我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)股權(quán)激勵的特征分析

王新紅 惠悅

摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對人才的競爭也愈發(fā)激烈，股權(quán)激勵作為我國上市公司激勵、挽留人才的常用工具，也被廣泛應(yīng)用在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中。從股權(quán)激勵要素特征的角度出發(fā)，對《中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)100強》中在2006—2020年實施過股權(quán)激勵計劃的25家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實施的65項股權(quán)激勵計劃進行分析。研究發(fā)現(xiàn)：目前我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在實施股權(quán)激勵時主要以股票期權(quán)和限制性股票兩種模式為主，激勵對象更傾向于核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員，激勵額度整體偏小;同時股權(quán)激勵計劃在行權(quán)條件和激勵期限的設(shè)計上偏向于“福利型”，存在多期股權(quán)激勵計劃同時實施的現(xiàn)象，并從股權(quán)激勵的方案設(shè)計角度提出建議。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè);股權(quán)激勵;特征分析

中圖分類號：F 272

文獻標識碼：A?? 文章編號：1672-7312（2021）05-0544-08

Analysis on the Characteristics of Equity Incentive

of Chinas Internet Companies

WANG Xinhong，HUI Yue

（College of Management，Xian University of Science and Technology，Xian 710054，China）

Abstract：With the rapid development of the Internet economy，the competition for talents among Internet companies has become increasingly fierce.As a common tool for Chnas listed companies to motivate and retain talents，equity incentives are also widely used in Internet companies.Based on the characteristics of equity incentives，this paper analyzes 65 equity incentive plans implemented by 25 Internet companies that have implemented equity incentive plans in the “Top 100 Chinese Internet Companies” from 2006 to 2020.The research found that：At present，Chins Internet companies mainly use stock options and restricted stocks when implementing equity incentives.The incentive objects are more inclined to core technical and business personnel，and the overall incentive amount is relatively small.At the same time，the equity incentive plan is designed in terms of exercise conditions and incentive periods.It is biased towards “welfare type”，and there is a phenomenon that multiple equity incentive plans are implemented at the same time.And suggestions are made from the perspective of equity incentive program design.

Key words：internet companies;equity incentives;characteristics analysis

0 引言隨著現(xiàn)代信息科學技術(shù)和國民經(jīng)濟的高速發(fā)展，“互聯(lián)網(wǎng)+”、5G等新興詞匯不斷涌出，互聯(lián)網(wǎng)在我國的覆蓋范圍也不斷擴大。高比例的互聯(lián)網(wǎng)普及率和龐大的互聯(lián)網(wǎng)民群體規(guī)模進一步推動著我國互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的快速擴張和發(fā)展。根據(jù)工信部發(fā)布的《2020年互聯(lián)網(wǎng)和相關(guān)服務(wù)業(yè)運行情況》中的統(tǒng)計資料顯示，2020年我國規(guī)模以上的互聯(lián)網(wǎng)和相關(guān)服務(wù)業(yè)企業(yè)總計實現(xiàn)業(yè)務(wù)收入12 838億元，同比增長12.5%，累計實現(xiàn)營業(yè)凈利潤1 187億元，同比增長13.2%，整體仍保持著較高的年均增速?？梢钥闯?，我國互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟整體實現(xiàn)較快發(fā)展，上市企業(yè)市值普遍呈增長態(tài)勢，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟對數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展的支撐作用不斷增強，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟的重要組成部分?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)相較于其他企業(yè)具有高技術(shù)、高成長、高風險和高收益等特性，在經(jīng)營上更加側(cè)重于研發(fā)和運營方面，以人力資源為主導(dǎo)，因此核心技術(shù)人才是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵之一。如何保障企業(yè)內(nèi)部人才不流失，并不斷吸收外來人才，進而提高自身的研發(fā)能力，成為當前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)提升企業(yè)競爭力的重要考驗之一。股權(quán)激勵是我國企業(yè)吸引、培養(yǎng)人才的常用方式，可以改善企業(yè)文化，幫助企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展，因此也被廣泛應(yīng)用在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中。股權(quán)激勵計劃主要由激勵模式、激勵對象、激勵額度、行權(quán)條件和激勵期限五大要素特征構(gòu)成。本文研究的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是指廣義互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，即以信息化和互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為其發(fā)展的核心，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺獲取收入的企業(yè)[1]，涵蓋多個行業(yè)，范圍廣。文章將對我國實施過股權(quán)激勵計劃的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)進行研究，通過對其實施的股權(quán)激勵計劃的要素特征進行分析，從而發(fā)現(xiàn)我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)股權(quán)激勵的特征，并對我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)未來制定和實施股權(quán)計劃提供有利的建議。

