我的創(chuàng)業(yè)思考

陳付波

作為年輕創(chuàng)業(yè)公司，木木西里經(jīng)歷了艱苦卓絕的初創(chuàng)期，進入了高速發(fā)展階段。我將創(chuàng)業(yè)過程中的一些思考整理出來，希望給年輕的創(chuàng)業(yè)者們一些借鑒與參考。

戰(zhàn)略架構(gòu)：謀定而后動、路徑要清晰

想實現(xiàn)更快的發(fā)展，要在戰(zhàn)略上下足功夫，謀定而后動：圍繞戰(zhàn)略構(gòu)建匹配的組織結(jié)構(gòu)，不斷提升組織能力，整合利用資源實現(xiàn)業(yè)務(wù)增長，從而將課堂中的戰(zhàn)略管理理論落地到企業(yè)才是關(guān)鍵。

木木西里的發(fā)展戰(zhàn)略可以表述為“服務(wù)-解決方案-平臺化-基礎(chǔ)研發(fā)”，這屬于計劃型戰(zhàn)略的范疇。

從成立之初，木木西里一直按照此戰(zhàn)略路線向前發(fā)展。在公司初創(chuàng)時期以及2016互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)泡沫中，木木西里堅持初心、頂住壓力、經(jīng)住誘惑，將公司基礎(chǔ)建設(shè)打牢并平穩(wěn)度過創(chuàng)業(yè)困難期。

另外，公司先建渠道再做產(chǎn)品的戰(zhàn)略，也規(guī)避了與進口儀器設(shè)備廠家的正面競爭，揚長避短，獲得了持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

團隊搭建：互補、互信、定位清晰

彼此互補、相互信任的初創(chuàng)團隊是排除困境，向著最大化目標(biāo)發(fā)展的必要保障。尋找合伙人、招聘第一批員工時，要考量人員是否互補。

創(chuàng)業(yè)初期為節(jié)約人力資源成本，人員要盡可能保障能力的互補性，盡量規(guī)避個人能力、擅長領(lǐng)域的重疊。這樣，就要求每個人相對獨立地完成一項或者多項工作，都要具有獨立做出正確決定的能力。

團隊要相互信任又要角色清晰?！吨袊匣锶恕防镏v“不要跟最好的朋友開公司”，這一點是仁者見仁智者見智。

木木西里聯(lián)合創(chuàng)始人中的六位山大校友，是關(guān)系密切的朋友。創(chuàng)始人之間非常清楚彼此的行事習(xí)慣，遇到分歧、碰到困難、制定決策時，不會產(chǎn)生不必要的不信任，把精力全部集中于解決事情本身上，規(guī)避了很多麻煩。

但是，團隊也要有比較清晰的角色意識，將工作和生活分清楚，要有明確和嚴(yán)格的決策機制，確保CEO的權(quán)威，不能讓個人感情成為溝通和決策的障礙。

要平衡好多面手成員與專家成員的關(guān)系：創(chuàng)業(yè)初期往往需要團隊成員是多面手，而隨著業(yè)務(wù)成熟則需要引入擅長特定工作的專家成員。但什么時候引入？怎么平衡兩類人員的碰撞？

這些是每一家創(chuàng)業(yè)公司都要認(rèn)真對待的問題。木木西里是花了一年時間，通過“體系梳理+過程監(jiān)管+多面手融入專家”的方式解決的。只要每人根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顟B(tài)明確個人定位，將團隊中的多面手轉(zhuǎn)變成單一事物的“專家”也并不是難事。

組織能力：發(fā)揮團隊整體創(chuàng)造力

合適的組織能力可以激發(fā)團隊整體創(chuàng)造力，保障戰(zhàn)略落地。創(chuàng)業(yè)團隊成立時間短，很難沉淀出系統(tǒng)化的組織能力，那就可以選擇在一套成熟的體系框架下，梳理出適合公司的組織能力成長體系。

木木西里就是借鑒楊國安教授的“組織能力楊三角”，用了三個季度梳理出由“員工能力、員工思維、員工治理”構(gòu)成的組織能力體系。

梳理過程也是對人員和制度的一次盤點。例如，招聘了哪些類型的員工？哪些人在公司里獲得了成功？哪些員工與公司的發(fā)展同步？這些人的特征是？

在此過程中也可以發(fā)掘明星員工和人員缺口。確定了組織能力后，更重要的是如何激發(fā)團隊成員的能量。

木木西里團隊的經(jīng)驗是，要把組織能力衍生出來的能力要求、工作方式的核心原則等以書面的形式記錄下來，讓每個成員非常清晰、準(zhǔn)確地理解，確保成員參考這些原則也能做出和創(chuàng)始人類似的決策，保障公司戰(zhàn)略能落地。

