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    淺論人力資源管理對(duì)防止企業(yè)人才流失之對(duì)策

    2021-10-12 20:56:16張中潔
    企業(yè)科技與發(fā)展 2021年9期
    關(guān)鍵詞:防范對(duì)策人力資源管理企業(yè)

    張中潔

    【關(guān)鍵詞】企業(yè);人才流失;人力資源管理;防范對(duì)策

    【中圖分類號(hào)】F27;F24 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688(2021)09-0135-03

    1 企業(yè)人才流失綜述

    目前,我國很多企業(yè)存在盡管高度重視人才管理,但是仍然無法避免人才頻繁跳槽和流失的問題。人才流失嚴(yán)重導(dǎo)致企業(yè)的技能型人員嚴(yán)重短缺、生產(chǎn)力下降、人力資源管理成本增加,以及無法按照預(yù)定計(jì)劃實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)和科研創(chuàng)新。此外,人才流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)和商業(yè)秘密的泄露,也會(huì)給企業(yè)帶來不同程度的損失,嚴(yán)重的甚至?xí)绊懫髽I(yè)的生死存亡。因此,如何采取行之有效的措施管理和正確使用人才,吸引并留住人才、預(yù)防人才流失,成為企業(yè)迫切需要解決的重要問題。

    2 企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

    每年都會(huì)有公司的高中級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)科研人員和大量的基層員工提出離職申請(qǐng),他們熟悉和了解公司的運(yùn)作流程和產(chǎn)品開發(fā)技術(shù),他們的離職將給企業(yè)帶來不可估量的損失。因此,很多企業(yè)每年會(huì)在引入人才方面花費(fèi)大量成本,這種現(xiàn)象制約了企業(yè)的快速發(fā)展。導(dǎo)致企業(yè)人才流失的主要原因是改革開放以來中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,人才的國際化、市場化逐步形成,就業(yè)環(huán)境較好,越來越多的優(yōu)秀人才不斷向其他企業(yè)或其他行業(yè)轉(zhuǎn)移。人才流失出現(xiàn)了頻率高、學(xué)歷高、層次多及國際化的趨勢。

    據(jù)調(diào)查,當(dāng)前企業(yè)人才流失具有以下特點(diǎn):首先,企業(yè)流失的人才很多具有較高的學(xué)歷,近兩年來本科生、研究生以上學(xué)歷的人才流失數(shù)量一直在增加。其次,流失的人才通常是受過高等教育或受過專門培訓(xùn)的骨干管理人員和技術(shù)人員,其中一些技術(shù)人員還掌握了公司的關(guān)鍵技能和機(jī)密信息,而做行政工作的人員流失較少。這些人才的流失給公司帶來的負(fù)面影響是巨大的。

    目前,企業(yè)流失的人才主要分為兩大類:一類是剛參加工作1~3年的員工,他們?nèi)绻械焦ぷ鞑婚_心,就會(huì)馬上跳槽。另一類是年齡為35歲左右的員工,他們在一個(gè)崗位上工作了多年,有了一定的工作經(jīng)驗(yàn),遇到工作環(huán)境和薪酬不理想時(shí),很容易產(chǎn)生跳槽的想法。

    3 企業(yè)人才流失的原因

    3.1 員工缺乏發(fā)展機(jī)會(huì),職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)

    根據(jù)Alderfer的ERG理論,個(gè)人被關(guān)心尊重、自由發(fā)展和完善的需求,需要通過創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)發(fā)揮才能或完成挑戰(zhàn)性的工作得到滿足,需要充分發(fā)揮自己的潛力并有機(jī)會(huì)展示自己的能力。如果沒有這樣的機(jī)會(huì),員工會(huì)感到消沉和沮喪。個(gè)別企業(yè)由于人才管理制度和理念僵化,會(huì)導(dǎo)致一些高級(jí)管理人員覺得不被尊重或無法充分施展個(gè)人才能而選擇跳槽。一般來說,員工在公司工作的時(shí)候,一方面是想得到更高的薪水,另一方面是考慮個(gè)人未來的發(fā)展機(jī)會(huì)。如果員工在工作過程中發(fā)現(xiàn)企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃,就會(huì)尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)為其服務(wù)。

    3.2 薪酬福利分配制度存在缺陷,人才激勵(lì)機(jī)制存在不足

    (1)企業(yè)內(nèi)部績效考核體系存在缺陷,不能較好地量化與評(píng)估員工的工作量和貢獻(xiàn),使員工感覺到自己的勞動(dòng)付出與收入不符。