1 股權(quán)激勵總體實施情況分析考慮到未上市企業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)以及具體的股權(quán)激勵計劃難以獲取，將主要針對在我國A股市場上市的企業(yè)進行研究。為此，對我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)進行了如下的篩選，首先根據(jù)中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心發(fā)布的第47次《中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展狀況統(tǒng)計報告》（截至2020年12月）中可以看出，目前我國境內(nèi)外互聯(lián)網(wǎng)上市企業(yè)總數(shù)為147家;其次剔除掉在海外上市的企業(yè)，并結(jié)合中國互聯(lián)網(wǎng)協(xié)會和工信部信息中心2018年和2019年聯(lián)合發(fā)布的《中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)100強》名單，可以發(fā)現(xiàn)有39家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在A股上市;而以國泰安數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計的2006—2020年各公司的詳細公告，可以發(fā)現(xiàn)其中有25家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通過股東大會并發(fā)布的股權(quán)激勵計劃。因此以這25家在我國A股市場上市的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為樣本企業(yè)，研究我國互聯(lián)網(wǎng)上市企業(yè)股權(quán)激勵計劃的實際情況，并通過對這些企業(yè)股權(quán)激勵計劃的要素特征進行分析。從2006年起，截至2020年12月，這25家樣本企業(yè)總共實施了65項股權(quán)激勵計劃，其中18家企業(yè)實施了多次股權(quán)激勵計劃，7家企業(yè)僅實施了一次?，F(xiàn)將這25家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)股權(quán)激勵計劃的詳細數(shù)據(jù)整理見表1。

而隨著近年來我國經(jīng)濟和資本市場的快速發(fā)展、股權(quán)激勵方面法律法規(guī)的日益完善，使我國上市企業(yè)實施股權(quán)激勵得到了經(jīng)濟和法律的保障。因此在2010年后，我國實施股權(quán)激勵的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)數(shù)量不斷增多（如圖1所示）。

如圖2所示，大部分樣本企業(yè)都屬于信息技術(shù)服務(wù)業(yè)，即服務(wù)層互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，但其中也包括基礎(chǔ)層互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如浪潮信息和終端層互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如騰邦國際和蘇寧易購等。同時，隨著我國實施股權(quán)激勵的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)數(shù)量逐年增加，所涵蓋的板塊和類型也不斷增加，由最初主要由終端層互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實施股權(quán)激勵逐漸涵蓋整個廣義互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的范圍;由最初只集中于主板上市的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)逐漸擴大到各個板塊。實施股權(quán)激勵的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)規(guī)模范圍不斷擴大，越來越多的中小規(guī)模的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也開始積極地實施股權(quán)激勵，以期能夠提高其在競爭日益激烈的國內(nèi)外市場中的實力。整體來看，我國實施股權(quán)激勵的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)數(shù)量不斷增加，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)整體中實施過股權(quán)激勵互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)占比不斷上升。

2 股權(quán)激勵模式分析激勵模式是股權(quán)激勵計劃的載體。國外學者PINTO（2014）[2]認為不同激勵模式會帶來不同的激勵效果。目前，國內(nèi)外上市企業(yè)中應(yīng)用比較廣泛的股權(quán)激勵模式有以下九種：股票期權(quán)、模擬股票購買計劃、長期業(yè)績獎勵、公式股票計劃、業(yè)績股票、股票增值權(quán)、限制性股票、員工持股計劃、管理層股票購買計劃。我國上市企業(yè)主要選擇的模式為股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、員工持股計劃等，而在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中則更多選擇股票期權(quán)、限制性股票和兩種模式的混合三等模式，截至2020年12月，通過對25家樣本企業(yè)發(fā)布的65項股權(quán)激勵計劃進行匯總后發(fā)現(xiàn)其中29項為股票期權(quán)模式，25項為限制性股票，10項為兩種模式的混合，還有1項為股票增值權(quán)。25家樣本企業(yè)中有14家的所有激勵計劃僅使用了一種激勵模式，另外11家企業(yè)則混合使用。為了更直觀地看出樣本企業(yè)股權(quán)激勵模式的變動情況，文章以圖3的形式列出。

