促進企業(yè)發(fā)展的人力資源管理機制探索

井鑫潞

摘 要：人力資源管理機制對企業(yè)的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用，其質(zhì)量好壞直接影響著企業(yè)的競爭實力和發(fā)展后勁。本文在介紹相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，介紹現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及人力資源管理機制現(xiàn)狀，同時對現(xiàn)代企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)、公司各類人員的管理情況及管理流程進行說明。在此基礎(chǔ)上，指出現(xiàn)代企業(yè)在員工管理體系中存在的問題，如管理需求、管理內(nèi)容與方法、管理實施、管理效果評估等方面的問題，并簡要分析其問題成因。人力資源管理機制對我國迅速發(fā)展的公司有著十分重要的意義，諸多人力資源問題也構(gòu)成了企業(yè)進一步發(fā)展的阻礙。企業(yè)不僅得瞄準目標，抓住機遇，還要有足夠的人力，物力和財力去支撐核心業(yè)務。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展;人力資源管理;機制探索

一、引言

中國企業(yè)在全球發(fā)展迅速，尤其是在歐美發(fā)達國家，公司已經(jīng)成為社會領(lǐng)域的重要組成部分，成為緩解市場失靈與政府失靈越來越重要的組成部分。隨著中國市場經(jīng)濟改革，公司在我國政治、經(jīng)濟、文化等各個領(lǐng)域的重要性日益凸顯，我們將會迎來公司發(fā)展的黃金階段。值得注意的是，受到歷史、政治經(jīng)濟體制等因素的影響，我國公司的構(gòu)成具有濃厚的中國特色。

公司自身的發(fā)展和內(nèi)部管理水平的提高亟需有科學完善的人力資源管理機制與開發(fā)做保障，然而現(xiàn)階段我國民間自發(fā)的公司的人力資源管理機制與開發(fā)存在不少的困惑與問題。在探索實踐的過程中，需要我們科學借鑒國外人力資源管理創(chuàng)新模式的相關(guān)經(jīng)驗，建立與我國民間自發(fā)的社會團體相匹配的人力資源管理機制體系，通過人力資源管理機制與開發(fā)，解決目前發(fā)展的一些瓶頸問題，我國公司的研究是許多學者關(guān)注的熱點。然而，在論文的醞釀與文獻綜述的過程中，筆者了解到目前針對我國民間自發(fā)的人力資源管理創(chuàng)新模式的研究并不多，尤其是針對其中的受薪員工提出較為完善的人力資源管理機制與開發(fā)對策的研究基本沒有。所以，筆者主要針對公司中受薪員工的開發(fā)與管理問題，并提出針對性對策。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制運行現(xiàn)狀及主要問題

（一）缺乏有利的外部環(huán)境

就目前招聘情況來看，大部分企業(yè)仍然沒有非常具體或者系統(tǒng)的招聘規(guī)劃，因而在招聘過程中，不僅勞心勞力，而且還很難招聘到與目標或者工作崗位匹配度高的人才。而金融市場對于人力資源管理機制的重視度越來越高，因此，企業(yè)招聘也逐步成為了關(guān)注的焦點。但是因為其市場問題等，造成現(xiàn)代企業(yè)招聘出現(xiàn)一定的阻礙與漏洞。據(jù)調(diào)查顯示，目前現(xiàn)代企業(yè)仍然還停留在僅僅重視招聘人員的專業(yè)技能與工作經(jīng)驗，而對其他方面的內(nèi)容充耳不聞。因此，在招聘模式的選擇以及內(nèi)容的重視度上，現(xiàn)代企業(yè)還存在很多的不足之處。而且員工是企業(yè)的主要組成部分，通過企業(yè)人事部門的分配來將員工調(diào)度到各個崗位上，進而為企業(yè)的發(fā)展增添效能。在當前企業(yè)發(fā)展過程中面臨著人才供給的風險，其風險來源并不止在于找不到員工，更是在員工質(zhì)量上的問題。企業(yè)員工的招聘與企業(yè)的人才準入制度息息相關(guān)，在對企業(yè)員工開展人力資源管理的過程中，應當加強對于人才準入制度的構(gòu)建，通過針對企業(yè)內(nèi)部發(fā)展情況所需，來對人才進行針對性的錄用，從而增加人才錄用的數(shù)量，解決企業(yè)部門人力不足的問題，同時也能夠在對問題針對性解決的過程中提升人才錄用的質(zhì)量，加強人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展所發(fā)揮的真實效能。

