得失之間：領(lǐng)導(dǎo)底線心智對員工親團隊不道德行為的影響研究

胡 華, 朱 征, 楊朦晰, 李 艷

（1.清華大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，北京 100084；2.南開大學(xué) 商學(xué)院，天津 300071；3.中國科學(xué)院大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，北京 100190；4.北京師范大學(xué) 政府管理學(xué)院，北京 100875）

一、引 言

親團隊不道德行為（unethical pro-group behavior，UPGB）是指員工為保護或提升自己所在團隊及團隊成員的績效和福祉，而表現(xiàn)出的違背道德規(guī)范的行為（Thau等，2015）。在組織中，由于整體資源的有限性，不同團隊之間存在競爭關(guān)系（Tsai，2002）。為提升本團隊的地位和績效，爭取有利資源，維護團隊成員利益，部分員工會表現(xiàn)出親團隊不道德行為，例如，刻意隱瞞有助于提升其他團隊績效的關(guān)鍵信息，詆毀其他團隊的聲譽，幫助內(nèi)群體成員隱瞞不道德行為或過失行為等（Thau等，2015）。親團隊不道德行為會加劇團隊間的不良競爭，不利于團隊間協(xié)作，最終會損害組織的長期利益（Dunlop和Lee，2004）。因此，我們需要理解親團隊不道德行為產(chǎn)生的機制，以便對其進(jìn)行有效管控。

員工親團隊不道德行為的誘因可以從多個角度來探討，包括員工個人特質(zhì)、團隊網(wǎng)絡(luò)關(guān)系等。而團隊領(lǐng)導(dǎo)作為員工在工作場所的直接匯報人，具有分配資源的權(quán)力，其思維模式會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響（Raven等，1998；Gallego-Roquelaure，2020）。在當(dāng)今的經(jīng)濟環(huán)境下，管理者在確保底線結(jié)果（如利潤、績效目標(biāo)和股票價格）方面承受的壓力越來越大（Piccolo等，2012）。為了達(dá)到底線結(jié)果（即績效目標(biāo)），管理者可能表現(xiàn)出一種忽略其他事項的單維思維模式，即底線心智（Greenbaum等，2012）。強調(diào)底線的思維模式有利于組織完成客觀指標(biāo)，但一味關(guān)注底線結(jié)果而忽略獲取結(jié)果的途徑，從長期來看會對組織產(chǎn)生不利的后果（Eissa等，2019；Lin等，2021）。盡管已有相關(guān)研究探討領(lǐng)導(dǎo)底線心智的消極面（如Babalola等，2020；Farasat等，2020），但未有文章從道德機制的視角出發(fā)探究領(lǐng)導(dǎo)底線心智對利他性不道德行為的影響過程。道德機制的選擇、道德情境的觸發(fā)與利益獲取密不可分（Cohen和Loeb，1984；Garriga和Mele，2004）。同時，由于對道德因素的忽視，商業(yè)社會已經(jīng)蒙受巨大損失。近年來發(fā)生的多起企業(yè)倫理事件，例如國內(nèi)的長生生物疫苗事件、國外的安然事件等，其誘因很大程度上在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對底線利益的追逐和對獲取利益途徑的漠視，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的衰敗乃至社會對相關(guān)行業(yè)的不信任（Sim和Brinkmann，2003；范佳和葉志鋒，2019）。底線心智強調(diào)利益獲取，卻忽視獲取利益結(jié)果的途徑，為不道德行為機制的觸發(fā)提供了強有力的推動。已有研究表明，員工對管理者底線心智的感知會引發(fā)其自我利益導(dǎo)向的認(rèn)知以及對顧客的不道德行為（Babalola等，2020）。團隊利益與員工的自我利益聯(lián)系緊密，員工的親團隊不道德行為試圖幫助團隊在與其他團隊的競爭中取得優(yōu)勢，進(jìn)而使得員工的自我利益得到滿足和提升。因此，本文假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)底線心智能夠預(yù)測員工的親團隊不道德行為。

基于社會認(rèn)知理論（social cognitive theory）（Bandura，1986），我們進(jìn)一步提出員工的道德推脫在領(lǐng)導(dǎo)底線心智和員工親團隊不道德行為之間發(fā)揮中介作用。道德推脫（moral disengagement）是個體發(fā)展出的一系列認(rèn)知機制，這些機制能夠減輕個體因表現(xiàn)出不道德行為（如社會阻抑行為）而產(chǎn)生的負(fù)罪感和良心譴責(zé)（Bandura，1999）。已有研究表明，自我利益導(dǎo)向的認(rèn)知和員工底線心智是領(lǐng)導(dǎo)底線心智影響員工不道德行為的中介機制（Greenbaum等，2012；Babalola等，2020）。但目前沒有研究從道德機制的視角出發(fā)探究領(lǐng)導(dǎo)底線心智的作用。我們認(rèn)為，作為一種重要的道德機制，員工的道德推脫會被領(lǐng)導(dǎo)底線心智激活，進(jìn)而削弱員工對自身不道德行為的約束和監(jiān)督，導(dǎo)致親團隊不道德行為的產(chǎn)生。此外，基于社會認(rèn)同理論（social identity theory）（Tajfel和Turner，1986），我們探討了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在影響機制中的作用。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同（leader identification）是社會認(rèn)同的一種類型，指個體根據(jù)自身和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系身份對自我進(jìn)行定義的狀態(tài)。高水平的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同意味著員工將領(lǐng)導(dǎo)作為自我行為的重要參照點（Kark等，2003；Sluss和Ashforth，2007）。直屬領(lǐng)導(dǎo)作為員工在工作任務(wù)上的直接匯報人，對員工的績效產(chǎn)出具有直接的指導(dǎo)責(zé)任。這意味著在日常相處過程中，領(lǐng)導(dǎo)更可能將自身的思維模式潛移默化地傳遞給下屬。同時，領(lǐng)導(dǎo)底線心智代表的是領(lǐng)導(dǎo)個人的思維模式，并不一定與組織所倡導(dǎo)的認(rèn)知傾向相一致，因此本研究選擇領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同而非組織認(rèn)同作為邊界條件?；谏鐣J(rèn)同理論，高水平的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同意味著員工將領(lǐng)導(dǎo)視作角色榜樣，并愿意表現(xiàn)出能夠維持與提升自身與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的行為，即使該行為具有不道德性（Zhang和Chen，2013；李曄等，2015）。員工對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同度越高，領(lǐng)導(dǎo)的底線心智就越能為員工的道德推脫提供充分的理由，員工也就越可能放松對自身的道德要求，實施更多親團隊不道德行為。

