教培企業(yè)裁員實操指南

魏浩征

國家的“雙減政策”落地，為教培行業(yè)帶來了顛覆性的暴風(fēng)驟雨。前文，我們從家長的視角理性解析了為什么說教培行業(yè)不應(yīng)該被團滅，現(xiàn)在，我們將焦點移至教培企業(yè)內(nèi)部。

眼見他起高樓，眼見他宴賓客，眼見他樓塌了。2020年還熱錢涌動的在線教育，最近正在經(jīng)歷著史上“大地震”，教培行業(yè)的一大波裁員潮，以風(fēng)起云涌之勢洶洶展開……“雙減”意見下發(fā)的第二天，高途集團創(chuàng)始人、CEO 陳向東就召集管理層開會，定下了裁員30%的目標(biāo)。同樣在這一天，火花思維的高管們開會決定了裁員名單，第一批是中臺等職能部門員工，接下來教研也將開始裁員，比例在20%左右。

8月5日下午消息，字節(jié)跳動旗下大力教育開始裁員。大力教育管理團隊發(fā)布公告，“今天的離別是為了更好的未來”。字節(jié)教育內(nèi)部人士透露，大力教育確實在裁員，賠付方式為“N+2”。不過有的業(yè)務(wù)沒有關(guān)停，在作調(diào)整。

根據(jù)公開信息，字節(jié)跳動被曝旗下瓜瓜龍（學(xué)前課程）、清北網(wǎng)校（K12）項目正在裁撤輔導(dǎo)老師，采取“N+2”賠付方式。旗下你拍一（思維動畫課程）、GOGOKID（外教英語）等業(yè)務(wù)也正在下架。近期，也有大量網(wǎng)友在社交平臺曝光，好未來、高途、新東方、猿輔導(dǎo)、掌門、火花思維、作業(yè)幫、粉筆教育等多家在線教育平臺開啟大規(guī)模裁員，甚至有的部門全員被裁……

據(jù)統(tǒng)計，好未來全職員工在7萬人左右，新東方截至2020年8月有5萬名員工，猿輔導(dǎo)有4萬名員工，豌豆思維裁員90%，還有分散在全國各地的本地教育機構(gòu)共70萬家，受此次裁員波及員工數(shù)量或許超過百萬人。當(dāng)裁員成了必然選擇，如何體面裁員成為教培機構(gòu)未來走下去的“救命稻草”。而合法裁員，是企業(yè)控制風(fēng)險的紅線，也是整頓后成功轉(zhuǎn)型的底線。

- 01 -教培行業(yè)“劫數(shù)難逃”

近日，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳頒布《關(guān)于進一步減輕義務(wù)教育階段學(xué)生作業(yè)負(fù)擔(dān)和校外培訓(xùn)負(fù)擔(dān)的意見》（以下簡稱《“雙減”意見》），教育部有關(guān)負(fù)責(zé)人就《“雙減”意見》有關(guān)問題回答了記者提問。

《“雙減”意見》中，引發(fā)行業(yè)震蕩的核心內(nèi)容包括：

·學(xué)科類培訓(xùn)機構(gòu)一律不得上市融資，嚴(yán)禁資本化運作；上市公司不得通過股票市場融資投資學(xué)科類培訓(xùn)機構(gòu)，不得通過發(fā)行股份或支付現(xiàn)金等方式購買學(xué)科類培訓(xùn)機構(gòu)資產(chǎn)。

·不再審批新的面向義務(wù)教育階段學(xué)生的學(xué)科類校外培訓(xùn)機構(gòu)，現(xiàn)有學(xué)科類培訓(xùn)機構(gòu)統(tǒng)一登記為非營利性機構(gòu)。