通過圖3可以看出，盡管我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最早在2006年便有用友網(wǎng)絡(luò)和鵬博士實施過股權(quán)激勵計劃，但在之后幾年，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對實施股權(quán)激勵呈觀望態(tài)勢，且受2008年金融危機的影響，實施股權(quán)激勵的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)數(shù)量減少，直到2010年互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)才再度開始積極實施股權(quán)激勵，而在2011年以前，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在實施股權(quán)激勵計劃時主要選擇股票期權(quán)，這主要是受到諸如許娟娟、陳志陽（2019）[3]等學者通過研究發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)對于提高上市企業(yè)業(yè)績層面的積極作用最大;而隨著多家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對股權(quán)激勵計劃的實踐，發(fā)現(xiàn)限制性股票的成本低于股票期權(quán)，且對人才的約束性更強，因此在2011—2017年期間，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)激勵模式的選擇開始趨向于限制性股票;而正如王鑫、馬景晨（2017）[4]提出股權(quán)激勵計劃設(shè)計可以探尋多種類型混合，在2013年用友網(wǎng)絡(luò)采用股票期權(quán)和限制性股票的混合模式后，越來越多的企業(yè)也開始使用這種方法，將激勵的對象區(qū)分開實施不同的激勵模式，滿足不同激勵對象的不同需求。股票增值權(quán)由于并非直接賦予激勵對象股票，而是授予相應(yīng)的股票溢價收益，因此這種模式往往需要企業(yè)的現(xiàn)金流充裕，該模式僅在2014年由東方明珠所使用，但后續(xù)因東方明珠在2014年6月發(fā)生重大資產(chǎn)重組而使得方案取消，實際并沒有執(zhí)行?？梢钥闯觯壳拔覈ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)采用的股權(quán)激勵模式主要集中在股票期權(quán)和限制性股票2種模式，其他模式更是幾乎看不到。整體來看，目前我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)選擇股權(quán)激勵的方式較為單一，在進行股權(quán)激勵計劃設(shè)計時主要選擇股票期權(quán)模式與限制性股票2種模式，且目前更傾向于使用限制性股票模式。

3 股權(quán)激勵額度分析激勵額度是指股權(quán)激勵計劃中用于激勵的標的股票數(shù)量，其計量更強調(diào)相對數(shù)，即激勵股權(quán)占總股本的比重。文章對25家樣本企業(yè)實施的65項股權(quán)激勵計劃進行匯總后將激勵額度劃分為1%以下，1%～3%，3%～5%和5%以上4個等級，見表2，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的激勵額度大部分在1%～3%這一等級內(nèi)。

EVGENY KAGAN（2019）[5]發(fā)現(xiàn)績效會隨著激勵力度的增大而提高，即較高激勵額度會相應(yīng)的給予激勵對象較高行權(quán)收益的誘惑，使得激勵對象會為了更好地達到行權(quán)條件而更加努力。但如馬娟和萬解秋（2014）[6]發(fā)現(xiàn)，公司的盈余管理會隨著激勵額度的提高而帶來成本的提高，過高的激勵額度不僅會提高企業(yè)盈余管理的投入成本，還會降低企業(yè)未來的經(jīng)營發(fā)展的能力。因此，目前學者們普遍認為激勵額度的設(shè)定和公司經(jīng)營業(yè)績之間呈“倒U型”的非線性關(guān)系，即企業(yè)的股權(quán)激勵額度應(yīng)當是存在一個最優(yōu)值，當激勵額度超過最優(yōu)值后，管理層就有可能為了自身利益實施機會主義行為導(dǎo)致激勵產(chǎn)生負效應(yīng)，因此要設(shè)定一個合理的激勵額度以使激勵效果最優(yōu)化。但目前各樣本企業(yè)間激勵額度的差異較大，如用友網(wǎng)絡(luò)2018年8月發(fā)布的股權(quán)激勵計劃中激勵額度只有0.07%，而騰邦國際于2019年6月發(fā)布的股權(quán)激勵計劃的激勵額度卻達到了9.16%。說明我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)并沒有掌控一個合適的股權(quán)激勵額度來發(fā)揮股權(quán)激勵的效果，在制定股權(quán)激勵額度時往往是參照往年或其他企業(yè)股權(quán)激勵的額度和激勵人數(shù)等影響，沒有考慮最優(yōu)水平。同時考慮到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)積極實施股權(quán)激勵計劃以求吸收和保留人才，通常認為其激勵額度會較高，學者們在研究時也往往考慮的是過高的激勵額度所帶來的負面影響。但結(jié)合前文研究發(fā)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的激勵額度大多集中在1%～3%區(qū)間內(nèi)，只有少數(shù)企業(yè)的激勵額度超過了5%。這主要由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)整體的資產(chǎn)規(guī)模偏小，無法承受高額股權(quán)激勵額度帶來的激勵成本壓力，過高的激勵額度反而會影響互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。因此可以發(fā)現(xiàn)，我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)目前在制定股權(quán)激勵計劃時受資產(chǎn)規(guī)模等因素的影響，設(shè)計的激勵額度較低，且并沒有掌握一個合適的水平來發(fā)揮股權(quán)激勵計劃的最優(yōu)效果。