本研究的樣本來自于河南省和江蘇省四家中小型企業(yè)的各項目團隊，涵蓋了工程項目管理、生產(chǎn)制造等業(yè)務(wù)功能。數(shù)據(jù)收集工作分三個階段進(jìn)行，各階段之間間隔一個月，最終獲得了245對上下級匹配數(shù)據(jù)。本研究的貢獻(xiàn)與創(chuàng)新主要體現(xiàn)在以下三點：第一，盡管組織管理研究已開始關(guān)注組織內(nèi)部的利他性不道德行為，但目前的研究焦點主要在親組織不道德行為。隨著團隊日益成為工作場所的主要組織模式，本研究圍繞親團隊不道德行為展開研究，能夠拓寬利他性不道德行為研究的邊界，豐富相關(guān)研究。第二，道德視角是討論親團隊不道德行為的重要理論視角，基于此本研究引入“領(lǐng)導(dǎo)底線心智”（即一種強調(diào)績效而忽視績效產(chǎn)生過程是否道德的心理模式），試圖從道德視角揭示領(lǐng)導(dǎo)底線心智如何通過誘發(fā)員工的道德推脫而導(dǎo)致親團隊不道德行為的產(chǎn)生，豐富了親團隊不道德行為的影響因素研究。第三，領(lǐng)導(dǎo)底線心智對員工是否能夠產(chǎn)生影響在很大程度上有賴于員工是否認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的行事邏輯，因此，本研究將領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同作為邊界條件考察領(lǐng)導(dǎo)底線心智何時會誘發(fā)親團隊不道德行為，澄清了領(lǐng)導(dǎo)底線心智發(fā)揮作用的邊界條件?？偟膩碚f，本研究提出了一個有調(diào)節(jié)的中介模型，探討領(lǐng)導(dǎo)底線心智對員工親團隊不道德行為產(chǎn)生影響的過程和邊界，旨在拓展對親團隊不道德行為成因的認(rèn)識，深入理解其形成過程，并幫助企業(yè)降低親團隊不道德行為的發(fā)生，促進(jìn)團隊間良性競爭和有效協(xié)作。

二、理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

（一）領(lǐng)導(dǎo)底線心智與員工親團隊不道德行為

底線心智（bottom-line mentality，BLM）是指個體的一種單維思維模式，即個體為追求底線結(jié)果（即績效目標(biāo)）而忽略其他可能需要優(yōu)先考慮的事項（如道德準(zhǔn)則），其中，底線在審計術(shù)語中代表企業(yè)的審計表單中最下面顯示收益或者虧損的線（Greenbaum等，2012）。底線結(jié)果是個體必須要達(dá)成的目標(biāo)，持有底線心智模式的個體傾向于關(guān)注自己看重的事物，并最大限度地降低其他事物的重要性及優(yōu)先級排序，以確保達(dá)成底線目標(biāo)（Mesdaghinia等，2019）。例如，如果流水線作業(yè)的生產(chǎn)率是一名操作員的底線標(biāo)準(zhǔn)，這名員工就可能會為了追求生產(chǎn)數(shù)量而忽視所加工產(chǎn)品的質(zhì)量。同樣，如果銷售額是銷售人員的底線標(biāo)準(zhǔn)，銷售人員就可能為了追求更高的銷售額而欺瞞顧客。Eissa等（2019）研究發(fā)現(xiàn)，為了達(dá)到底線結(jié)果，具有高底線心智的員工會減少自身對周圍同事的組織公民行為。底線心智強調(diào)只有獲得底線結(jié)果才是“勝利”，而取得任何其他結(jié)果都會被視為“失敗”（Mesdaghinia等，2019）。對于管理者而言，底線結(jié)果就是團隊績效的提升，這是管理者獲得個人利益（如晉升、聲譽和獎金等）的重要手段（Bonner等，2017；Rice和Reed，2021）。因此，管理者的底線心智會使其過分強調(diào)團隊績效，而有意或無意地忽略提升團隊績效過程中的道德準(zhǔn)則。

社會認(rèn)知理論認(rèn)為，環(huán)境因素會影響個體的認(rèn)知及行為表現(xiàn)（Bandura，1986）。在工作場所，團隊領(lǐng)導(dǎo)是影響員工認(rèn)知及行為表現(xiàn)的重要環(huán)境因素。員工感知到團隊領(lǐng)導(dǎo)的底線心智后，會認(rèn)為追求底線結(jié)果（即績效目標(biāo)）而忽略其他可能需要優(yōu)先考慮的事項（如道德準(zhǔn)則）的認(rèn)知方式是合適且值得提倡的。在該認(rèn)知方式下，員工更可能為了實現(xiàn)團隊績效而做出不道德行為。除了被動的環(huán)境感知，主動“觀察學(xué)習(xí)”也是社會認(rèn)知理論的關(guān)鍵要素（Bandura，1986）。高底線心智的領(lǐng)導(dǎo)往往會表現(xiàn)出為了達(dá)到團隊績效要求而忽略其他可能需考慮事項的行為。在道德情境中，即領(lǐng)導(dǎo)更可能表現(xiàn)出親團隊不道德行為。在此情形下，員工進(jìn)行“觀察學(xué)習(xí)”，也會更傾向于忽略道德準(zhǔn)則來達(dá)到團隊績效要求。

