國有企業(yè)員工能力提升“三通道一平臺”模式研究

劉潤珍 劉炎 王建華

[摘 要]為了解決由于員工能力不足引起的工作效率較低的問題，文章對國有企業(yè)員工能力提升“三通道一平臺”模式進行了研究：建立以拓寬基層鍛煉領(lǐng)域、開展橫向跨部門交流學習、發(fā)揮技術(shù)能手的領(lǐng)軍作用為通道的員工培養(yǎng)機制，并通過構(gòu)建平臺加強國有企業(yè)之間針對員工培養(yǎng)的交流，在彼此的成果中實現(xiàn)自身優(yōu)化，達到提高員工能力的目的，并通過實例進行驗證。結(jié)果表明，該模式可以有效提高員工的工作效率。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè);三通道一平臺;基層鍛煉

中圖分類號：F243? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）18-0061-03

對于任何企業(yè)而言，決定其發(fā)展的根本因素都是員工的能力[1]。針對此，部分企業(yè)通過在社會以及高校內(nèi)選拔優(yōu)秀人才的方式完成了“自我充電”，但該方式的成本相對較高，考慮到市場上人才競爭的激烈程度，這一途徑實施的難度也相對較大[2];在此背景下，通過加強對現(xiàn)有員工的培養(yǎng)成為大多數(shù)企業(yè)的選擇。這樣的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在兩個方面，首先，自有員工對企業(yè)的了解程度更深，對其進行培養(yǎng)時更加容易;其次，員工與企業(yè)之間已經(jīng)建立了一定的關(guān)系基礎(chǔ)，培養(yǎng)后人員流失的可能性也相對較小[3]。從這兩點來看，提高企業(yè)原有員工能力是切實可行的。隨著這一觀念的提出，許多企業(yè)開始著手研究相關(guān)員工培養(yǎng)機制，并取得了一定的成果[4]。

基于此，文章提出了國有企業(yè)員工能力提升“三通道一平臺”模式，通過構(gòu)建多樣化的學習途徑以及培養(yǎng)方案，實現(xiàn)對員工能力的綜合提升，希望為企業(yè)員工培養(yǎng)提供有價值的參考。

一、“三通道一平臺”模式構(gòu)建

（一）拓寬基層鍛煉領(lǐng)域

考慮到現(xiàn)階段的國有企業(yè)的定崗定位程度較高，因此，部分員工對自己所屬部門的業(yè)務(wù)明確了解外，對企業(yè)其他部門的運行機制卻并不了解，為此，文章構(gòu)建的“三通道一平臺”中，首先建立的通道就是基層鍛煉。

為了提高員工對企業(yè)整體運行機制的了解，采用定期輪崗的方式使員工在企業(yè)的基層崗位得到全面鍛煉。假設(shè)某國有企業(yè)共包含n個基層崗位，可分為N個類別，可以以N作為員工鍛煉的基礎(chǔ)參數(shù)，在N個類別中分別以隨機抽取的方式選擇N個基層學習崗位，其周期可以表示為

（1）

式中，f表示學習周期，λ表示評估其學習達標的指標?？紤]到不同崗位的考核機制不同，因此，文章制定了如表1所示的考核內(nèi)容。

當員工的考核結(jié)果仍存在表1中的任何一項問題時，則需要適時延長學習時間加以鞏固。延長的時間可以表示為

（2）

式中，t表示延長時間，T表示原本崗位學習時間。

通過這樣的方式，提高員工對企業(yè)基層崗位的實際了解程度，為后續(xù)原崗位的工作開展提供基礎(chǔ)。

（二）開展橫向跨部門交流學習

對基層工作的了解與掌握是確保員工決策可行性的重要保障，也是提高員工對決策實施監(jiān)管效果的重要途徑。要實現(xiàn)員工能力的提升，另一個重要的組成部分就是與同等級部門之間的高效配合。為此，文章構(gòu)建的“三通道一平臺”的第二個通道就是平級部門之間的交流學習。

考慮到統(tǒng)計部門之間的配合是提高企業(yè)運轉(zhuǎn)效率的根本，但又要確保部門之間的獨立性，因此，在開展橫向跨部門交流學習時，主要是以少數(shù)代表作為交流學習對象。每個部門選派出學習能力較強的員工代表，構(gòu)成統(tǒng)計部門要員小組，開展學習交流活動。學習的內(nèi)容主要以業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)、部門間關(guān)系、聯(lián)系樞紐以及存在的問題為主，通過這樣的方式加強部門之間的溝通。部門成員再將最終討論的結(jié)果發(fā)送給所屬部門的員工，這樣既可以實現(xiàn)員工能力有針對性的、全面的提升，也可以大大縮短學習時間。