    (2)薪酬是滿足員工物質(zhì)需求的基本保障,比較其他企業(yè)的薪酬水平后,企業(yè)給予員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在本行業(yè)中不具備競爭力。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,企業(yè)的員工如果覺得公平指數(shù)與參照的人不一樣時(shí),就會(huì)感到不公平和不滿意,進(jìn)而導(dǎo)致工作量減少,放棄對(duì)企業(yè)的信任。一些員工離開企業(yè)就是因?yàn)樗麄冏龀龅臉I(yè)績沒有得到應(yīng)有的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)。

    (3)工資決定了勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位,直接關(guān)系到其生活質(zhì)量和活動(dòng)空間。企業(yè)在員工晉升方面,無論是通過公開競爭還是內(nèi)部選拔,通常都是以資歷為基礎(chǔ)的,這種缺乏公平性的員工晉升制度,遏制了青年專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展空間,嚴(yán)重打擊了他們工作的積極性。

    3.3 企業(yè)文化的缺失,降低了員工的忠誠度、戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力

    企業(yè)文化是員工信仰的基石,是企業(yè)的靈魂,是支配著企業(yè)發(fā)展的永續(xù)動(dòng)力,是社會(huì)先進(jìn)文化的重要組成部分。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展現(xiàn)有的文化模式,文化傳統(tǒng)給員工提供自發(fā)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),并以此確立自己對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。企業(yè)文化將先進(jìn)管理理念、管理制度、管理手段和先進(jìn)技術(shù)等要素進(jìn)行資源整合,使員工認(rèn)同和接受這種文化,從而減少抵觸情緒。員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同,會(huì)影響個(gè)體行為的表現(xiàn),影響企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。建立企業(yè)文化,應(yīng)以人為本,以團(tuán)結(jié)為根。一個(gè)企業(yè)如果失去凝聚力,員工之間的內(nèi)耗必然會(huì)導(dǎo)致工作質(zhì)量的下降和引發(fā)人才流失。

    物質(zhì)激勵(lì)只是為員工提供了基本的生存保障,企業(yè)要想留住優(yōu)秀員工,就必須為員工付出更多。人類不是機(jī)器和工具,而是具有豐富情感和欲望的高級(jí)動(dòng)物,企業(yè)必須讓員工形成良好的意識(shí)形態(tài)、價(jià)值觀、文化形式和行為習(xí)慣。如果企業(yè)對(duì)待人才還處于傳統(tǒng)的思想政治教育階段,那么企業(yè)員工的價(jià)值取向極有可能偏離企業(yè)的目標(biāo),人員流失將成為必然。企業(yè)文化不統(tǒng)一,缺乏凝聚力,整體沒有團(tuán)結(jié)和諧的工作氛圍和環(huán)境,工作上缺乏溝通和配合,一些對(duì)工作有用的信息無法實(shí)現(xiàn)共享,員工就會(huì)感到被孤立,好像自己跟企業(yè)沒有任何關(guān)系,這將導(dǎo)致大量優(yōu)秀人才的流失。

    3.4 缺乏有效的人才發(fā)展和培養(yǎng)策略,員工難以成長和發(fā)展

    培訓(xùn)能讓員工獲得特定技能,一般以技能培訓(xùn)為主。企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)的技術(shù)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)化的任務(wù)。通過目標(biāo)規(guī)劃、知識(shí)信息傳遞、技能培訓(xùn)提高員工的能力。入職培訓(xùn)旨在幫助新員工更好地了解企業(yè)文化,使之盡快融入企業(yè),讓員工更好地了解其職能和職位,并加速成長。高價(jià)值培訓(xùn)的引入,能激發(fā)員工的潛能,讓員工快速成長,為公司創(chuàng)造更多價(jià)值,同時(shí)員工也更愿意扎根企業(yè),追求長遠(yuǎn)發(fā)展。員工對(duì)企業(yè)有了更深入的了解,找到了自我定位,充分了解公司大局,就能讓員工站在企業(yè)的角度思考和行動(dòng),同時(shí)結(jié)合自身的優(yōu)勢、劣勢、利益等因素,明確差異化定位和發(fā)展路徑。此外,開展有針對(duì)性、價(jià)值最大化的培訓(xùn),能引導(dǎo)和幫助員工準(zhǔn)確且客觀地了解企業(yè),增強(qiáng)員工的歸屬感。近年來,企業(yè)越來越重視人才發(fā)展和培訓(xùn)戰(zhàn)略,但仍存在一些普遍問題。很多企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)不夠充分,缺乏培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果評(píng)估,培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對(duì)性,培訓(xùn)過程隨意和缺乏規(guī)范,無法支撐企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施。

    優(yōu)秀人才的流失,必然會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極大的負(fù)面影響。筆者認(rèn)為,留住人才是可以通過事業(yè)、情感、薪酬、培訓(xùn)等方面實(shí)現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛的需要水平理論,被尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值代表了不同層次人才的需求,這正是避免人才流失的核心思路。因此,本文提出解決問題的對(duì)策。