領(lǐng)導(dǎo)的底線心智會通過領(lǐng)導(dǎo)外顯的情感、態(tài)度和行為向團隊成員傳遞底線信息。一方面，底線信息反映了領(lǐng)導(dǎo)的績效導(dǎo)向和對團隊績效的預(yù)期，無法達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)預(yù)期的員工將被視為不合格的團隊成員（Mesdaghinia等，2019）。這些團隊成員由于無法達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的要求，可能會遭受領(lǐng)導(dǎo)的辱虐（如言語攻擊、信息隱藏等），失去晉升和漲薪的機會，遭受內(nèi)群體排斥，甚至被辭退（Mesdaghinia等，2019）。因此，為了達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的底線要求，員工傾向于片面追求短期績效結(jié)果和團隊內(nèi)利益，而忽視長期利益和更大范圍（如組織、社會）的利益。例如，門店店長將銷售業(yè)績定為底線目標(biāo)，則一線員工為了達(dá)到目標(biāo)可能會無意識地表現(xiàn)出不道德行為，如惡意搶奪客戶資源等。另一方面，底線信息也暗示了團隊成員在達(dá)成底線目標(biāo)時可以不惜一切代價，即員工認(rèn)為可以通過不道德的方式實現(xiàn)團隊目標(biāo)（Callahan，2004）。例如，門店店長為追求業(yè)績領(lǐng)先，會對銷售人員惡意搶奪門店客戶資源的行為“睜一只眼，閉一只眼”。在銷售人員看來，他們的不道德行為得到了領(lǐng)導(dǎo)的默許，他們就更可能為了追求底線目標(biāo)而違背道德準(zhǔn)則。

領(lǐng)導(dǎo)的底線心智會導(dǎo)致團隊成員行為的不道德性，并且這種不道德行為往往表現(xiàn)出親團隊特征。原因在于：第一，團隊利益與員工利益具有強相關(guān)性，且親團隊性質(zhì)的不道德行為風(fēng)險較低。在工作場所，員工獲得的績效獎金與團隊績效密不可分，即員工能夠通過親團隊行為提高團隊績效，進(jìn)而間接獲取個人利益。這種情況在項目制團隊中更為突出（Peterson和Corporation，2007）。同時，與直接利己性不道德行為（如偷竊、挪用公款等）相比，親團隊性質(zhì)的不道德行為更具隱蔽性。第二，團隊利益和領(lǐng)導(dǎo)個人利益具有一致性（Bornstein，2003）。領(lǐng)導(dǎo)績效取決于團隊績效，團隊的高績效能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)贏得聲譽，獲得高薪和晉升機會；相反，團隊利益受損，領(lǐng)導(dǎo)要承擔(dān)責(zé)任，甚至可能面臨降職、減薪和被解雇的風(fēng)險。具有底線心智的領(lǐng)導(dǎo)有維護團隊利益的強烈動機；在領(lǐng)導(dǎo)底線心智的影響下，員工的不道德行為更可能指向團隊利益（Crotts等，2005）。

雖然沒有直接的證據(jù)支持領(lǐng)導(dǎo)底線心智和員工親團隊不道德行為之間的關(guān)系，但是領(lǐng)導(dǎo)的底線心智是員工實施不道德親領(lǐng)導(dǎo)行為的重要影響因素（Mesdaghinia等，2019）；此外，Greenbaum等（2012）的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)底線心智會通過員工底線心智增加員工的不道德行為。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)底線心智與員工的親團隊不道德行為存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

（二）道德推脫的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)底線心智是通過何種機制來影響員工的親團隊不道德行為的呢？社會認(rèn)知理論認(rèn)為，環(huán)境因素、人的主體因素以及行為三者能夠相互影響，具有雙向的互動和決定關(guān)系（Bandura，1986）。道德認(rèn)知與判斷是個體內(nèi)在認(rèn)知的重要組成部分，同時，道德行為的產(chǎn)生又依賴于個體對于道德的主觀感知。Bandura（1999）認(rèn)為，道德機制在社會認(rèn)知情境中具有其特殊性。鑒于此，Bandura（1999）在社會認(rèn)知主體理論的基礎(chǔ)上提出了道德推脫概念，即個體發(fā)展出的能夠降低其因表現(xiàn)出不道德行為（如社會阻抑行為）而產(chǎn)生的負(fù)罪感和良心譴責(zé)的一系列認(rèn)知機制。簡言之，道德推脫是社會認(rèn)知理論在道德領(lǐng)域的一個典型心理模式。社會認(rèn)知理論認(rèn)為，個體會發(fā)展出一系列道德標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)節(jié)自身的道德行為；當(dāng)個體的行為違背了其內(nèi)在道德標(biāo)準(zhǔn)時，個體就會產(chǎn)生負(fù)罪感并受到良心譴責(zé)（Bandura，1986；Detert等，2008）。因此，個體傾向于實施與內(nèi)在道德標(biāo)準(zhǔn)相一致的行為。但個體的道德自我調(diào)節(jié)過程可以激活道德標(biāo)準(zhǔn)，也可以抑制道德標(biāo)準(zhǔn)的作用。道德推脫就是個體通過道德自我調(diào)節(jié)過程降低道德標(biāo)準(zhǔn)對自身不道德行為的約束，并為這些不道德行為尋求自我驗證和支持的心理機制（Brief等，2001；Hsieh等，2020）。道德推脫包括三類機制（Bandura，1999；Duffy等，2012）：第一類機制是歪曲結(jié)果，具體包括責(zé)任轉(zhuǎn)移、責(zé)任分散和弱化傷害；第二類機制是重構(gòu)不道德行為，具體包括道德辯護、委婉標(biāo)簽和有利比較；第三類機制是貶低受害者，具體包括對受害者去人性化、將錯誤歸因于受害者。

領(lǐng)導(dǎo)底線心智通過道德推脫的三種主要機制發(fā)揮作用，致使員工產(chǎn)生親團隊不道德行為。第一，領(lǐng)導(dǎo)底線心智所釋放的信息被員工用來歪曲結(jié)果。根據(jù)社會認(rèn)知理論，環(huán)境能夠影響個體的感知，進(jìn)而決定個體的行為（Bandura，1986）。在工作場所，領(lǐng)導(dǎo)的行為表現(xiàn)是影響員工認(rèn)知和行為的重要環(huán)境因素。具體來說，當(dāng)員工認(rèn)為自己的不道德行為來自于權(quán)威的要求（如領(lǐng)導(dǎo)的要求）時，他們傾向于將自己行為的責(zé)任歸于領(lǐng)導(dǎo)，并認(rèn)為自己不應(yīng)該對不道德行為負(fù)責(zé)（Detert等，2008）。領(lǐng)導(dǎo)底線心智釋放了“績效優(yōu)先”的信息，并暗示員工可以在追求高績效表現(xiàn)的過程中忽略道德準(zhǔn)則，甚至可以不惜一切代價（如有意違背道德準(zhǔn)則）來達(dá)到底線結(jié)果。這些信息會被員工用于對自己的不道德行為進(jìn)行歸因，他們傾向于將自己的不道德行為歸因于領(lǐng)導(dǎo)的要求和保障團隊的利益，通過責(zé)任轉(zhuǎn)移減輕自己實施不道德行為的負(fù)罪感和愧疚感，最終表現(xiàn)出親團隊不道德行為。