4 股權(quán)激勵對象分析根據(jù)《上市企業(yè)股權(quán)激勵管理辦法（試行）》的相關(guān)規(guī)定，激勵計劃的激勵對象可以包括上市企業(yè)的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認為應(yīng)當激勵的其他員工，但不應(yīng)當包括獨立董事。目前我國上市企業(yè)股權(quán)激勵的對象主要是高管，即通過對高管進行股權(quán)激勵來緩解高管與股東之間的利益沖突，使高管更好地為企業(yè)服務(wù)以促進企業(yè)的發(fā)展。但LERNER和WULF（2007）[7]通過實證方法得出核心技術(shù)人員的激勵額度與專利獲得和應(yīng)用轉(zhuǎn)化有正相關(guān)關(guān)系。劉紅等（2018）[8]研究發(fā)現(xiàn)對核心技術(shù)員工實施股權(quán)激勵比其他工種的員工更能有力提升公司的經(jīng)營業(yè)績;童長鳳和楊寶琦（2019）[9]強調(diào)要增強對核心技術(shù)人才的重視，從而保障企業(yè)創(chuàng)新績效的上升和發(fā)展。即對核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員進行激勵可以激發(fā)員工的積極性，進而提高企業(yè)的創(chuàng)造力和競爭力?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)因其高科技、高成長、高風險和高收益的特性，經(jīng)營上更側(cè)重研發(fā)與運營方面，因此核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的核心競爭力之一，是重要的人力資本。目前我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的激勵對象更側(cè)重于核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員，且隨著時間的推移，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)布的股權(quán)激勵計劃中，核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員的股權(quán)激勵額度逐年升高，核心技術(shù)人員受到股權(quán)激勵的人數(shù)也不斷增加，而對高管的激勵額度比例則呈現(xiàn)下降態(tài)勢。文章整理25家企業(yè)2006—2020年的65項股權(quán)激勵計劃中高管和核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員的激勵人數(shù)及激勵額度比例（見表3）。根據(jù)表3可以看出，樣本企業(yè)中核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員的被激勵額度整體呈逐年上升的態(tài)勢，2011年后占比基本超過65%。在65項股權(quán)激勵計劃中，共有10項只針對核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員的激勵計劃，只有二六三通信在2017年12月發(fā)布了一項僅面向高管的激勵計劃，但在之后2018年1月的時候就又發(fā)布了一項僅面向核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員的激勵計劃。因為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員往往占員工總數(shù)超過50%，因此互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通過主要對核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員進行激勵，可以促使員工的個人利益同企業(yè)的利益更緊密地綁定在一起，而通過提高對核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員的激勵額度和激勵人數(shù)的規(guī)模，可以促使股權(quán)激勵所覆蓋的企業(yè)員工比例更高，使得更多員工獲取的利益和公司的利益保持一致，從而降低員工離職率。而根據(jù)已經(jīng)完成的股權(quán)激勵計劃中，受激勵員工整體離職率較低，說明股權(quán)激勵計劃的實施在一定程度上實現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)挽留、激勵人才的目的。

