結(jié)果表明，并不是更多的兼職行為而是更多的有效兼職行為才能夠積極預(yù)測(cè)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的感知可雇傭性。因此，高校職業(yè)指導(dǎo)人員需要引導(dǎo)大學(xué)生嘗試更多有效兼職行為，即選擇兼職時(shí)具有明確的目標(biāo)，選擇那些和專(zhuān)業(yè)相關(guān)度高的崗位，選擇那些能夠帶來(lái)未來(lái)工作機(jī)遇的兼職等，以免學(xué)生在“從眾心理”的影響下，盲目加入各種兼職行為行列。第二，敦促大學(xué)生把握好專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)和有效兼職之間的平衡。研究表明，即使是有效兼職行為，當(dāng)其處于較高水平時(shí)，實(shí)際上會(huì)抑制學(xué)習(xí)績(jī)效給感知可雇傭性帶來(lái)的積極影響效應(yīng)。這一定程度上說(shuō)明，大學(xué)生的個(gè)人時(shí)間和精力有限，學(xué)會(huì)如何平衡好課業(yè)學(xué)習(xí)和課外兼職實(shí)踐之間的關(guān)系非常重要。因此，高校職業(yè)指導(dǎo)人員在針對(duì)學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)中需要給予時(shí)間管理議題足夠的重視。第三，展開(kāi)基于未來(lái)工作自我的職業(yè)咨詢(xún)與輔導(dǎo)。研究表明，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的未來(lái)工作自我清晰度在學(xué)習(xí)績(jī)效、有效兼職行為和感知可雇傭性之間起到了重要的橋梁作用。這說(shuō)明，課程學(xué)習(xí)和課外實(shí)踐之所以能夠?qū)Υ髮W(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的感知可雇傭性起到積極影響，是通過(guò)了心理層面的變量——未來(lái)工作自我清晰度的傳導(dǎo)?；诖?，高校職業(yè)指導(dǎo)人員可以通過(guò)引入未來(lái)工作自我的測(cè)評(píng)、個(gè)體干預(yù)和團(tuán)體干預(yù)等手段來(lái)幫助來(lái)訪(fǎng)學(xué)生更好地澄清自己的未來(lái)工作自我并促進(jìn)其未來(lái)工作自我清晰度的提升，從而在面對(duì)即將來(lái)臨的就業(yè)挑戰(zhàn)時(shí)能夠具有更強(qiáng)的自信心與行動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]BERNTSON E，MARKLUND S.The Relationship Between Perceived Employability and Subsequent Health[J].Work & Stress，2007，21（3）：279-292.

[2][3]VANHERCKE D，DE CUYPER N，PEETERS E，DE WITTE H.Defining perceived employability：a psychological approach[J].Personnel Review，2014，43（4）：592-605.

[4]CHEN Q，LIM G.Strength in Adversity：The Influence of Psychological Capital on Job Search[J].Journal of Organizational Behavior，2012，33（6）：811-839.

[5]DE BATTISTI F，GILARDI S，GUGLIELMETTI C，SILETTI E.Perceived employability and reemployment：Do job search strategies and psychological distress matter？[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology，2016（89）：813-833.

[6]CAICATI L，CHIESA R，GUGLIELMI D，MARIANI M G.Real and Perceived Employability：a Comparison among Italian Graduates[J].Journal of Higher Education Policy and Management，2016，38（4）：490-502.

[7]KIRVES K，KINNUNEN U，DE CUYPER N，MAKIKANGAS A.Trajectories of Perceived Employability and Their Associations with Well-being at Work：A Three-wave Study[J].Journal of Personnel Psychology，2014，13（1）：46-57.

[8]TORNROOS K，BERNHARD-OETTEL C，LEINEWEBER C.Perceived Employability Trajectories：A Swedish Cohort Study[J].Journal of Occupational Health，2017，59（4）：336-344.

[9]HOBFOLL E.Conservation of resources：A new attempt at conceptualizing stress[J].American Psychologist，1989，44（3）：513-524.

[10][23]HOBFOLL E.Conservation of resource caravans and engaged settings[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology，2011，84（1）：116-122.

[11][22]PINTO H，RAMALHEIRA C.Perceived employability of business graduates：The effect of academic performance and extracurricular activities[J].Journal of Vocational Behavior，2017，99：165-178.

[12]HASSANBEIGI A，ASKARI J，NAKHJAVANI M，SHIRKHODA S，et al.The relationship between study skills and academic performance of university students[J].Procedia - Social and Behavioral Sciences，2011，30（4）：1416-1424.