第二，領(lǐng)導(dǎo)底線心智直接指向團隊利益，為員工重構(gòu)不道德行為提供了支撐。首先，社會認(rèn)知理論指出，認(rèn)知調(diào)整是行為重構(gòu)的基礎(chǔ)與前提，而社會學(xué)習(xí)是促進(jìn)個體認(rèn)知調(diào)整的重要因素（Bandura，1986）。在工作場所，員工往往將領(lǐng)導(dǎo)視作學(xué)習(xí)的榜樣，對領(lǐng)導(dǎo)底線心智的感知會通過社會學(xué)習(xí)的途徑逐漸內(nèi)化為員工的自我認(rèn)知。在進(jìn)行認(rèn)知調(diào)整后，員工會接受和強化底線結(jié)果的重要性，認(rèn)為如果自己的行為能夠幫助團隊實現(xiàn)目標(biāo)，對團隊績效的提升具有重要作用，那么道德準(zhǔn)則可以暫且擱置。通過將個人不道德行為和團隊福祉相結(jié)合，員工對不道德行為進(jìn)行了重新解釋和辯護，以使其在道德上具有合理性（Detert等，2008）。其次，員工通過委婉表達(dá)，使用道德上“中立”的語言“美化”自己的不道德行為，使這些本該受到譴責(zé)的行為變得可以接受（Bandura，1986）。比如，雖然員工刻意隱瞞有助于提升競爭團隊績效的關(guān)鍵信息，但是他們會“美化”這種競爭行為，認(rèn)為自己沒有義務(wù)和責(zé)任進(jìn)行信息分享，且隱瞞信息是團隊間競爭的一種有效手段，只是為了確保本團隊在競爭中取勝，以實現(xiàn)維護團隊利益的目標(biāo)。最后，一些員工通過有利比較將自己的不道德行為與更有害的行為進(jìn)行比較，以使不道德行為顯得可以被接受（Bandura，1986）。例如，銷售人員認(rèn)為傳遞虛假市場信息會損害競爭團隊的績效，但是隱藏市場信息不會對競爭團隊造成直接損失。因此，他們認(rèn)為相較于傳遞虛假信息，隱藏信息是可以被接受的?？偟膩砜?，領(lǐng)導(dǎo)底線心智會通過員工的道德辯護、委婉表達(dá)和有利比較幫助員工消除實施不道德行為的負(fù)罪感，導(dǎo)致員工親團隊不道德行為的產(chǎn)生。

第三，領(lǐng)導(dǎo)底線心智區(qū)分了“我們”和“他們”，促使團隊成員貶損競爭對手。領(lǐng)導(dǎo)的底線心智強調(diào)本團隊的利益，讓員工明確區(qū)分出“內(nèi)群體成員”和“外群體成員”。個體的內(nèi)群體偏見會使其對其他團隊產(chǎn)生刻板印象（Brewer，1979；Gaertner和Insko，2000），并傾向于認(rèn)為對方是可以被傷害的（Sims，1992；Bandura，1999）。在這種情況下，當(dāng)員工表現(xiàn)出針對“外群體成員”的不道德行為時，他們內(nèi)心的道德標(biāo)準(zhǔn)和自責(zé)機制不會被激活（Struch和Schwartz，1989）。因此，領(lǐng)導(dǎo)底線心智會帶來群體區(qū)分，團隊成員對競爭對手進(jìn)行去人性化和責(zé)任歸因，從而表現(xiàn)出親團隊不道德行為。實證證據(jù)也支持了員工道德推脫與其不道德行為之間的正相關(guān)關(guān)系。比如，Detert等（2008）的研究表明，道德推脫會導(dǎo)致不道德決策；Duffy等（2012）的研究發(fā)現(xiàn)，道德推脫會帶來社會貶抑行為；陳默和梁建（2017）的研究也表明，員工的道德推脫是其不道德親組織行為的重要影響因素。因此，我們提出如下假設(shè)：

H2：道德推脫在領(lǐng)導(dǎo)底線心智和員工親團隊不道德行為之間發(fā)揮中介作用。

（三）領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

如前所述，領(lǐng)導(dǎo)底線心智下道德推脫產(chǎn)生的根本原因在于：為滿足領(lǐng)導(dǎo)的期望，獲得積極的領(lǐng)導(dǎo)反饋，員工對自身的不道德行為進(jìn)行合理化解釋。員工在何種程度上愿意為了滿足領(lǐng)導(dǎo)的期望而進(jìn)行道德推脫呢？一個可能的影響因素是員工對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和接納程度。根據(jù)社會認(rèn)同理論，認(rèn)同包括自我認(rèn)同和社會認(rèn)同（Dutton等，1994）。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同是社會認(rèn)同的一種，指個體根據(jù)自身和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系身份對自我進(jìn)行定義的狀態(tài)。高水平的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同意味著員工將領(lǐng)導(dǎo)作為自我行為的重要參照點（Kark等，2003；Sluss和Ashforth，2007）。在領(lǐng)導(dǎo)傳遞底線心智思維時，由于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同水平高的員工將領(lǐng)導(dǎo)視作自我行為的重要參照點，因此他們更有可能為了迎合與滿足領(lǐng)導(dǎo)的底線心智，通過道德推脫的途徑實施親團隊不道德行為。因此，本研究選擇領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同作為邊界條件，考察領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)底線心智和員工不道德親團隊行為之間發(fā)揮的作用。