·校外培訓(xùn)機構(gòu)不得占用國家法定節(jié)假日、休息日及寒暑假期組織學(xué)科類培訓(xùn)等。

《“雙減”意見》對課后補習(xí)機構(gòu)等學(xué)科類教育培訓(xùn)行業(yè)（以下簡稱“教培行業(yè)”）的投融資、業(yè)務(wù)類型、經(jīng)營時間等做出了嚴(yán)格限制。《“雙減”意見》的頒布，重創(chuàng)資本信心，新東方、高途、好未來、一起教育科技、51Talk、精銳教育、掌門教育、有道等股價均大幅下跌。有媒體估計，從年初至今，整個教育板塊市值蒸發(fā)近萬億元。與股價最高點相比，部分教育類公司跌幅超過九成。

整個教培行業(yè)的轉(zhuǎn)型甚至轉(zhuǎn)行，調(diào)整戰(zhàn)略方向，重新進行產(chǎn)品與商業(yè)模式設(shè)計，調(diào)整組織架構(gòu)等，已成必然。

- 02 -靠裁員止痛？切勿簡單粗暴

如何通過控制、止損人力成本，幫助公司渡過危機時刻？此類咨詢一直是管理者和HR們提出的高頻痛點問題。核心問題主要表現(xiàn)在：

如果員工不愿意離職，公司能不能單方裁員？

怎么確定補償標(biāo)準(zhǔn)？

員工對補償標(biāo)準(zhǔn)不滿，怎么辦？

經(jīng)營狀況不好的情況下，公司能不能單方降薪？

……

的確，面對危機，“節(jié)流”比“開源”見效快，能快速止痛。

但是，在咨詢過程中，我們發(fā)現(xiàn)管理者普遍缺失法律風(fēng)險意識與專業(yè)能力，處理員工關(guān)系時，往往單憑自己的理解和經(jīng)驗出發(fā)。如此簡單粗暴，純靠經(jīng)驗主導(dǎo)，不“鳴”則已，一“鳴”驚人！沒錯，一出事往往就是“大事”。

要合法裁員，必須符合法定的裁員條件，不符合法定條件的，裁員行為必定成為違法解除員工勞動合同的行為，要承擔(dān)巨大的法律風(fēng)險；要合法裁員，還必須符合法定的裁員程序，不符合法定程序的，裁員行為同樣會成為違法解除員工勞動合同的行為，要承擔(dān)巨大的法律風(fēng)險。

沒有找到法律依據(jù)的裁員、違反法律規(guī)定的裁員，不但起不到降低人力成本、幫助企業(yè)“瘦身過冬”的作用，反倒可能因為勞動爭議而大大增加企業(yè)成本，增大企業(yè)風(fēng)險。

- 03 -違法解約，賠了夫人又折兵

給出“N+1”的補償是教培機構(gòu)最后的體面，但更多企業(yè)選擇直接撕破臉皮。有教育機構(gòu)員工在某互聯(lián)網(wǎng)平臺上爆料表示，上午還在開會，下午就通知被裁，HR不露面，讓直屬領(lǐng)導(dǎo)來做工作，沒有賠償金，當(dāng)然也沒有內(nèi)部安排轉(zhuǎn)崗，如果不走就威脅不給離職證明。更有甚者，對正在培訓(xùn)的員工全部加大考核力度，逼迫員工自己離職。

《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

違法解除勞動合同的法律后果，可歸納為兩種：一是被判定賠錢，按員工在本企業(yè)的連續(xù)工作年限，每年工齡賠償2個月工資，即所謂2N；二是，被裁定恢復(fù)勞動合同關(guān)系，同時賠償員工被違法解除勞動合同期間的工資損失。除了以上直接經(jīng)濟損失外，公司還將面臨仲裁訴訟成本、因敗訴或賠償導(dǎo)致的管理權(quán)威降低、士氣低落、負(fù)面報道、品牌受損等巨大不利影響。

那時，公司恐怕只能接受“賠了夫人又折兵”的災(zāi)難性結(jié)果。由于戰(zhàn)略調(diào)整，企業(yè)大規(guī)模裁員時，怎么確定裁員名單，裁掉哪個，留下哪個，也是個問題。