（二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源專業(yè)性和職業(yè)性不高

雖然國外的公司對于招聘程序的重視度非常高，但是國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)仍然沒有意識到這一點，在招聘機制的制定與選擇上，都相對比較落后。不僅缺乏系統(tǒng)性、規(guī)劃性，而且機制流程不通暢，造成公司的招聘過程中，常常會出現(xiàn)很多漏洞與問題。據(jù)調(diào)查，現(xiàn)代企業(yè)并不會對招聘進行預期計劃以及書面規(guī)劃，即使對招聘進行書面規(guī)劃，也并沒有很好的實行規(guī)劃。可見，現(xiàn)代企業(yè)對于人員的引進報以隨意的態(tài)度。

而在這種緊急的招聘環(huán)境下，不能正確的選擇合適的人才，將會導致最終離崗或者對公司效益沒有幫助的現(xiàn)象發(fā)生。而依照招聘規(guī)劃，嚴格執(zhí)行招聘過程，并且定期進行有一定的規(guī)劃性、系統(tǒng)性的招聘，對于現(xiàn)代企業(yè)而言，是當務之急。然而當前，招聘成為了一種應急措施，而不是真正招募適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的人才，所以，這也是現(xiàn)代企業(yè)的招聘現(xiàn)狀問題之一。

（三）組織結(jié)構(gòu)不健全

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部對于招聘起到了非常大的作用，所以現(xiàn)代企業(yè)人力資源部的工作能力以及專業(yè)實力都會對公司招聘產(chǎn)生直接的影響。而就目前現(xiàn)代企業(yè)招聘來看，現(xiàn)代企業(yè)招聘問題主要體現(xiàn)在招聘方式單一陳舊、招聘需求的把握不當、公司招聘人員的專業(yè)技能有限等。

當下，國內(nèi)外公司的招聘信息此起彼伏，信息量是不缺的。但是為什么現(xiàn)代企業(yè)的招聘能力總是無法提升呢？原因就在于，現(xiàn)代企業(yè)并沒有對招聘工作提高重視度。雖然現(xiàn)在流行的招聘方式眾多，招聘類別也豐富，但是現(xiàn)代企業(yè)仍然沿用了以直接面試為主體的招聘方式。

雖然直接面談是一種面試官與應聘者直接溝通的招聘方式，但是因為面試官沒有客觀的資料來做準則，因此，經(jīng)常會出現(xiàn)偏倚的面試結(jié)果。僅憑面試官單方面的看法，就決定員工招聘的最終結(jié)果，這對于現(xiàn)代企業(yè)招聘以及應聘者而言，都是不公平的。因此，現(xiàn)代企業(yè)不僅要制定全方位的、客觀的招聘模式，根據(jù)不同的崗位需求，來進行人員招聘。而且，還要對招聘工作人員進行一定的招聘工作培訓與專業(yè)知識的提高。

（四）缺少現(xiàn)代人力資源管理機制理念

現(xiàn)代企業(yè)目前對員工的激勵還存在一定的問題，在激勵機制的完善、激勵方式的選擇、公司的激勵文化營造、員工激勵的重視度以及長期的激勵機制的構(gòu)建方面，都有待提升。

缺乏完善的激勵機制，難以留住核心人才。不少從公司跳出的人都稱"公司只有壓力，沒有動力，無激勵"。這從側(cè)面反映了公司激勵機制不夠完善的現(xiàn)實?，F(xiàn)代企業(yè)在激勵機制上存在這樣的不利現(xiàn)狀：對核心員工的選拔、培養(yǎng)、激勵還停留在人治上，制度還不完善，或雖有一套完善的成文制度，但流于形式根本沒能很好地執(zhí)行下去。

企業(yè)雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，但在引進人才之后，由于其自身運作機制上的問題，并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的自我實現(xiàn)的需要。如果公司引進人才的個人成就感得不到實現(xiàn)，那么人才的流失就成為必然。

對現(xiàn)代企業(yè)來說，資源有限，人手不足，出于穩(wěn)定和節(jié)約成本的考慮，公司經(jīng)營管理權(quán)、人事財權(quán)等集中在管理者手中，再加上公司出于安全的考慮和加強公司內(nèi)部認同的需要，過于強調(diào)業(yè)績，而忽視了放權(quán)給下屬可以帶來更大的激勵效果，從而造成激勵作用不大。長期以往，公司更加忽視了激勵管理的重要性，沒有根據(jù)自身條件制定科學有效的激勵體制。而隨著公司的發(fā)展壯大和外來員工的增多，激勵體制缺乏導致的種種問題會逐漸顯現(xiàn)。