領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同反映了下屬對雙方（領(lǐng)導(dǎo)與下屬）關(guān)系身份的社會認(rèn)同（van Knippenberg等，2004；Zhang和Chen，2013）。從本質(zhì)上看，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同反映了下屬對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、接納和依戀的程度（魏峰等，2016；張永軍，2017）。較高的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同意味著下屬對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、接納和依戀的程度較高，能夠增強領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響力。一方面，下屬的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同較高時，下屬對領(lǐng)導(dǎo)與自身具有較高的關(guān)系預(yù)期。在這種情況下，下屬會竭力滿足領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期和要求，希望發(fā)展和維持良好的上下級關(guān)系（Zhang和Chen，2013；李曄等，2015）。另一方面，下屬的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同較高時，下屬會主動接納領(lǐng)導(dǎo)的信念和價值觀，并通過領(lǐng)導(dǎo)的特征來定義自己（孫健敏等，2013；張永軍，2017）。綜合考慮以上兩種情形，在關(guān)系預(yù)期和信念認(rèn)可的雙重作用下，員工具備為不道德行為開脫的動機（即關(guān)系預(yù)期）和能力（即信念認(rèn)可），領(lǐng)導(dǎo)的底線心智會對下屬的道德推脫及后續(xù)的態(tài)度、行為產(chǎn)生更強的影響。具體來說：

首先，高水平的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同會強化領(lǐng)導(dǎo)底線心智和下屬歪曲結(jié)果兩者之間的關(guān)系。當(dāng)下屬感知到領(lǐng)導(dǎo)底線心智釋放出的信息（如“績效第一”等）時，下屬的關(guān)系預(yù)期將成為其努力工作、維持關(guān)系的重要內(nèi)在動機（Zhang和Chen，2013）。當(dāng)下屬表現(xiàn)出不道德行為時，他們會更堅信自己實施這樣的行為是為了符合領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期和要求，即使有問題，也是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。其次，高水平的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同會強化領(lǐng)導(dǎo)底線心智和下屬重構(gòu)道德行為之間的關(guān)系。當(dāng)下屬認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的信念和價值觀時，他們會信奉領(lǐng)導(dǎo)底線心智所傳達(dá)的“團隊利益高于一切”的信念（張永軍，2017）。在這種情形下，團隊成員更可能會為服務(wù)于團隊利益的不道德行為辯解。最后，高水平的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同能強化領(lǐng)導(dǎo)底線心智和下屬貶低受害者之間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)底線心智反映了領(lǐng)導(dǎo)對“我們”與“他們”之間明確的區(qū)分，高度的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同意味著下屬認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的價值觀，即下屬也傾向于明確區(qū)分“我們團隊”和“他們團隊”（張永軍，2017）。此時，內(nèi)群體偏好致使下屬認(rèn)為自己團隊的利益高于一切，從而更可能表現(xiàn)出對其他團隊的貶損。相反，如果員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同水平較低，其對雙方關(guān)系的預(yù)期和對領(lǐng)導(dǎo)價值觀的認(rèn)可程度也將處于較低的水平。此時，下屬為不道德行為開脫的動機和能力降低，將較少表現(xiàn)出不道德行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同會強化領(lǐng)導(dǎo)底線心智影響員工道德推脫的三類主要機制，即領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)底線心智和員工道德推脫之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。因此，我們提出以下假設(shè)：

H3：員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)底線心智和員工道德推脫之間的關(guān)系。具體來說，這一關(guān)系對于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同水平高的員工而言相對較強，而對于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同水平低的員工而言相對較弱。

結(jié)合假設(shè)H2和假設(shè)H3，本研究進(jìn)一步提出一個被調(diào)節(jié)的中介假設(shè)（見圖1）：“領(lǐng)導(dǎo)底線心智→道德推脫→員工親團隊不道德行為”的間接關(guān)系會受到員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同水平的影響。當(dāng)員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同水平較高時，他們更可能認(rèn)可和使用領(lǐng)導(dǎo)底線心智所傳遞出的信息，以更好地進(jìn)行道德推脫，進(jìn)而降低內(nèi)心道德秩序?qū)Σ坏赖滦袨榈募s束，最終表現(xiàn)出更多的親團隊不道德行為。反之，在員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同水平較低時，領(lǐng)導(dǎo)底線心智所傳遞的信息將不被員工重視和認(rèn)可，員工為不道德行為辯解的傾向被削弱，其親團隊不道德行為也會減少。因此，我們提出以下假設(shè)：

圖 1 模型構(gòu)建

H4：員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)底線心智與員工親團隊不道德行為之間通過道德推脫而存在的間接關(guān)系。具體而言，這一間接關(guān)系對于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同水平高的員工而言相對較強，而對于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同水平低的員工而言相對較弱。

三、研究設(shè)計

（一）樣本與流程

本研究的樣本來自于河南省和江蘇省四家中小型企業(yè)的各項目團隊，涵蓋了工程項目管理、生產(chǎn)制造等業(yè)務(wù)功能。調(diào)研對象包括項目團隊中的員工和團隊負(fù)責(zé)人。各項目團隊的工作過程及內(nèi)容比較相似，每季度會進(jìn)行項目進(jìn)展排名，競爭比較激烈，且各項目團隊經(jīng)常共同開會和培訓(xùn)，我們認(rèn)為在此樣本情境下研究親團隊不道德行為較為合適。為了降低共同方法偏差的影響，數(shù)據(jù)收集工作分三個階段進(jìn)行，各階段之間間隔一個月。在第一階段，我們收集了員工的描述性統(tǒng)計信息，以及員工評價的領(lǐng)導(dǎo)底線心智；在第二階段，我們調(diào)研了員工對自身在工作場所中道德推脫和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的認(rèn)知情況；第三階段，我們收集了團隊負(fù)責(zé)人的描述性統(tǒng)計信息，以及團隊負(fù)責(zé)人對團隊內(nèi)各員工親團隊不道德行為的評價。

問卷匹配采用公司人力資源部門提供各團隊成員名單和手機尾號匹配的方式進(jìn)行。團隊負(fù)責(zé)人和員工會在相應(yīng)階段的問卷中填寫手機尾號，我們通過手機尾號得知問卷匹配情況。同時，在數(shù)據(jù)收集工作正式開始前，我們向所有被調(diào)研對象承諾了問卷信息的保密性，并指出本次調(diào)研數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)研究且參與行為是完全自愿的。

本次調(diào)研共邀請了47名團隊負(fù)責(zé)人和304名匹配員工參與。第一階段，發(fā)放員工問卷304份，收回296份，回收率97.4%；第二階段，發(fā)放員工問卷296份，收回268份，回收率90.5%；第三階段，發(fā)放團隊負(fù)責(zé)人問卷47份，收回43份，回收率91.5%。在最終的樣本數(shù)據(jù)中，匹配數(shù)據(jù)為245份，整體有效回收率為80.6%。

