績效工資改革背景下事業(yè)單位績效考核難點(diǎn)研究

黃燦 黃顯河 馮春燕

[摘 要] 事業(yè)單位在社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，也需要承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任。在全面深化改革的背景下，事業(yè)單位的發(fā)展也步入新臺階。但面對新時(shí)期全新的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展格局，事業(yè)單位發(fā)展面臨更大的競爭壓力，需要進(jìn)一步發(fā)揮管理價(jià)值，也就提出了績效工資改革。希望通過績效工資制度的改革完善，發(fā)揮其激勵(lì)作用，激發(fā)員工的積極性，從而提升人力資源管理效能，進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位的良好發(fā)展?；诖耍恼轮饕撌隽丝冃ЧべY的概念和特點(diǎn)，以及在績效工資改革背景下的工作開展重要性，然后分析了當(dāng)前事業(yè)單位績效考核存在的難點(diǎn)問題，最后提出了科學(xué)的解決措施。

[關(guān)鍵詞] 績效工資改革;事業(yè)單位;績效考核

中圖分類號： D630.3? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）18-0058-03

面對新的發(fā)展形勢，事業(yè)單位在全面深化改革的進(jìn)程中，也面臨著更大的發(fā)展壓力，需要依靠管理發(fā)揮價(jià)值，借助管理工作的優(yōu)化來提升競爭力。尤其是人力資源管理，是事業(yè)單位日常管理的重點(diǎn)，關(guān)系到員工的工作熱情和積極性，其中，績效工資的應(yīng)用以及績效考核是激勵(lì)員工的主要手段之一[1]。對于全額撥款的公益性事業(yè)單位來說，如何激發(fā)員工的積極性，創(chuàng)造出更多的績效，更好地發(fā)揮單位的公益性作用，是管理人員需要關(guān)注的重點(diǎn)。對此，文章就績效工資改革背景下的績效考核工作問題進(jìn)行簡單分析。

一、績效工資的概念及特點(diǎn)

績效工資有廣義和狹義兩種說法，其中廣義的也被稱為績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評估掛鉤的工資。從本質(zhì)上說，其將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，通過對員工績效的科學(xué)考核，建立起工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度[1]。單位借助績效工資對員工進(jìn)行調(diào)控，可以發(fā)揮其激勵(lì)作用，激發(fā)員工的積極性，從而產(chǎn)生更多的績效，進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)單位的發(fā)展目標(biāo)。

績效工資的基本特征就是將員工的薪酬與他們的業(yè)績相掛鉤，員工在發(fā)展過程中創(chuàng)造的所有貢獻(xiàn)都能列入業(yè)績的行列，比如對某項(xiàng)目事項(xiàng)的處理提出有用的意見[2]。和傳統(tǒng)的工資制度相比，績效工資的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在四個(gè)方面：一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于單位目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高單位效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和單位形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力;四是績效工資占總體工資的比例較高，增強(qiáng)了單位付薪的有效性。

二、績效工資改革下事業(yè)單位績效考核的意義

績效考核是將績效工資與員工的績效相掛鉤，按照員工完成工作的情況合理提供工作報(bào)酬，同時(shí)也要配合獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度的科學(xué)設(shè)置，發(fā)揮激勵(lì)作用，合情合理，公開透明[3]。這項(xiàng)工作有利于事業(yè)單位深化和落實(shí)改革舉措。從激勵(lì)視角分析，這項(xiàng)工作的開展可以為人力資源管理提供先進(jìn)的模式支持，對于單位實(shí)現(xiàn)全面深化改革具有積極意義。在單位發(fā)展過程中，利用績效考核機(jī)制最突出的作用就是提升對員工的激勵(lì)效果，激發(fā)員工工作的積極性，增加員工對于單位的歸屬感，進(jìn)而提升個(gè)人績效，推動(dòng)單位的發(fā)展;還可以優(yōu)化單位結(jié)構(gòu)，更重視高水平人才的引進(jìn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，借助績效考核機(jī)制的作用，激發(fā)員工的熱情，從而更努力的工作。

三、績效工資改革下事業(yè)單位績效考核的難點(diǎn)