    4 加強(qiáng)人力資源管理,減少企業(yè)人才流失的對(duì)策

    4.1 注重了解員工的需求和期望,合理設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯

    首先,將員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)要想做好員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì),就要先做好兩個(gè)方面的研究:一是企業(yè)核心能力的研究,二是員工個(gè)人發(fā)展需求的研究。兩者的交集越多,幫助職工進(jìn)行的職業(yè)規(guī)劃就越有意義。人力資源管理要根據(jù)人員配備和企業(yè)機(jī)制的不同,決定是否需要為員工做職業(yè)規(guī)劃,以及什么樣的職業(yè)規(guī)劃才會(huì)對(duì)企業(yè)有意義和價(jià)值。這主要取決于兩個(gè)方面的任務(wù)和考量:一是員工是否需要職業(yè)規(guī)劃,二是根據(jù)員工的特點(diǎn)判斷是否應(yīng)該進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源管理應(yīng)能夠幫助和引導(dǎo)員工設(shè)定個(gè)人期望,以適應(yīng)不斷變化的需求和發(fā)展需要。允許員工在組織中有一定的適應(yīng)時(shí)間。其次,管理層與員工之間的充分溝通,對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略非常重要,讓員工更多地了解企業(yè)的規(guī)劃發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo),積極參與并為此付出更多的努力。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工的特點(diǎn),充分滿足高素質(zhì)員工個(gè)性化發(fā)展的需求。溝通是戰(zhàn)略型員工關(guān)系管理的靈魂和跳板,管理的過程就是溝通的過程。一要以員工為本;二要在動(dòng)態(tài)系統(tǒng)的視角下加強(qiáng)人力資源的宏觀與微觀管理;三要深化人力資源管理職能建設(shè),補(bǔ)充、拓展和深化人事管理服務(wù)內(nèi)容。在工作中,注重企業(yè)內(nèi)部溝通,注重員工職業(yè)教育,為企業(yè)人才發(fā)展提供機(jī)會(huì)和動(dòng)力,將企業(yè)人才發(fā)展方向與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合,共創(chuàng)雙贏局面。努力實(shí)現(xiàn)員工與公司發(fā)展方向的高度融合、協(xié)調(diào)發(fā)展。

    4.2 建立動(dòng)態(tài)有效的績效管理、薪酬體系和激勵(lì)競爭是吸引和留住人才的關(guān)鍵

    制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人積極性的評(píng)價(jià)分配制度,充分體現(xiàn)按勞動(dòng)量、按貢獻(xiàn)分配的原則,堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則,同時(shí)正向激勵(lì)手段應(yīng)多于負(fù)向激勵(lì)手段,獎(jiǎng)懲分明,重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)的人員。首先,構(gòu)建良好有效的薪酬福利制度調(diào)動(dòng)人才的工作熱情。一是適當(dāng)提高人才的收入,在福利待遇中體現(xiàn)人才的價(jià)值和貢獻(xiàn);二是完善分配制度,增加收入的正向激勵(lì)作用[1];三是改善工作和生活條件,為人才提供良好的激勵(lì)環(huán)境,并提供必要的物質(zhì)激勵(lì),充分調(diào)動(dòng)他們的積極性;四是承認(rèn)人才的價(jià)值,通過各種有效的激勵(lì)措施,讓他們得到認(rèn)可和尊重,讓他們安心專注于自己的工作[2]。其次,建立健全人才培養(yǎng)、選拔、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲、晉升機(jī)制。引入競爭機(jī)制,打破排資論輩晉升模式,實(shí)現(xiàn)公開、公平、公正選人用人。建立科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系,獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰應(yīng)該盡可能量化和明確。制定專業(yè)人才優(yōu)惠政策,解決其后顧之憂,例如住房、家屬工作調(diào)動(dòng)、孩子讀書等。打通上升通道,為培養(yǎng)高層次人才打好基礎(chǔ)。最后,建立健全約束機(jī)制。建立完善保密、違約、培訓(xùn)補(bǔ)償?shù)绕髽I(yè)安全保障約束機(jī)制,綜合運(yùn)用道德、法律、經(jīng)濟(jì)手段約束員工行為,保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益,讓人才流動(dòng)合法化,減少人才流失對(duì)企業(yè)帶來負(fù)面影響。通過法律和規(guī)章制度手段,保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

