春招復(fù)盤：從無(wú)效簡(jiǎn)歷中學(xué)到了什么

馬海艷

“金九銀十”，今年秋季招聘的黃金時(shí)段即將到來(lái)。為了更好地開(kāi)展招聘工作，筆者所在的A公司及時(shí)對(duì)今年的春季招聘進(jìn)行了復(fù)盤，以期通過(guò)回顧總結(jié)，使秋季招聘工作的開(kāi)展少走彎路，提高秋季招聘的工作效率。

復(fù)盤春季招聘

A公司的春季招聘為期兩個(gè)多月，入職新員工共30多名，從目前來(lái)看，試用期合格率、招聘到位率等各項(xiàng)指標(biāo)都實(shí)現(xiàn)得不錯(cuò)。春季招聘分為社會(huì)招聘和校園招聘兩大類，其中社會(huì)招聘人員數(shù)量占比達(dá)到80%以上，主要由研發(fā)崗位、客戶經(jīng)理崗位、技術(shù)支持崗位構(gòu)成。綜合全省各分公司的招聘渠道來(lái)看，主要有網(wǎng)絡(luò)招聘、大型社會(huì)招聘會(huì)，以及各類社交平臺(tái)招聘。從新入職員工的情況來(lái)看，網(wǎng)絡(luò)招聘這一渠道依然發(fā)揮著較大作用，近60%的新員工通過(guò)該渠道獲得招聘信息或投遞簡(jiǎn)歷。

A公司的招聘工作從年后正式啟動(dòng)，年前已完成人才盤點(diǎn)和定崗定編工作，對(duì)招聘需求也進(jìn)行了詳細(xì)的梳理；年后，針對(duì)公司業(yè)務(wù)情況的變化，又對(duì)招聘崗位和需求數(shù)量進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和補(bǔ)充；為進(jìn)一步明確所需人才方向，完成了所有新增崗位職務(wù)說(shuō)明書匯編，并依據(jù)崗位性質(zhì)和人才畫像，在不同的平臺(tái)進(jìn)行招聘信息發(fā)布或現(xiàn)場(chǎng)招聘?？偨Y(jié)起來(lái)，招聘工作中出現(xiàn)的問(wèn)題主要有兩個(gè)：

●簡(jiǎn)歷合格率低

簡(jiǎn)而言之，就是無(wú)效簡(jiǎn)歷比有效簡(jiǎn)歷多，例如，崗位要求有3—5年工作經(jīng)驗(yàn)，但投遞簡(jiǎn)歷的很多是應(yīng)屆生，或者非本行業(yè)、無(wú)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人員也在投遞簡(jiǎn)歷。

遇到此類情況，首先建議各分公司從招聘渠道入手，充分分析所需人才可能出現(xiàn)的場(chǎng)合和可能使用的應(yīng)聘方式，然后選擇合適的招聘平臺(tái)；充分利用各類平臺(tái)的“簡(jiǎn)歷過(guò)濾”功能，有效攔截硬性指標(biāo)不合格的簡(jiǎn)歷，設(shè)置禁止簡(jiǎn)歷重復(fù)投遞或一人投遞多份簡(jiǎn)歷；崗位描述力求準(zhǔn)確，這有利于求職者明確自身的定位，減少簡(jiǎn)歷投遞時(shí)的盲目性，也便于求職者精準(zhǔn)地搜索到招聘信息。

●到場(chǎng)面試率低

“巧婦難為無(wú)米之炊”。不少分公司HR反映，他們也篩選了不少簡(jiǎn)歷，通知不少應(yīng)聘者前來(lái)面試，可實(shí)際到公司面試的人數(shù)遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。以某分公司的客戶經(jīng)理崗位為例，通知15人參加面試，如約面試的人數(shù)不到60%，銷售崗位的面試率甚至更低。

出現(xiàn)這種情況就要考慮一些細(xì)節(jié)，比如：HR告知應(yīng)聘者的相關(guān)信息是否完整？是否有通知面試的詳細(xì)記錄可供回看？公司是否離應(yīng)聘者太遠(yuǎn)？交通是否便利？面試當(dāng)天的天氣情況如何？