文化塑造：用90后的思維管理90后

文化與價值觀影響企業(yè)內(nèi)部運轉(zhuǎn)和對外的形象表現(xiàn)。公司文化與價值觀的構(gòu)建和確定要謹(jǐn)慎。如果沒有時間的沉淀，倉促制定的價值觀可能會給公司帶來困境。

木木西里就經(jīng)歷過這樣的危機。

2017年木木西里首次招聘9位應(yīng)屆畢業(yè)生，三個月崗前培訓(xùn)結(jié)束后離職了7人，給公司帶來很大的打擊。

為此，我特意回濟南向我的導(dǎo)師劉冰教授討教應(yīng)對之策。

劉老師分析說，木木西里前期的文化是根據(jù)創(chuàng)始團隊情況而定的，公司招聘的應(yīng)屆生都是95后，他們對職業(yè)文化的認(rèn)同感跟80后差異很大，建議閱讀《輕有力-用90后的思維管理90后》，對公司管理和文化做調(diào)整，加入更年輕的元素，問題迎刃而解。

如果創(chuàng)業(yè)者公司員工年齡或者性格跟管理者差別很大，就一定要注意這一點。

運營：成熟方法論的本地化實踐

創(chuàng)業(yè)公司常面臨變化與調(diào)整，在業(yè)務(wù)發(fā)展的不同階段都需要方法論的支撐。在這方面，我和我的團隊做過很多探索。

新項目開始運營前，深入了解該類項目運營的成熟方法論，并根據(jù)業(yè)務(wù)現(xiàn)狀進行實踐調(diào)整，這會幫助企業(yè)快速達到跟新業(yè)務(wù)相適應(yīng)的運營節(jié)奏，驗證業(yè)務(wù)價值后再招聘有經(jīng)驗的專家參與運營。

通過標(biāo)準(zhǔn)運營流程和方法論讓團隊長期處于“工作沉浸狀態(tài)”。要把“核心工作的標(biāo)準(zhǔn)流程是什么”“決策的標(biāo)準(zhǔn)是什么”這些內(nèi)容理清，并讓團隊成員十分明確，以幫助他們參照標(biāo)準(zhǔn)可以做出80%的決策。這樣的工作方法，可以幫助團隊成員快速適應(yīng)各種不可預(yù)知的挑戰(zhàn)，沉浸于工作中而不被沒必要的匯報請示打斷，工作效率會成倍增加。

運營過程中，不要陷入虛榮指標(biāo)的陷阱，要明確真正能反映業(yè)務(wù)發(fā)展健康狀態(tài)以及客戶認(rèn)可度的北極星指標(biāo)，并聚焦于業(yè)務(wù)需要解決的問題，這一點至關(guān)重要。

在業(yè)務(wù)增長期，厘清核心業(yè)務(wù)是市場密集型還是銷售密集型后，再定業(yè)務(wù)增長策略和推廣策略。如果是銷售密集型的，產(chǎn)品依靠銷售，那么應(yīng)該以銷售團隊為主導(dǎo)，市場及運營團隊作為輔助的增長策略，那就不用急于搭建市場團隊，把預(yù)算投放在銷售隊伍的搭建上。

反之亦然。

創(chuàng)業(yè)者心智：

敏感、韌性、專注、積累

創(chuàng)業(yè)者個人的心智準(zhǔn)備非常重要。

保持好奇與敏感，在校期間可以不去做創(chuàng)業(yè)的實踐，但是一定要進行思維訓(xùn)練，廣泛涉獵，敏感地洞察行業(yè)規(guī)律，敢于試錯與嘗試。要培養(yǎng)強勁的韌性，創(chuàng)業(yè)過程永遠比想象的困難，耐住寂寞，承受住壓力，靠自己的韌性去解決困難，在任何時候不要失去理性的判斷，掌握能夠快速從錯誤和危機中恢復(fù)過來的有效方法。

聚焦與專注，聚焦于一件事遠優(yōu)于雨露均沾，能夠集中精力把一件事做完美是創(chuàng)業(yè)者必備的素養(yǎng);必須在高壓情況下做到專注，不受外界干擾和內(nèi)心情緒的影響，無論是取得成就欣喜異常，還是遇到了難以克服的困難時都要保持專注。

要有持續(xù)積累的定力。建議選擇創(chuàng)業(yè)方向后，先進入相關(guān)企業(yè)進行一些行業(yè)積累再創(chuàng)業(yè)。畢業(yè)初期是個人成長的黃金時期，接受新事物的速度快，精力飽滿，可塑性強。

這個階段要積極尋找注重人才培養(yǎng)的公司，不斷學(xué)習(xí)，吃苦耐勞，用最短時間成為公司優(yōu)秀的員工，進而了解行業(yè)狀況、企業(yè)運營模式，積累人脈、搭建多樣性的團隊，再謀求發(fā)展。