（一）績效主體不明確

事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)一般比較簡單，所以一些事業(yè)單位的績效方式多是上級對下級、部門領(lǐng)導(dǎo)對職工進(jìn)行績效評價(jià)，全面性不足，績效機(jī)制不完善，主體過于單一。這樣難以保證績效管理的公平公正。同時(shí)，個(gè)別職工為了保證獲得優(yōu)秀的績效結(jié)果，刻意討好領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)致事業(yè)單位中出現(xiàn)不良風(fēng)氣;績效方式過于行政化，制度要求不明確，績效標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。

（二）績效指標(biāo)不細(xì)致

事業(yè)單位在制定績效指標(biāo)時(shí)，沒有考慮自身的發(fā)展情況和實(shí)際工作情況，單純模仿借鑒其他事業(yè)單位的績效制度，導(dǎo)致實(shí)際的績效指標(biāo)不適用、不夠精細(xì)、覆蓋面不全面，難以運(yùn)用到實(shí)際工作中，無法體現(xiàn)出公平性。各部門設(shè)定的指標(biāo)個(gè)性化不足，占比不高，特性不鮮明，無法保證掌握每個(gè)部門的工作情況，了解工作開展中存在的不足。此外，建立的指標(biāo)大部分是經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)，直觀性較強(qiáng)，對于一些主觀意識狀態(tài)等的指標(biāo)考慮不足，沒有將定性與定量指標(biāo)妥善結(jié)合，難以反映出事業(yè)單位績效目標(biāo)的完成情況。

（三）績效結(jié)果利用不充分

事業(yè)單位不重視對績效管理結(jié)果的利用，難以發(fā)揮出其本身的激勵(lì)和約束作用。事業(yè)單位管理人員在各部門之間設(shè)置了同樣的指標(biāo)，無法體現(xiàn)每個(gè)部門的特殊性，也無法保證績效管理的針對性。很多職工覺得部門績效與個(gè)人績效無關(guān)，所以不關(guān)注這類問題[5]。個(gè)別部門的整體績效情況良好，業(yè)績優(yōu)秀，但事業(yè)單位沒有給出對應(yīng)的激勵(lì)措施，導(dǎo)致部門成員積極性降低。這些都導(dǎo)致績效管理的結(jié)果利用形式化嚴(yán)重，沒有實(shí)際的管理效益。

（四）監(jiān)督機(jī)制不足

事業(yè)單位開展績效考核、分配績效工資的前提和基礎(chǔ)是擁有完善的績效管理體系，但是在事業(yè)單位執(zhí)行這項(xiàng)工作的過程中，財(cái)政部門與事業(yè)單位其他部門之間的協(xié)調(diào)工作難度較大，面對的阻力比較多，影響到了具體工作的實(shí)施效果。同時(shí)，事業(yè)單位也沒有針對工作的執(zhí)行過程和最終成果建立科學(xué)的監(jiān)督管理體系，監(jiān)督機(jī)制不健全，再加上這項(xiàng)工作的內(nèi)容本身就比較多且復(fù)雜，影響到監(jiān)督作用的發(fā)揮，進(jìn)而無法保證執(zhí)行結(jié)果。

（五）薪酬分配不合理

目前，事業(yè)單位的分配制度主要針對的是薪酬，按照層次需求理論，這是員工最基本的需求，在滿足薪酬的需求之后才能探索更高層次需求的滿足，實(shí)現(xiàn)對員工的進(jìn)一步激勵(lì)。但目前來說，進(jìn)行薪酬分配一般是按照傳統(tǒng)方式進(jìn)行，公平性不足，與市場消費(fèi)水平失衡，導(dǎo)致員工存在不滿，影響工作積極性[1]。比如一般的國企，薪酬分配是按照固定工資占比60%、績效工資占比40%的比例進(jìn)行的，個(gè)體之間的差距較小，結(jié)構(gòu)單一，靈活性不強(qiáng)，無法發(fā)揮激勵(lì)作用。按照單位的規(guī)定，員工收入主要由行政級別決定，高級職稱的工資更高，但對于關(guān)鍵技術(shù)崗位的高技能、高知識、高能力員工，如果職稱不夠，工資會(huì)受到一定制約。這使得很多員工更愿意去往管理崗位，而不愿意去往技術(shù)性崗位。另外，事業(yè)單位本身行業(yè)的特殊性決定了技術(shù)員工的貢獻(xiàn)十分重要，但目前實(shí)施的薪酬分配方案嚴(yán)重低估了技術(shù)員工的貢獻(xiàn)，收入水平明顯低于管理人員，會(huì)使得員工不愿意發(fā)展技術(shù)，或現(xiàn)有技術(shù)人才傾向于尋求管理人員的升職通道，導(dǎo)致技術(shù)崗位的績效不斷下降。