整體來看，我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的激勵對象同時涵蓋高管和核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員，但受本身高技術(shù)需求的影響，對技術(shù)人才的需求更高，因此在激勵對象的選擇上更側(cè)重于核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員，對核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員的激勵額度占比及激勵人數(shù)逐年提高。

5 股權(quán)激勵行權(quán)條件分析行權(quán)條件是衡量企業(yè)股權(quán)激勵實施效果的重要指標。謝德仁和陳運森（2010）[10]發(fā)現(xiàn)高標準的行權(quán)條件會帶來更好的激勵效果;而李勇軍（2015）[11]指出若行權(quán)條件在設(shè)計時只選擇單一的財務(wù)指標，則無法達到良好的激勵效果。因此企業(yè)在設(shè)置股權(quán)激勵計劃時應(yīng)當重視行權(quán)條件的設(shè)計。目前我國上市企業(yè)的行權(quán)條件往往分為兩個角度，一個是法規(guī)中明確規(guī)定的企業(yè)基礎(chǔ)的經(jīng)營狀況、監(jiān)管狀況，另一個角度是企業(yè)從公司層面和個人層面進行業(yè)績考核并設(shè)計相應(yīng)的行權(quán)條件。企業(yè)從公司層面設(shè)計的行權(quán)條件往往是一些動態(tài)的經(jīng)濟指標，根據(jù)對25家樣本企業(yè)發(fā)布的65項激勵計劃進行匯總后發(fā)現(xiàn)大部分樣本企業(yè)都只設(shè)計了一個行權(quán)條件，最多不超過3個，具體情況見表4。

另外通過匯總可以看出，樣本企業(yè)采用的行權(quán)條件主要有凈利潤增長率、營業(yè)收入增長率和凈資產(chǎn)收益率等動態(tài)會計指標，見表5。徐寧和徐向藝（2010）[12]的實證研究表明，股權(quán)激勵計劃的實施效果變量的均值受行權(quán)條件嚴格與否的影響。因此單一的行權(quán)條件會使企業(yè)的激勵計劃存在變相給激勵對象輸送利益的嫌疑，增加了企業(yè)的代理成本，反而違背了通過實施股權(quán)激勵進而在一定程度上對激勵對象進行制約的意圖;同時寬松的行權(quán)條件容易使激勵對象通過不法手段來操縱相關(guān)的財務(wù)指標達到行權(quán)條件，從而可以獲得不當利益。結(jié)合表4和表5可以看出，樣本企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵計劃時行權(quán)條件的數(shù)量主要集中在1-2條，整體上行權(quán)條件較為單一，且行權(quán)條件往往采用動態(tài)的會計指標，很少有將非財務(wù)指標作為業(yè)績考核指標納入股權(quán)激勵行權(quán)條件的。而ENGELBERGS和SAUTNER（2006）[13]認為績效條件的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)絕對績效和相對績效的區(qū)分。同時互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)所依賴的發(fā)展動力與其他企業(yè)不同，更側(cè)重于技術(shù)研發(fā)、創(chuàng)新等方面，這使得互聯(lián)企業(yè)與其他企業(yè)在各方面的外在特征上有很大差異，存在無形資產(chǎn)的數(shù)量要遠高于有形資產(chǎn)，股本式資本在整體資本結(jié)構(gòu)中處于主導(dǎo)地位等特征。因此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營時還需要考慮用戶流失率、活躍度等指標，但傳統(tǒng)財務(wù)指標并不能準確評價互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的實際業(yè)績情況，這些動態(tài)的會計指標往往只能反應(yīng)企業(yè)業(yè)績在某一方面的情況，不能全面地反應(yīng)企業(yè)在實施股權(quán)激勵前后的研發(fā)能力、用戶群體等方面的變化，不利于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的長遠發(fā)展。

整體來看，目前我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在股權(quán)激勵計劃的設(shè)計上并沒有根據(jù)企業(yè)特征設(shè)計更能全面評價自身實際經(jīng)營業(yè)績的行權(quán)條件，而是一味參照其他企業(yè)選擇部分動態(tài)會計指標來作為行權(quán)條件，且數(shù)量主要集中在1-2條，行權(quán)條件較為單一。