（五）人力資源管理機制制度缺失

除外部環(huán)境因素及員工個人因素外，現(xiàn)代企業(yè)在管理過程中出現(xiàn)的不足也會影響員工流失率，并且是主要因素。這些因素如：管理理念落后、招聘環(huán)節(jié)缺乏溝通、薪酬體系不合理、職業(yè)生涯不明確以及培訓體系不合理等。

這里存在兩個方面的問題：一是現(xiàn)代企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標，或因經(jīng)濟環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責不用。缺乏基本的管理制度，導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認可。

現(xiàn)代企業(yè)成員的思想觀念，決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)員工缺乏協(xié)同合作、優(yōu)勢互補的思想觀念，缺乏企業(yè)就是"我家"的思想，在實際工作中往往是各行其事，而棄企業(yè)的總體戰(zhàn)略于不顧，顧小家而棄大家。

三、解決現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制問題的對策

（一）為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制創(chuàng)造良好的政治和社會環(huán)境

通過制度來規(guī)范員工的行為，工作職責，同時，員工也可通過制度要求自己的權(quán)利義務。一方面完善規(guī)章制度，讓員工相信公司的公平性，員工最注重的因素是發(fā)展和公平，而公平就是靠制度來體現(xiàn)的。讓員工得到公平的對待，才能使員工盡心盡力的為現(xiàn)代企業(yè)做事，讓企業(yè)能夠定向發(fā)展，也是維持現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有的現(xiàn)狀，從另一方面來講，較高的公平性也相對減少了員工之間的猜忌，使得員工之間的關(guān)系更加融洽，有利于有效的避免員工之間，員工與現(xiàn)代企業(yè)之間的糾紛，使得員工、現(xiàn)代企業(yè)之間的相處更融洽。

為了得出崗前培訓對于員工的影響，對企業(yè)的離職率進行分析，從現(xiàn)代企業(yè)人員的離職數(shù)據(jù)來看，現(xiàn)代企業(yè)的離職人數(shù)分析如下?，F(xiàn)代企業(yè)在員工上崗之前，都會安排專業(yè)人士對員工的崗位職責進行講解，讓他們了解到現(xiàn)代企業(yè)的文化前景和工作職責。在上崗的一個星期，更會由企業(yè)的優(yōu)秀的員工更他們進行一對一的工作指導。一方面是讓員工能夠快速的進入工作，另一方面，也消除新進員工心里的緊張感，讓他們能夠更好的適應新工作新環(huán)境。

通過可以看出，經(jīng)過崗前培訓的離職率明顯比未經(jīng)崗前培訓的離職率低，說明通過專業(yè)性的規(guī)劃管理，讓員工明顯感到現(xiàn)代企業(yè)對于自身的關(guān)注重視度，使得員工的滿意度大大加強，離職率相對也會大幅度減少。

（二）加強對現(xiàn)代企業(yè)人力資源理論和實踐研究

人崗匹配模型，顧名思義就是員工與崗位需求相一致。員工的潛在空間、工作能力、人力資源管理機制等與崗位實際的能力需求呈現(xiàn)對等狀態(tài)，那么就說明是人崗匹配。

如果對其現(xiàn)代企業(yè)的招聘進行人崗匹配模型的實行與運用，那么就可以有效的進行現(xiàn)代企業(yè)招聘成本的控制，保證合理運用現(xiàn)代企業(yè)招聘成本，按比例分配招聘成本。從而避免現(xiàn)代企業(yè)在招聘過程中，因為眾多的未知條件，而造成現(xiàn)代企業(yè)招聘的成本浪費。人崗匹配運用到現(xiàn)代企業(yè)招聘過程中，通過對現(xiàn)代企業(yè)招聘的需求，來進行模型的選擇，從而選擇最為有效、合適的招聘模型。然后，通過合理的招聘規(guī)劃，來對預期的招聘進行了解與分析，從而進一步掌握招聘進度。因為有其規(guī)劃，所以在現(xiàn)代企業(yè)招聘之前，就可以清楚的了解大致的招聘成本是多少。而且因為人崗匹配在對其人員招聘過程中，有比較強的目的性，因此，在招聘過程中，會簡明扼要的提取招聘精華，從而進一步的招聘到合適的人才。