四、績效工資改革下事業(yè)單位績效考核難點(diǎn)的突破

事業(yè)單位需要重新優(yōu)化績效管理體系的設(shè)計(jì)。事業(yè)單位要強(qiáng)化對績效主體的確認(rèn)，規(guī)定好績效周期，設(shè)定科學(xué)的績效指標(biāo)，合理利用績效結(jié)果。

（一）建立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念

事業(yè)單位要將以人為本的理念作為行動(dòng)綱領(lǐng)，為績效考核工作的開展提供基礎(chǔ)的理論依據(jù)。事業(yè)單位的工作覆蓋多個(gè)部門、學(xué)科和員工，內(nèi)容復(fù)雜，所以員工的工作能力及工作態(tài)度對于工作進(jìn)程和質(zhì)量有很大影響，繼而也會(huì)影響單位的發(fā)展。但員工作為個(gè)性特異的個(gè)體，思想、能力、行為、意識、態(tài)度等方面都表現(xiàn)出一定的個(gè)體差異，所以形成凝聚力有一定的難度[3]。對此，管理人員應(yīng)將以人為本的理念融入到績效考核工作中去，尊重員工的個(gè)性特征，按照員工的真實(shí)需求開展工作，提升工作與員工之間的契合度，從而增加工作的附加值;還可制定完善的制度并進(jìn)行落實(shí)，在單位內(nèi)部打造和諧的工作環(huán)境，對員工的思想和行為等提供科學(xué)的指導(dǎo)和教育，幫助員工意識到自身的地位和重要性，以增強(qiáng)其工作積極性與主動(dòng)性。這樣一來不僅可以優(yōu)化人力資源配置，也能提升單位的凝聚力，進(jìn)而提升競爭實(shí)力。

（二）科學(xué)確定績效指標(biāo)

事業(yè)單位要堅(jiān)持公益性原則，對于獎(jiǎng)勵(lì)性支出的提供，建立起目標(biāo)導(dǎo)向機(jī)制，將年度工作目標(biāo)細(xì)化成績效指標(biāo)，然后下發(fā)給各個(gè)部門，為每個(gè)部門制定科學(xué)的目標(biāo)，從而提升運(yùn)營效率，并保證事業(yè)單位的公益性。事業(yè)單位要堅(jiān)持分類績效原則，根據(jù)自身的功能定位、發(fā)展規(guī)劃、各個(gè)部門和崗位的特點(diǎn)來制定績效指標(biāo)體系，落實(shí)分類績效[4]。根據(jù)崗位設(shè)置和崗位評分的操作，借助定崗定編的方法，確定各個(gè)部門、各個(gè)崗位的具體人數(shù)，然后抽選出不同崗位的職工代表，按照風(fēng)險(xiǎn)程度、技術(shù)難度、勞動(dòng)強(qiáng)度等維度，對每個(gè)崗位和所屬部門的工作情況進(jìn)行綜合評分，然后確定出各個(gè)部門和崗位的績效得分，匯總到一起就是部門和事業(yè)單位整體的預(yù)算績效情況。同時(shí)，總結(jié)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局、財(cái)政局核定的年度績效水平，在這個(gè)范圍內(nèi)核定績效工資總量，優(yōu)化績效薪酬結(jié)構(gòu)，合理安排基礎(chǔ)性與獎(jiǎng)勵(lì)性的績效工資，并合理分配月度與年終獎(jiǎng)的比例，從而提升職工的工作積極性。