常規(guī)的做法，企業(yè)往往會結(jié)合自身新的戰(zhàn)略目標(biāo)，并結(jié)合員工的績效評估結(jié)果來排名，裁掉績效相對差一些的，留下績效相對好一些的。也有些企業(yè)會借機裁掉一些績效還行但較難管理或者老板看著“不順眼”的員工。但是，按照法律規(guī)定，以上兩種做法都有問題。

首先，有一些員工是不能裁減的。除了員工有嚴(yán)重違紀(jì)、被追究刑事責(zé)任等重大過錯情形外，《勞動合同法》強制性規(guī)定了下列人員是不能單方裁減的：

·從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

·在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

·患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

·女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

·在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

·法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

此外，在企業(yè)按《勞動合同法》第四十一條一次性裁減員工20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上時，法律還規(guī)定了應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用以下三類人員：

·與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

·與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

·家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

同時，企業(yè)進行規(guī)模性裁員以后，效益好轉(zhuǎn)，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。也就是說，被裁減人員具有優(yōu)先就業(yè)權(quán)。按照這些法律規(guī)定，恐怕企業(yè)很難做到“想裁誰就裁誰”。不要懷有僥幸心理，認(rèn)為員工是不懂法的。要知道，信息化時代，沒有不透風(fēng)的墻。

- 04-企業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)，杜絕“風(fēng)”起云涌

由于政策大環(huán)境的變化，企業(yè)不得不通過“關(guān)停并轉(zhuǎn)”等各種手段來作戰(zhàn)略調(diào)整之際，裁員確實是一種不得已而為之的做法。

法律上通常有四種做法：一是，按《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定做規(guī)模性裁員。實施規(guī)模性裁員，實體上必須論證企業(yè)發(fā)生生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難或轉(zhuǎn)產(chǎn)等法定情形，程序上必須提前一個月向工會和全體職工說明情況，并聽取工會和職工的意見，將裁員方案向勞動行政部門報告。此方案的法定賠償標(biāo)準(zhǔn)為N（按員工在本企業(yè)的連續(xù)工作年限，每年工齡賠償1個月工資）。

二是，按《勞動合同法》第四十一條第三項“情勢變更”單方解除勞動合同。由于《“雙減”意見》等國家政策變化，導(dǎo)致公司崗位或課程設(shè)置取消，甚至公司原有商業(yè)模式難以為繼，這類情形定性為“客觀情況發(fā)生重大變化”，問題不大；在論證完“客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致原勞動合同無法履行”外，還有非常重要的一個法律程序要走，即還必須要論證“雙方無法就變更勞動合同達(dá)成一致”。此方案的法定賠償標(biāo)準(zhǔn)為“N+1”（即在法定的工齡補償之外，增加一個月工資的提前通知替代金）。

由于政策大環(huán)境的變化，企業(yè)不得不通過‘關(guān)停并轉(zhuǎn)等各種手段來作戰(zhàn)略調(diào)整之際，裁員確實是一種不得已而為之的做法。

三是，按《勞動合同法》第四十四條第五項“公司決定提前解散”終止勞動合同。由于受新政影響，公司無力繼續(xù)經(jīng)營，股東會可決議提前解散公司，公司以提前解散為由可單方終止與員工的勞動關(guān)系。此終止理由不受員工三期、醫(yī)療期、工傷等限制。此種方案的法定賠償標(biāo)準(zhǔn)仍為N。此種方案的難點在于，必須關(guān)閉實體公司。

四是，按《勞動合同法》第三十六條與員工協(xié)商解除勞動合同。公司與員工就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，法律上是有效的。此種方案的補償標(biāo)準(zhǔn)由雙方約定。協(xié)商解除方案的難點在于，必須有辦法說服員工接受補償標(biāo)準(zhǔn)，并配合公司簽訂相關(guān)協(xié)議。