（二）測量工具

本研究采用的原始量表均為英文量表，為保證中文問卷能夠準(zhǔn)確表達(dá)原始英文問卷的含義，我們對所有的條目都進(jìn)行了嚴(yán)格的翻譯和回譯（Brislin，1986）。

除了描述性統(tǒng)計數(shù)據(jù)，團隊負(fù)責(zé)人還提供親團隊不道德行為變量的評價。

本研究選擇由團隊負(fù)責(zé)人評價員工的親團隊不道德行為，主要理由有三點：（1）親團隊不道德行為的測量條目主要是對員工行為而非主觀感知的描述；（2）團隊負(fù)責(zé)人對與團隊相關(guān)的行為的判斷，往往比員工個體更準(zhǔn)確；（3）規(guī)避共同方法偏差（common method bias）。本研究采用Thau等（2015）的問卷測量親團隊不道德行為，共5道題項，如“為了不被其他團隊超越，該下屬即使發(fā)現(xiàn)其他團隊的錯誤也不指出”和“該下屬用一些不太好的方式將其他團隊的同事排除在公司資源的競爭之外”?；诶羁颂仄呒壴u分法進(jìn)行測量（1=非常不同意，7=非常同意），該量表的Cronbach’sα為0.86。

除了描述性統(tǒng)計數(shù)據(jù)，員工還提供以下變量的評價：

1.領(lǐng)導(dǎo)底線心智。本研究采用Greenbaum等（2012）的問卷測量領(lǐng)導(dǎo)底線心智，共4道題項，如“只關(guān)心達(dá)成效益目標(biāo)”“把效益看得比其他任何事情都重要”和“更關(guān)注盈利而非員工的幸福感”?；诶羁颂仄呒壴u分法進(jìn)行測量（1=非常不同意，7=非常同意），該量表的Cronbach’sα為0.84。

2.道德推脫。本研究采用Moore等（2012）的問卷測量道德推脫，包括歪曲結(jié)果、重構(gòu)不道德行為和貶低受害者三個維度，共8道題項，如“如果是權(quán)威人物要求做有問題的事情，那么不應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任”和“如果犯錯誤是因為其他人都這么做，那么不該受責(zé)怪”?；诶羁颂仄呒壴u分法進(jìn)行測量（1=非常不同意，7=非常同意），該量表的Cronbach’sα為0.95。

3.領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同。本研究采用Mael和Ashforth（1992）的問卷測量領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，共3道題項，如“當(dāng)有人批評我的直屬領(lǐng)導(dǎo)時，我會感覺這是對我個人的侮辱”和“當(dāng)有人對我的直屬上司做出正面評價時，我會覺得自己也得到了正面評價”?；诶羁颂仄呒壴u分法進(jìn)行測量（1=非常不同意，7=非常同意），該量表的Cronbach’sα為0.78。

以往研究發(fā)現(xiàn)性別和年齡與道德推脫存在顯著關(guān)系（Kish-Gephart等，2014；Fine和van Rooij，2017），因此本研究將性別、年齡、學(xué)歷和工作年限作為控制變量。其中，年齡和工作年限采用實際數(shù)據(jù)；性別（男性=1，女性=2）和學(xué)歷（高中及以下=1，大專=2，本科=3，研究生=4）為虛擬變量。

四、實證分析結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計分析

本研究的描述性與相關(guān)統(tǒng)計分析結(jié)果如表1所示。由表1可知，領(lǐng)導(dǎo)底線心智與道德推脫（r=0.34，p＜0.01）、親團隊不道德行為（r=0.28，p＜0.01）都顯著正相關(guān)。同時，道德推脫與親團隊不道德行為（r=0.37，p＜0.01）也顯著正相關(guān)。這些結(jié)果為接下來的假設(shè)檢驗提供了初步基礎(chǔ)。

表 1 描述性與相關(guān)統(tǒng)計分析

（二）驗證性因子分析

本研究使用Mplus 8.2對領(lǐng)導(dǎo)底線心智、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、道德推脫和親團隊不道德行為進(jìn)行驗證性因子分析，以檢驗變量的區(qū)分效度。選取χ2、df、χ2/df、CFI、TLI和RMSEA這六項指標(biāo)表征模型的擬合情況，結(jié)果如表2所示。由表2可知：模型a為本研究假設(shè)的四因子嵌套模型，其相關(guān)擬合指標(biāo)表明模型的擬合情況良好，而備選的三因子（合并道德推脫和親團隊不道德行為）、二因子（合并領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、道德推脫和親團隊不道德行為）和單因子嵌套模型的擬合優(yōu)度則明顯差于四因子模型。由此，各變量的區(qū)分效度得到驗證。

表 2 測量模型的擬合優(yōu)度比較

（三）假設(shè)檢驗

本研究采用層級回歸分析進(jìn)行假設(shè)檢驗。假設(shè)H1提出，領(lǐng)導(dǎo)底線心智與員工親團隊不道德行為之間呈正相關(guān)關(guān)系。檢驗結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)底線心智與親團隊不道德行為顯著正相關(guān)（β=0.321，p＜0.001）。由此，假設(shè)H1得到支持。

假設(shè)H2提出了中介效應(yīng)。根據(jù)表3可知，當(dāng)引入道德推脫變量后，領(lǐng)導(dǎo)底線心智對親團隊不道德行為的作用受到了削弱，從0.321（p＜0.001）減小到0.150（p＜0.05），而道德推脫與親團隊不道德行為的關(guān)系仍然顯著（β=0.305，p＜0.001），因而道德推脫起到了部分中介作用。此外，本研究還利用bootstrap方法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗。結(jié)果表明，道德推脫在領(lǐng)導(dǎo)底線心智和親團隊不道德行為之間的中介作用系數(shù)為0.1168，在95%的置信區(qū)間上顯著[0.0520，0.1817]。由此，假設(shè)H2得到支持。