6 股權(quán)激勵期限分析國外學者

MORELLA等（2013）[14]研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵期限的長短會對激勵效果產(chǎn)生重要影響。ZATTONI（2010）[15]提出較長激勵期限的激勵計劃均在一定程度上遏止了高管操縱企業(yè)利潤的潛在可能，使激勵效果更顯著。即激勵期限的時間長短將直接影響企業(yè)股權(quán)激勵計劃在實施中所取得的效果。而學者們往往建議延長激勵期限，如BEBCHUK（2013）[16]認為禁售期制度可以提高股票期權(quán)的長期激勵作用;邱煜（2018）[17]則提出激勵計劃的最低有效期應(yīng)超過5年，且可以通過劃分不同層次和不同批次來進行解鎖;李菁（2019）[18]也提出了應(yīng)對激勵期限的設(shè)計進行適度的加長。因此目前上市企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵計劃時往往采取分多批行權(quán)期，延長股權(quán)激勵的激勵期限的方法。汪程和吳君民（2013）[19]研究指出，目前我國上市企業(yè)股權(quán)激勵期限主要集中在4-5年之間，設(shè)計時間整體偏短。通過對25家樣本公司的65項股權(quán)激勵計劃的設(shè)計進行匯總分析，可以看到，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的股權(quán)激勵期限也主要都是集中在4-5年左右，與目前我國上市企業(yè)的整體相近，見表6。

祝凱（2015）[20]研究認為可以將5年作為“激勵型”與“福利型”的分界時間。我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)2006—2020年間發(fā)布的激勵計劃中激勵期限在5年以上的占比較小，股權(quán)激勵計劃的輪轉(zhuǎn)周期整體偏短。反觀發(fā)達國家，股權(quán)激勵計劃中的激勵期限大多被設(shè)計得比較長，例如日本的企業(yè)選取5-10年作為激勵期限，美國許多企業(yè)則直接把激勵期限設(shè)定為10年。而目前我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的股權(quán)激勵計劃所規(guī)定的4-5年的激勵期限使其更傾向于一個短期福利方案，與實施股權(quán)激勵以長期的推動企業(yè)的各方面發(fā)展的目標背道而馳。

同時結(jié)合上文研究發(fā)現(xiàn)很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在實施股權(quán)激勵時，并沒有等上一項計劃有效期結(jié)束或完全執(zhí)行后在制定實施下一項激勵計劃，而是多個股權(quán)激勵計劃并行。文章選取的樣本企業(yè)中有14家實施多項股權(quán)激勵計劃，其中僅有騰邦集團、拓維信息、浪潮軟件和浪潮信息四家企業(yè)是在上一輪股權(quán)激勵計劃有效期結(jié)束或完全執(zhí)行后再制定實施下一項激勵計劃。多項互聯(lián)網(wǎng)股權(quán)激勵計劃同時實施可以使激勵對象的覆蓋面更廣，但激勵計劃在設(shè)計時往往存在差異，同時并行的激勵計劃很難對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)單獨的股權(quán)激勵計劃的實施效果進行具體分析，還會導(dǎo)致股權(quán)激勵計劃的業(yè)績考核條件寬松，激勵有效性下降。整體來看，我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在制定股權(quán)激勵計劃時為使激勵計劃的覆蓋范圍更廣往往會采用多項股權(quán)激勵計劃并行的方法，同時激勵期限往往集中于4-5年，股權(quán)激勵計劃的輪轉(zhuǎn)周期整體偏短。