    績效管理體系不是一成不變的,企業(yè)必須根據(jù)指標(biāo)的類型和特點(diǎn)制定目標(biāo)評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲。同時(shí),通過采取多種激勵(lì)方式,為員工提供薪酬、獎(jiǎng)金、福利、期權(quán)、學(xué)習(xí)、榮譽(yù)等多種價(jià)值分配方式,實(shí)現(xiàn)激勵(lì)最大化。為了真正實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰,可以在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行崗位競爭,引入員工退出機(jī)制,讓員工將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力。

    4.3 打造具有自身特色的企業(yè)文化,使企業(yè)保持良好的合作競爭發(fā)展氛圍

    企業(yè)文化在一個(gè)組織中扮演著重要的角色。勞動(dòng)關(guān)系管理的最高境界是企業(yè)文化,文化是員工關(guān)系戰(zhàn)略管理的前提。真正的企業(yè)文化是捍衛(wèi)文化從概念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書面,實(shí)現(xiàn)價(jià)值趨同、制度再造、行為規(guī)范、形象化的過程。企業(yè)文化具有指導(dǎo)全局的作用,其核心內(nèi)容是企業(yè)全體員工具有一個(gè)共同的核心文化價(jià)值觀,團(tuán)結(jié)凝聚全體員工,增強(qiáng)員工的歸屬感,使每一個(gè)人都所期望。企業(yè)文化決定了企業(yè)和人的行為準(zhǔn)則,影響著計(jì)劃、組織、用人、領(lǐng)導(dǎo)、控制等各項(xiàng)管理職能的落實(shí)。增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和凝聚力,努力實(shí)現(xiàn)感情留人與事業(yè)留人,促進(jìn)人與人之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作發(fā)展。

    筆者認(rèn)為,在構(gòu)建企業(yè)文化過程中應(yīng)堅(jiān)持以下幾點(diǎn):首先,要轉(zhuǎn)變思想,將只看效率、利潤和利益的觀念,轉(zhuǎn)變?yōu)槔媾c文化兼顧。其次,企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)長期性的工作。要營造輕松愉快的氛圍,培育積極向上的企業(yè)文化。只有讓員工感受到企業(yè)的人文關(guān)懷,受到尊重、激勵(lì)和培養(yǎng),才能增強(qiáng)員工的使命感和責(zé)任感,有意識(shí)地把自己的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)相融合,將個(gè)人行為統(tǒng)一到企業(yè)行為之中,團(tuán)結(jié)凝聚成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。

    4.4 建立系統(tǒng)完善的人才培養(yǎng)體系,促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展

    一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè),其發(fā)展離不開企業(yè)自身的實(shí)力,更離不開融洽團(tuán)結(jié)的工作氛圍。企業(yè)應(yīng)以員工為本,建立共同發(fā)展的利益共同體,成就企業(yè)與員工的共同發(fā)展和共同富裕。企業(yè)不僅為員工提供養(yǎng)家糊口的工資,還應(yīng)為員工提供平等競爭、施展才華和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。企業(yè)要根據(jù)不同能力和不同級(jí)別的員工采用不同的培訓(xùn)方法和管理方法,制定有計(jì)劃性、有針對(duì)性、有層次性的培訓(xùn)和管理辦法。實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略,為專業(yè)技術(shù)人才知識(shí)及時(shí)更新發(fā)展提供條件,積極推動(dòng)專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)[3]。

    綜上所述,人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用不可忽視。人力資源管理需要在實(shí)際操作中不斷創(chuàng)新,關(guān)鍵是要有效防止人才流失,最大限度地發(fā)揮員工在企業(yè)管理中的積極性。人力資源管理的任務(wù)是每位企業(yè)管理者的職責(zé)。企業(yè)管理者必須具有良好的政治思想素質(zhì),具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神和高度的責(zé)任感,具有創(chuàng)新意識(shí),善于學(xué)習(xí)、具有敬業(yè)的精神和調(diào)動(dòng)員工積極性的能力。確保企業(yè)各項(xiàng)政策、制度、組織績效間的緊密聯(lián)系,保持企業(yè)人事政策和制度的連續(xù)性。

    管理者需要優(yōu)化管理模式,加大員工培訓(xùn)力度,為員工營造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍,凝聚員工向心力,讓每位員工都能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,與企業(yè)共同發(fā)展,增強(qiáng)員工使命感,進(jìn)而內(nèi)化為員工對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈歸屬感。通過以上策略,最大限度地減少人才流失給企業(yè)帶來的傷害,降低人力資源管理成本,實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效、高質(zhì)量地可持續(xù)健康發(fā)展。

    參 考 文 獻(xiàn)

    [1]仇靜莉.企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及對(duì)策分析[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,2007(6):265-266.

    [2]伍珗霖.A醫(yī)藥公司銷售管理優(yōu)化策略研究[D].長沙:中南大學(xué),2012.

    [3]鄒文清,鄒勇燕.國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其防范[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2011(10):40-41.

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