根據(jù)或“關(guān)”、或“?！?、或“并”（又區(qū)分業(yè)務(wù)或股權(quán)兩種不同的并購）、或“轉(zhuǎn)”的具體情形不同，上述做法的具體實操方案，會有非常大的差異。

此外，除了工齡補償政策外，針對三期、醫(yī)療期、“15+5”等“個性化”員工的“個性化”政策，針對潛在的休假、加班、社保、工資、期權(quán)、其他福利等歷史遺留問題，針對可能存在的一般員工對現(xiàn)行法律的片面理解問題，在補償及溝通方案中也應(yīng)一并考慮。

中國目前的勞動法律法規(guī)對于用人單位單方解除勞動合同采取的是嚴(yán)格的法定主義，非有法定條件，非經(jīng)法定程序，非按法定順序和法定賠償標(biāo)準(zhǔn)，裁員時都有可能形成巨大的法律風(fēng)險，可謂“風(fēng)”起云涌。

- 05 -復(fù)盤裁員情理法：起點合理、過程合情、底線合法

“離職當(dāng)天看到拉總的全員郵件，瞬間破防，淚目了?！痹谀成缃黄脚_上，一名高途前員工這樣說道。

7月30日深夜，高途創(chuàng)始人陳向東發(fā)布內(nèi)部信，公開宣布了公司裁員的必然命運。在這封超三千字的全員郵件里，陳向東連道五次抱歉，五次提道：“非常非常抱歉，我們不得不作出如此艱難的決策。非常非常難過，我們的不少小伙伴不得不離開。非常非常傷心，我們必須割舍那么多不得不割舍的情感?！辈脝T，不僅是高途的前途，也是“雙減”新政下，絕大部分學(xué)科類教培機構(gòu)的唯一出路。

基于戰(zhàn)略調(diào)整的需要，企業(yè)進行相關(guān)項目的裁撤、部門與分支機構(gòu)的裁撤、業(yè)務(wù)重組等；基于經(jīng)營需要，管理好現(xiàn)金流，才能活下去；減員增效，成為企業(yè)特殊時期的必選項。

教培機構(gòu)在如此生死存亡之際，只得用裁員斷臂求生，無論是未雨綢繆還是壯士斷腕，暫時的分開，對勞資雙方來說，在某個階段都可能是必選項；暫時的別離，有時是為了更好的重聚。

裁員大潮一向會引來輿論大潮，成為企業(yè)負(fù)評的重災(zāi)區(qū)。我們認(rèn)為，企業(yè)在設(shè)計裁員方案時，應(yīng)當(dāng)遵循“起點合理、過程合情、底線合法”的原則進行設(shè)計，同時還應(yīng)當(dāng)符合以最簡單、清晰明了的方式向員工明確表達(dá)說明問題的需要。

一個考慮周全的裁員方案，還應(yīng)對包括負(fù)責(zé)團隊的組建、法律適用、員工群體與劃分、裁員選擇的標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)、裁減人員的安置、歷史遺留問題的處理、安全保障的措施、群體性情況應(yīng)對、媒體與政府關(guān)系、溝通談判的話術(shù)、實施時間與步驟、法律文書的準(zhǔn)備等。

員工離職管理，對于一家企業(yè)而言，與找到并留住人才同等重要；離職員工管理體系與管理能力，是企業(yè)的核心能力之一。監(jiān)管趨嚴(yán)，短期內(nèi)是行業(yè)陣痛，經(jīng)歷調(diào)整、運用“裁員”這把刀時，要直面“法律”這堵墻，縱觀法理情，要握好“平衡”這桿秤。

教培行業(yè)在風(fēng)口的急轉(zhuǎn)直下，裁員也成了存亡戰(zhàn)的最后一根救命稻草。合法裁員，是企業(yè)控制風(fēng)險的紅線，也是整頓后成功轉(zhuǎn)型的底線。這根線，必須嚴(yán)防死守，合規(guī)之下，平衡法理情，才能有望迎來生死拐點，獲得重啟下的重生。