7 研究結(jié)論及建議

7.1 研究結(jié)論1）我國實施股權(quán)激勵的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)數(shù)量不斷增加?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)在其發(fā)展初期往往存在著現(xiàn)金流不足的短板，受到資金缺乏帶來的限制，往往無法像其他公司那樣通過薪酬發(fā)放的方式有效激勵員工。因此，越來越多的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通過采用股權(quán)激勵機制來維持企業(yè)員工積極性，保證企業(yè)的基本運營。2）我國的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)所選擇的股權(quán)激勵模式主要是股票期權(quán)和限制性股票兩種激勵模式，激勵的對象主要是公司核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員，激勵額度整體偏小?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)需要面臨因為技術(shù)人才流失帶來競爭力下降的困境，因此相較于其他企業(yè)，核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員一直是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)主要的激勵對象，而隨著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)間在市場上對于人才競爭的加劇，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對于核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員的激勵額度所占的比重也越來越高;而在激勵模式的選擇上，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)主要選擇比較成熟的股票期權(quán)模式和限制性股票模式，且由于限制性股票模式對人才的約束性更強，目前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中每年實施限制性股票模式的激勵計劃占比不斷提高;而受互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模的影響，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)無法承受高激勵額度帶來的激勵成本壓力，因此激勵額度整體偏小。3）我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的股權(quán)激勵計劃在行權(quán)條件和激勵期限的設(shè)計上偏向于“福利型”，存在多期股權(quán)激勵計劃同時實施的現(xiàn)象。我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的行權(quán)條件設(shè)計往往只是簡單地采用了一些動態(tài)的財務(wù)指標，存在被管理層操縱、粉飾等風險;同時我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的激勵期限往往集中于4-5年，較短的激勵期限會使被激勵對象獲得激勵收益的難度降低;而多期股權(quán)激勵計劃同時實施無法對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)每項股權(quán)激勵計劃實施效果進行具體分析，容易存在被激勵對象渾水摸魚的現(xiàn)象。整體來說我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)股權(quán)激勵計劃的設(shè)計偏向于“福利型”。

7.2 研究建議互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相較其他企業(yè)而言具有高科技、高成長、高風險和高收益等特點，因此應(yīng)該有針對性地制定股權(quán)激勵方案，才能真正達到所期望的激勵目標。1）在激勵對象的選擇上，由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在經(jīng)營上更加側(cè)重于研發(fā)和運營方面，以人力資源為主導(dǎo)，因此核心技術(shù)人才是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵之一，目前我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)均對核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員加大了激勵力度，且常常通過多期股權(quán)激勵計劃并行來利用股權(quán)捆綁大部分員工，以期穩(wěn)定企業(yè)的人力資本，這樣不僅在一定程度上忽視了對高管的激勵，而且覆蓋企業(yè)多數(shù)員工的股權(quán)激勵計劃反而會降低員工的積極性。因此互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該在保障對公司的核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人才激勵額度的基本前提下，加大公司對高管的激勵力度，進而能夠充分調(diào)動公司高管在其經(jīng)營和管理過程中的工作積極性。在制定股權(quán)激勵計劃時，應(yīng)當把握好不同激勵對象可以獲得的激勵額度所占比例，進而充分發(fā)揮股權(quán)激勵計劃的作用。2）在股權(quán)激勵模式的選擇上，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)首先要結(jié)合自己的發(fā)展狀況和所處行業(yè)的態(tài)勢，選擇在激勵的同時還能約束被激勵對象的激勵工具，而不是盲目參照其他企業(yè)所選擇的模式，可以考慮針對不同激勵對象各異的需求點設(shè)置與之對應(yīng)的股權(quán)激勵模式，即采用多種激勵工具結(jié)合的混合模式，如以限制性股票期權(quán)激勵核心員工以提高工作、研發(fā)積極性，以股票期權(quán)模式激勵高管以刺激高管加大研發(fā)投資投入，共同激發(fā)核心員工與高管投入研發(fā)工作的積極性。3）在行權(quán)條件的設(shè)計上，行權(quán)條件的設(shè)定是股權(quán)激勵效果發(fā)揮到何種程度的決定性因素之一?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)同時考慮經(jīng)濟績效和創(chuàng)新績效兩個方面的考核，通過多指標、多維度來進行評估，結(jié)合企業(yè)建立以技術(shù)創(chuàng)新為導(dǎo)向的股權(quán)激勵機制，并針對高管和核心技術(shù)人員的崗位及職能提出具有針對性的行權(quán)條件，以保證行權(quán)條件的科學性及有效性。同時建議將年度環(huán)比增長率替代以固定年份為基期量的增長率作為行權(quán)條件的考核指標，這樣可以及時的與上一年的經(jīng)營狀況進行對比，進而保持被激勵對象的工作積極性，延長激勵效果。4）關(guān)于激勵期限，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)合理設(shè)計激勵期限，通過增加行權(quán)分期或延長行權(quán)有效期來增加激勵期限，以期保障股權(quán)激勵效果的持久有效。

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（責任編輯：嚴 焱）