表 3 假設(shè)檢驗結(jié)果

本研究采用層級回歸分析檢驗領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在理論模型中的調(diào)節(jié)作用。在回歸前，已對相關(guān)變量進(jìn)行中心化處理。根據(jù)表3可知，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)底線心智和道德推脫的關(guān)系間起到了正向調(diào)節(jié)作用（β=0.239，p＜0.001），交互效應(yīng)圖如圖2所示。圖2中，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同高（高于均值1個標(biāo)準(zhǔn)差）時，領(lǐng)導(dǎo)底線心智與道德推脫正相關(guān)（β=0.517，p＜0.001），而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同低（低于均值1個標(biāo)準(zhǔn)差）時，二者的正相關(guān)關(guān)系變得較弱，且不顯著（β=0.039，ns）。由此，假設(shè)H3得到支持。

圖 2 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對領(lǐng)導(dǎo)底線心智與道德推脫間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

本研究進(jìn)一步檢驗了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對道德推脫中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，如表4所示。結(jié)果顯示，當(dāng)員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同較高時，領(lǐng)導(dǎo)底線心智通過道德推脫作用于親團隊不道德行為的間接作用較強（ρ高領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同=0.0835，Boot 95%CI不包含0）；當(dāng)員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同較低時，領(lǐng)導(dǎo)底線心智通過道德推脫作用于親團隊不道德行為的間接作用不顯著（ρ低領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同=0.0054，Boot 95%CI包含0）。根據(jù)Hayes（2015）提出的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗方法，檢驗系數(shù)Index=0.0279，其Boot 95%CI為[0.0065，0.0624]，不包含0。綜合可知，道德推脫對領(lǐng)導(dǎo)底線心智與親團隊不道德行為之間關(guān)系的中介效應(yīng)會受到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的調(diào)節(jié)，即產(chǎn)生了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。因此，假設(shè)H4也得到實證支持。

表 4 道德推脫在領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同不同水平上的中介效應(yīng)

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究基于社會認(rèn)知理論和社會認(rèn)同理論，探討了領(lǐng)導(dǎo)底線心智對員工親團隊不道德行為的影響，并分析了道德推脫的中介作用以及領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論如下：當(dāng)團隊領(lǐng)導(dǎo)者的底線心智程度較高時，團隊成員更可能為獲取本團隊的利益而實施不道德行為，即親團隊不道德行為。道德推脫在領(lǐng)導(dǎo)底線心智與員工親團隊不道德行為間發(fā)揮中介作用。領(lǐng)導(dǎo)底線心智可能使員工通過在心理上將行為歸責(zé)于作為權(quán)威人物的領(lǐng)導(dǎo)者，或者以團隊利益為指向等方式為自己的親團隊不道德行為開脫，從而減輕道德負(fù)罪感和良心譴責(zé)。同時，團隊成員對團隊領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同程度越高，領(lǐng)導(dǎo)底線心智的上述影響作用越強。

（二）理論貢獻(xiàn)

第一，本研究為利他型不道德行為研究領(lǐng)域做出了貢獻(xiàn)。近年來，學(xué)界開始關(guān)注由利他動機驅(qū)動的不道德行為，并探索其影響因素和形成機制，但大部分研究主要聚焦于親組織不道德行為，而對其他類型的利他型不道德行為鮮有關(guān)注（Umphress等，2010；Miao等，2013；Effelsberg等，2014）。盡管親組織不道德行為和親團隊不道德行為都屬于利他型不道德行為，但兩者所維護的群體利益存在顯著差異。親團隊不道德行為以犧牲其他團隊的利益為代價使行為人自己所在的團隊獲益，而親組織不道德行為以犧牲組織外利益相關(guān)者（如消費者）的利益為代價使組織整體獲益（Umphress等，2010；Thau等，2015）。親團隊不道德行為侵犯的利益群體與行為人自己所在的群體同質(zhì)，是在組織資源相對穩(wěn)定的情況下對組織內(nèi)有利資源的爭奪，而親組織不道德行為侵犯的是組織外部利益群體，兩者存在較大區(qū)別。也就是說，與親組織不道德行為相比，員工親團隊不道德行為對組織整體利益的直接損害更加明顯。盡管已有部分文獻(xiàn)探討了團隊網(wǎng)絡(luò)因素（Thau等，2015）、外部激勵因素（陳默和梁建，2017）、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格因素（Miao等，2013）等對利他型不道德行為的影響，但從領(lǐng)導(dǎo)者思維特質(zhì)角度考察利他型不道德行為的研究仍非常缺乏。本文為后續(xù)同類型的研究提供了參考和借鑒。

第二，本研究為理解領(lǐng)導(dǎo)底線心智的影響提供了一個新的視角——道德機制視角。盡管已有相關(guān)研究探討了領(lǐng)導(dǎo)底線心智的消極面（如Babalola等，2020；Farasat等，2020），但主要是從員工認(rèn)知、社會交換等視角進(jìn)行討論，對道德機制探討較少。同時，道德情境的觸發(fā)與利益獲取密不可分（Cohen和Loeb，1984），這與底線心智為追求底線結(jié)果而忽略獲取結(jié)果途徑的思維不謀而合。因此，基于Bandura（1986，1999）的社會認(rèn)知理論我們認(rèn)為，作為一種重要的道德機制，員工的道德推脫會被團隊領(lǐng)導(dǎo)追求底線結(jié)果的單維思維所影響，進(jìn)而促進(jìn)員工的親團隊不道德行為。本研究揭示了領(lǐng)導(dǎo)底線心智影響員工親團隊不道德行為的道德機制，拓寬了底線心智在企業(yè)道德領(lǐng)域的研究應(yīng)用。