[13]THOMS P，MCMASTERS R，ROBERTS R，DOMBKOWSKI A.Resume characteristics as predictors of an invitation to interview[J].Journal of Business and Psychology，1999，13（3）：339-356.

[14]MCKINNEY P，CARLSON D，MECHAM L，DANGELO C，et al.Recruiters use of GPA in initial screening decisions：Higher GPAs dont always make the cut[J].Personnel Psychology，2003，56（4）：823-845.

[15]ROTH L，CLARKE L.Meta-analyzing the relation between grades and salary[J].Journal of Vocational Behavior，1998，53（3）：386-400.

[16][24]ALVAREZ-GONZALEZ P，JESUS LOPEZ-MIGUENS M，CABALLERO G.Perceived employability in university students：developing an integrated model[J].Career Development International，2017，22（3）：280-299.

[17][21][34]杜俊娟.大學(xué)生兼職對(duì)就業(yè)的影響及其相關(guān)性研究——以合肥地區(qū)高校本科生為例[J].職業(yè)技術(shù)教育，2015，36（32）：49-52.

[18][19]黃奕.社會(huì)兼職對(duì)大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力影響研究——基于十所在榕高校的實(shí)證分析[J].福建警察學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，28（4）：103-108.

[20]莫軍成.基于兼職的大學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)探析[J].學(xué)術(shù)論壇，2013，36（12）：214-217.

[25]PRASKOVA A，CREED A，HOOD M.Self-Regulatory Processes Mediating Between Career Calling and Perceived Employability and Life Satisfaction in Emerging Adults[J].Journal of Career Development，2015，42（2）：86-101.

[26]CHEUNG R，JIN Q，CHEUNG C-K.Perceived Employability of Nonlocal Chinese University Students in Hong Kong：The Impact of Acculturative and Vocational Variables[J].Journal of Career Assessment，2018，26（1）：137-153.

[27]張敏，葉茂林，彭堅(jiān)，陳宇帥.未來(lái)工作自我：概念、測(cè)量及其相關(guān)研究[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2016，24（5）：794-803.

[28]STRAUSS K，GRIFFIN A，PARKER K.Future work selves：How salient hoped-for identities motivate proactive career behaviors[J].Journal of Applied Psychology，2012，97（3）：580-598.

[29]朱萍萍，王黛，王壘.未來(lái)工作自我清晰度及相關(guān)研究概論[J].人力資源管理，2014（7）：22-24.

[30]ZHANG H，LIAO Q，YAN L，GUO Y.Newcomers future work selves，perceived supervisor support，and proactive socialization in Chinese organizations[J].Social Behavior and Personality：An International Journal，2014，42（9）：1457-1472.

[31][35]GUAN J，GUO Y，BOND H，CAI J，et al.New job market entrants future work self，career adaptability and job search outcomes：Examining mediating and moderating models[J].Journal of Vocational Behavior，2014，85（1）：136-145.

[32]王雁飛，李云健，黃悅新.大學(xué)生心理資本、成就目標(biāo)定向與學(xué)業(yè)成就關(guān)系研究[J].高教探索，2011（6）：128-136.

[33]周文霞，辛迅.無(wú)邊界意識(shí)與自我引導(dǎo)的職業(yè)取向是提升還是降低了員工的組織忠誠(chéng)感？：可雇傭性與職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的中介與調(diào)節(jié)[J].管理學(xué)家（學(xué)術(shù)版），2013（9）：5-20.

[36]劉琛琳，張博堅(jiān).未來(lái)工作自我、求職目標(biāo)清晰度與求職行為：環(huán)境支持、環(huán)境阻礙的調(diào)節(jié)作用[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2017（12）：60-72.

[37]葉寶娟，溫忠麟.有中介的調(diào)節(jié)模型檢驗(yàn)方法：甄別和整合[J].心理學(xué)報(bào)，2013，45（9）：1050-1060.

（責(zé)任編輯 陳志萍）

收稿日期：2021-04-08

作者簡(jiǎn)介：劉明前，華僑大學(xué)經(jīng)濟(jì)與金融學(xué)院講師，管理學(xué)博士;胡三嫚，通訊作者，華僑大學(xué)工商管理學(xué)院副教授，心理學(xué)博士。（泉州/362021）

本文系福建省社科規(guī)劃一般項(xiàng)目“共享責(zé)任觀視角下企業(yè)員工感知可雇傭性的形成與影響機(jī)制研究”（FJ2018B036），福建省中青年教師教育科研項(xiàng)目（JA11023S），華僑大學(xué)高層次人才科研啟動(dòng)項(xiàng)目（09BS602）的研究成果。