因為內(nèi)部招聘與外部招聘都有非常強的招聘目的性，因此，在招聘過程中，可以非?？焖俚牧私馀c認知應聘人員的具體情況等?，F(xiàn)代企業(yè)根據(jù)招聘類型、招聘崗位、招聘需求等，來選擇合適的招聘模型，從而進一步的了解現(xiàn)代企業(yè)招聘的目的。所以，在招聘過程中，可以更客觀、直接的了解應聘人員的情況。這樣不僅可以節(jié)約現(xiàn)代企業(yè)招聘的時間，而且還可以有效的提高現(xiàn)代企業(yè)招聘的效率與質(zhì)量。

（三）全面掌握人才情況，開展合理調(diào)度

在企業(yè)人力資源管理過程中，對員工進行調(diào)度是確保員工得到充分發(fā)展以及滿足企業(yè)人力布局合理性的重要管理舉措，同樣也是在企業(yè)人力管理管理中不可或缺的內(nèi)容。

在進行工作崗位調(diào)度的過程中，應當充分對員工的信息進行掌握，依照員工的擅長以及愛好來進行職位的調(diào)配，例如員工有文筆方面的專長，則應當將其安置到文書工作中，而不是前臺的營銷人員，充分運用對員工的掌握來進行合理的調(diào)度，提升員工的工作效率，促進企業(yè)發(fā)展。

（四）構(gòu)建科學有效的激勵機制

一個良好的、信任度高的企業(yè)，其中公正、公平、合理和透明顯得尤為重要。為了使得企業(yè)持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)員工間的信任度，企業(yè)可以針對員工制定薪酬問卷調(diào)查工作，進而修訂更具有競爭力的薪酬福利體系。而針對一線工廠員工的薪酬調(diào)查工作，人力資源部門需要及時了解行業(yè)內(nèi)及周邊工廠的工人薪酬水平，并及時調(diào)整本單位現(xiàn)狀。除了基礎(chǔ)的社保福利工作按照國家規(guī)定執(zhí)行，多樣化的福利菜單也需要"有據(jù)可依"，制定現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部政策和流程制度，對管理人員實行年薪制，遵循公開透明的原則，便于人力資源部門同員工，或是員工之間的溝通和了解，避免不必要的猜疑和矛盾。

（五）樹立“人本”管理理念

企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底要依靠員工在其中的充分工作，通過企業(yè)人力資源管理對員工的工作積極主動性進行提振，以調(diào)動和發(fā)揮員工的工作能力以及創(chuàng)造力，從而在員工個人來對整個企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極影響，以此來促進企業(yè)的發(fā)展。

在企業(yè)開展人力資源管理的過程中，應當充分樹立“以人為本”的管理理念，在管理的過程中以員工自身作為管理工作的出發(fā)點，來進行制度構(gòu)建以及舉措的施行。首先應當樹立“以人為本”的思想指引，以員工為根本來開展員工與工作以及員工之間的管理活動，從而在激發(fā)員工工作能力的同時助力企業(yè)的增收。其次是要加強企業(yè)內(nèi)氛圍的構(gòu)建，正確的開展企業(yè)人際關(guān)系交往，建立企業(yè)與員工之間的良好關(guān)系，加強員工的歸屬感，促進企業(yè)上下協(xié)同一致，進而也就降低了企業(yè)人力資源管理過程中的風險。

四、總結(jié)

現(xiàn)在的競爭優(yōu)勢是公司的人力資源開始逐步向年輕化、專業(yè)化的趨勢發(fā)展，這對于公司未來的發(fā)展而言，更具創(chuàng)新力與競爭力。因此，如果能夠通過員工人力資源管理機制的應用，達到人崗匹配的效果，那么公司的發(fā)展優(yōu)勢將愈發(fā)凸顯。企業(yè)的人力資源管理是在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中的重要組成部分，是充分實踐員工能力，為企業(yè)發(fā)展增添效能的根本舉措，對此，需要在企業(yè)發(fā)展過程中降低人力資源管理過程中的風險，以穩(wěn)定的人才供給以及人才組成架構(gòu)來開展各項事務，從而促進企業(yè)的更遠大發(fā)展。在這個過程中，需要采取制定人才準入制度、完善績效考核制度、妥善進行人員調(diào)度以及構(gòu)建企業(yè)良好氛圍來采取措施，確保企業(yè)能夠?qū)T工人力資源展開高效能的全面管理，促進企業(yè)發(fā)展以及生產(chǎn)規(guī)模的擴大。

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