第三，本研究闡明了領(lǐng)導(dǎo)底線心智發(fā)揮影響的重要邊界條件——領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同。根據(jù)社會認(rèn)同理論，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同會促使下屬形成并分享與領(lǐng)導(dǎo)相似的價值觀，進(jìn)而使下屬愿意表現(xiàn)出與領(lǐng)導(dǎo)一致的行為（Sluss和Ashforth，2007）。員工可能會因為領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同所帶來的關(guān)系預(yù)期和信念認(rèn)可而竭力滿足領(lǐng)導(dǎo)的要求，甚至主動接納領(lǐng)導(dǎo)的信念和價值觀，并通過領(lǐng)導(dǎo)的特征來定義自己（Zhang和Chen，2013；李曄等，2015；張永軍，2017）。本研究通過實證檢驗，試圖回答“什么樣的員工更容易受到領(lǐng)導(dǎo)底線心智的影響”這一問題，發(fā)現(xiàn)對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同程度較高的員工更容易受到領(lǐng)導(dǎo)底線心智的影響，進(jìn)而表現(xiàn)出親團隊不道德行為。雖然已有部分文獻(xiàn)探討了影響領(lǐng)導(dǎo)底線心智所發(fā)揮作用的調(diào)節(jié)變量，例如員工的盡責(zé)性（Greenbaum等，2012）、道德認(rèn)同（Mesdaghinia等，2019）等，但目前沒有文獻(xiàn)從領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的視角進(jìn)行探討。因此，本研究拓展了領(lǐng)導(dǎo)底線心智引發(fā)員工親團隊不道德行為的邊界條件，同時也豐富了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同研究。

（三）實踐意義

本研究為管理實踐帶來了一定的啟示。首先，企業(yè)應(yīng)重視領(lǐng)導(dǎo)底線心智可能帶來的負(fù)面結(jié)果。底線心智強調(diào)績效結(jié)果的優(yōu)先性，而忽視取得績效途徑的道德性（Greenbaum等，2012）。因此，企業(yè)應(yīng)積極關(guān)注中層領(lǐng)導(dǎo)在工作中的思維傾向，并盡力扭轉(zhuǎn)團隊領(lǐng)導(dǎo)的底線心智傾向。在具體實踐中，可以通過領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)或者黨小組學(xué)習(xí)等方式將組織大局觀念傳遞給中層領(lǐng)導(dǎo)。此外，企業(yè)也需要從績效考核機制層面進(jìn)行反思，如采用OKR、平衡計分卡的考核方式，來強調(diào)除財務(wù)指標(biāo)外的其他指標(biāo)的重要性，并盡量提供柔性考核細(xì)則（Kaplan，1992）。同時，企業(yè)可以加強工作過程中的監(jiān)督，實施常規(guī)性工作進(jìn)度匯報機制，以免在最終考核時出現(xiàn)為保住底線結(jié)果而產(chǎn)生的不道德行為。

其次，企業(yè)應(yīng)盡量規(guī)避由親團隊不道德行為帶來的工作團隊間惡性競爭。親團隊不道德行為看似為工作團隊爭取了利益，實際上卻以損害組織內(nèi)其他團隊和成員的利益為代價（Thau等，2015）。這種情形的長期發(fā)展會引發(fā)組織內(nèi)以團隊為單位的競爭成本損耗，不利于組織的整體良性發(fā)展（Dunlop和Lee，2004）。在管理實踐中，企業(yè)可以采用360度績效評價方式，通過工作團隊互評了解團隊之間的摩擦情況，并及時進(jìn)行調(diào)解（Brett和Atwater，2001）。企業(yè)也可以從宣傳角度入手，將“規(guī)避團隊間惡性競爭行為”等要求寫入員工手冊或組織官方文件，以組織文化滲透的方式對親團隊不道德行為進(jìn)行預(yù)防和矯正。

最后，企業(yè)應(yīng)積極關(guān)注道德因素對員工行為的影響。在管理實踐中，企業(yè)要盡可能規(guī)避可能激發(fā)員工道德推脫的制度。具體來看，例如，為了避免道德推脫中的責(zé)任轉(zhuǎn)移和責(zé)任分散，組織應(yīng)建立清晰的責(zé)任機制，將工作責(zé)任落實到個體，使得不道德行為的實施者無法從心理機制上將責(zé)任歸于團隊領(lǐng)導(dǎo)或者集體決策，進(jìn)而抑制組織內(nèi)親團隊不道德行為的發(fā)生（Bandura，1999）。同時，對于已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的不道德行為，應(yīng)當(dāng)直接表明企業(yè)對其不提倡的鮮明態(tài)度，以避免員工對此類行為的模仿和學(xué)習(xí)。

（四）不足與未來研究展望

本研究仍然存在不足之處。在理論和機制方面：第一，盡管本研究引入領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同作為調(diào)節(jié)變量，但對領(lǐng)導(dǎo)底線心智與員工親團隊不道德行為之間關(guān)系的邊界條件的探討仍不詳盡，可能存在組織文化因素、員工個體特質(zhì)因素、社會網(wǎng)絡(luò)因素等更有效的調(diào)節(jié)因素。第二，本研究選擇從道德機制的視角探討領(lǐng)導(dǎo)底線心智對員工親團隊不道德行為的影響，但無法排除社會交換機制、涓滴機制等可能在其中扮演的中介角色。在研究方法上：第一，盡管本研究以一個月為間隔分三次收集調(diào)研數(shù)據(jù)，力圖使得變量之間的關(guān)系有時間上的跨度，但是數(shù)據(jù)收集的時間間隔仍然較短，且沒有進(jìn)行同一變量多來源的重復(fù)收集，因此無法完全排除共同方法偏差（Podsakoff等，2003）。第二，由于涉及不道德行為等隱私問題，本研究的問卷回收率比較低。但是我們對比了所有被試的描述性統(tǒng)計信息，包括完全參與者、部分參與者以及未參與的員工和團隊負(fù)責(zé)人，發(fā)現(xiàn)他們之間不存在明顯的描述性統(tǒng)計差異。

我們建議未來的研究從以下方面進(jìn)行進(jìn)一步的探討：在理論層面，目前我們僅探討了領(lǐng)導(dǎo)底線心智對下屬的影響。未來的研究可以從同事的視角出發(fā)，探究同事的底線心智對員工不道德行為的影響。同時，我們鼓勵從更多不同的視角，以及引入更多不同的邊界機制，來探討領(lǐng)導(dǎo)底線心智的影響作用。在研究方法上，我們建議采用多來源的方式測量親團隊不道德行為，包括員工自評、同事評價和主管評價等。同時，多次數(shù)據(jù)收集之間的時間間隔可以延長，或者進(jìn)行嚴(yán)格的時間序列研究，來增強變量之間關(guān)系的體現(xiàn)以及排除共同方法偏差（Katila和Ahuja，2002）。此外，我們鼓勵使用更多行業(yè)和更多地區(qū)的樣本數(shù)據(jù)來驗證本研究的結(jié)論。