（三）發(fā)揮技術(shù)能手的領(lǐng)軍作用

上述兩個能力提升通道主要是以泛化的形式進行的，學習成果主要依賴于員工的自主性以及自身的學習能力，對于部門能力較弱的員工，文章設(shè)計了更加具有針對性的第三通道，即在企業(yè)內(nèi)部選撥在能力上具有明顯優(yōu)勢的員工作為榜樣人物，傳授更加具象化的能力提升培養(yǎng)內(nèi)容。

在典型人物的選擇上，要以多樣化為主，這種多樣化主要體現(xiàn)在兩個維度：首先是崗位來源多樣化，其次是能力類型多樣化。另外，在對員工展開培訓時，要最大限度地體現(xiàn)員工自主性，根據(jù)員工對自身能力存在不足的認知，選擇與其最匹配的培養(yǎng)內(nèi)容，以此提高培養(yǎng)效果，減少無效工作。

（四）搭建員工培養(yǎng)平臺

國有企業(yè)的特殊性決定了其在制度上與其他企業(yè)存在明顯不同，利用這一點，文章建立了員工能力提升中的“一平臺”，即員工培養(yǎng)平臺。

該平臺的主要作用是聯(lián)通不同國有企業(yè)的員工培養(yǎng)機制，形成聯(lián)動，使其能夠在此過程中不斷實現(xiàn)培養(yǎng)方案的優(yōu)化。當某國企的方案取得良好的成果后，平臺會以推送的方式發(fā)送平臺內(nèi)相關(guān)的用戶端，其推送機制首先是篩選同類別企業(yè)，其方式為

（3）

式中，D表示推送的目標群體，表示培養(yǎng)方案的指向系數(shù)，表示企業(yè)崗位之間的相似系數(shù)，dn表示推送方案的崗位屬性特征。

通過這樣的方式確定最終的推送目標。接受推送的企業(yè)也會將該方案與其現(xiàn)執(zhí)行的員工培養(yǎng)方案進行對比，其可表示為

（4）

式中，v表示最終的比對結(jié)果，Yn表示企業(yè)原培養(yǎng)方案中崗位屬性特征。

最終根據(jù)對比結(jié)果給出員工培養(yǎng)方案調(diào)整建議

（5）

通過這樣的方式，實現(xiàn)培養(yǎng)方案的不斷優(yōu)化和員工能力的有效提升。

二、實例分析

為了測試文章提出的員工能力提升模式的實際應(yīng)用效果，進行了實例研究。

（一）測試條件

文章以某地國有物流企業(yè)為測試對象，以提升工作效率為目標，隨機抽選的方式選擇30名員工作為測試樣本，并以小組的形式進行編制，其中，每個小組共計10人，以年齡分布為23～25歲5人，26～30歲5人，為了確保測試結(jié)果的可靠性，學歷均為本科;為了降低由于工作時間對測試結(jié)果產(chǎn)生的干擾，參與測試的員工工作年限均為兩年。三組員工分別采用文獻[1]提出的員工能力提升、文獻[2]提出的能力提升平臺以及文章提出的提升模式進行培養(yǎng)，為期一個月，并對比三種方法的最終實際應(yīng)用效果。

（二）測試結(jié)果

在上述基礎(chǔ)上，分別對比了三種方法下員工效率的提升情況，由于3組測試對象的基礎(chǔ)效率存在一定差異，因此，文章以效率提升率作為對比項，其計算方式為

（6）

式中，Ph表示測試后的工作效率，Pq表示測試前的工作效率，P表示效率提升率。

最終得到的結(jié)果如圖1所示。

從圖1可以看出，文獻[1]和文獻[2]方法的效率提升均未達到5%，而本文方法的效率提升結(jié)果為7.46%，表明本文提出的“三通道一平臺”模型在提升員工能力方面具有良好的實際應(yīng)用效果。這主要是因為該方法拓寬了員工能力培養(yǎng)的途徑，并通過平臺實現(xiàn)了對培養(yǎng)方案的優(yōu)化與更新。

三、結(jié)語

隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，新常態(tài)下的市場經(jīng)濟呈現(xiàn)明顯的波動狀態(tài)。在此背景下，國有經(jīng)濟穩(wěn)定對于整體經(jīng)濟健康發(fā)展的重要性就更加明顯。為了實現(xiàn)該目標，提升國有企業(yè)自身的能力是根本。為此，文章提出國有企業(yè)員工能力提升“三通道一平臺”模式，通過多樣化員工學習途徑，提高員工培養(yǎng)機制，實現(xiàn)員工能力的全面提升。通過文章的研究，以期為國有企業(yè)的員工培養(yǎng)模式提供有價值的參考，幫助其在經(jīng)濟新常態(tài)下充分發(fā)揮其關(guān)鍵作用。

參考文獻：

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