（三）合理確定績效主體

事業(yè)單位中，績效主體的確定是一項(xiàng)關(guān)鍵。如果針對的是事業(yè)單位的整體績效，進(jìn)行考核，可以是上級事業(yè)單位對事業(yè)單位進(jìn)行績效考核，確定預(yù)算編制和完成情況;還可以同級績效，也就是由同級的第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行專業(yè)的預(yù)算績效考核，對事業(yè)單位的運(yùn)營情況、各部門工作情況、完成政府工作任務(wù)情況以及群眾對于事業(yè)單位的滿意度情況等進(jìn)行考察，能夠更加客觀、真實(shí)地對事業(yè)單位進(jìn)行績效評價(jià)。此外，還有自我績效，也就是由事業(yè)單位自身對自身運(yùn)行情況進(jìn)行評價(jià)和反思，由事業(yè)單位的績效管理人員負(fù)責(zé)對整個(gè)事業(yè)單位所有部門和人員的工作情況進(jìn)行考察，確定整體績效水平，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足，然后進(jìn)行改進(jìn)。

（四）有效確定績效周期

績效管理周期的確定也是一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容，如果周期較長，職工會(huì)逐漸遺忘績效結(jié)果，無法發(fā)揮其激勵(lì)約束作用;如果周期較短，不僅會(huì)造成資源的浪費(fèi)，也會(huì)導(dǎo)致管理人員難以有效處理績效過程和得出準(zhǔn)確的結(jié)果，也無法發(fā)揮績效考核的作用。所以事業(yè)單位需要科學(xué)確定績效周期，一般來講，有月度、季度以及年度績效，對于某些特殊的業(yè)務(wù)內(nèi)容也可以增加獨(dú)立績效[5]。因此，事業(yè)單位需要結(jié)合業(yè)務(wù)情況和工作進(jìn)展，合理確定績效周期，如果在某個(gè)時(shí)間段內(nèi)，事業(yè)單位的整體工作效率及質(zhì)量不高，就可以選擇實(shí)施針對性的績效活動(dòng)，借此審查工作中可能出現(xiàn)的問題，并對這些問題進(jìn)行解決和修正，從而改善整體的工作狀態(tài)。

（五）合理運(yùn)用績效結(jié)果

績效管理的目的是進(jìn)一步發(fā)揮相應(yīng)制度的激勵(lì)和約束作用，對此，事業(yè)單位需要在績效管理結(jié)果的基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)前的工作情況，積極借助“平衡計(jì)分卡”等方法進(jìn)行管理[1]。比如將每個(gè)部門的總分設(shè)定為100分，并分別設(shè)置細(xì)節(jié)不同的25個(gè)指標(biāo)，評價(jià)維度選擇“服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果、成本管控”四個(gè)方面，對各項(xiàng)工作進(jìn)行綜合績效。對于得分符合標(biāo)準(zhǔn)的部門，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);對于得分超標(biāo)的部門，加大獎(jiǎng)勵(lì)力度;對于得分不符合標(biāo)準(zhǔn)的部門，進(jìn)行處罰，從而強(qiáng)化激勵(lì)與約束作用。主管部門還要定期編寫《績效管理分析報(bào)告》，公開績效管理成績、評分標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)以及績效結(jié)果等，保證其透明性和公開性。事業(yè)單位要認(rèn)識到這項(xiàng)工作的積極意義，引入先進(jìn)理念，建立科學(xué)的監(jiān)督機(jī)制，進(jìn)行全過程監(jiān)督，提高改革工作的執(zhí)行力度，保證改革工作的順利進(jìn)行。

五、結(jié)語

時(shí)代的不斷發(fā)展給人們的生產(chǎn)和生活帶來很大改變，特別是大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，對于人們思想方面產(chǎn)生的影響十分突出，員工的思維逐漸多元化，這增加了事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的難度。在這個(gè)過程中，科學(xué)的績效考核機(jī)制發(fā)揮著重要作用，對于激發(fā)員工積極性和提升績效具有積極作用。所以，新時(shí)期事業(yè)單位要遵循績效工資改革的要求，對績效考核內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化，更好地發(fā)揮績效考核的作用，進(jìn)而推動(dòng)單位的發(fā)展。

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