據(jù)此建議各分公司從以下方面著手改善到面率低的問(wèn)題：在面試邀約電話溝通中，要充分介紹公司的實(shí)力、職位的發(fā)展前景等情況，體現(xiàn)職位的吸引力；告知公司具體位置，告知到達(dá)公司的乘車路線，并將信息發(fā)送到求職者手機(jī)中，方便其查閱；對(duì)于初步篩選合格人員，要安排更靈活方便的面試時(shí)間；對(duì)部分重點(diǎn)崗位，在面試的前一天進(jìn)行友情提醒。

關(guān)于招聘流程的感悟

在春季招聘復(fù)盤過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)，有些問(wèn)題可以通過(guò)有效的方法及時(shí)解決，比如對(duì)無(wú)效簡(jiǎn)歷的篩選。但有些問(wèn)題屬于過(guò)程甚至流程有缺陷，需要在思維上有所突破。

●人才畫像不可隨意改變

在候選人筆試、面試合格進(jìn)入錄用審批環(huán)節(jié)時(shí)，有一天，我突然接到一個(gè)分公司HR的電話，她非常興奮地告訴我，她又發(fā)現(xiàn)了一個(gè)非常優(yōu)秀的人才，部門負(fù)責(zé)人甚至分公司副總都面試過(guò)，打算錄用。聽(tīng)完她對(duì)這個(gè)候選人的描述后，我直接告訴她，這個(gè)人跟我們的人才畫像出入很大。

有一定經(jīng)驗(yàn)的招聘主管都知道，招聘前繪制的人才畫像對(duì)于找到合適的人才至關(guān)重要。人才畫像出問(wèn)題，通常出在“有沒(méi)有人才畫像”上。但在此次春季招聘中，HR遇到的問(wèn)題恰恰不是有沒(méi)有人才畫像的問(wèn)題，而是能否堅(jiān)守人才畫像的標(biāo)準(zhǔn)。

候選人條件很優(yōu)秀、用人部門認(rèn)為很合適、某個(gè)崗位要求人員快速到崗……有時(shí)候，HR在種種壓力之下急于招到人，卻因?yàn)闆](méi)有堅(jiān)守人才畫像而花了更多時(shí)間去溝通和面試，最重要的是，一次破例可能給最終的用人決策帶來(lái)不小的風(fēng)險(xiǎn)，尤其一些關(guān)鍵崗位，一旦決策失誤就會(huì)埋下隱患，甚至給企業(yè)帶來(lái)巨大的負(fù)面影響。所以，既然用人部門與人力資源部門在招聘前就人才畫像已經(jīng)達(dá)成了共識(shí)，那么就一定要尊重這一標(biāo)準(zhǔn)和其存在的價(jià)值。在整個(gè)招聘過(guò)程中，人才畫像不僅要清晰，而且必須堅(jiān)守。

●改善應(yīng)聘體驗(yàn)

在信息爆炸的時(shí)代，人們獲得信息的成本很低，這也意味著應(yīng)聘者對(duì)職業(yè)期望值和個(gè)人體驗(yàn)要求越來(lái)越高。伴隨著95后、00后不斷涌入就業(yè)市場(chǎng)，生于數(shù)字時(shí)代的他們會(huì)被什么吸引呢？是宣講會(huì)上的侃侃而談？是電腦上的人才測(cè)評(píng)界面？還是完善的面試流程？很顯然，傳統(tǒng)的招聘流程已不能完全滿足新新人類對(duì)于應(yīng)聘體驗(yàn)的要求。

這次春季招聘，從初面和復(fù)面的記錄，以及用人部門主管和人力資源招聘主管面試時(shí)的各個(gè)細(xì)節(jié)來(lái)看，很多面試官尤其是用人部門負(fù)責(zé)人的面試提問(wèn)和技巧都處于比較低的水平。為了讓他們跳出自身角色，總公司要求各分公司面試官站在應(yīng)聘者的角度去感受和評(píng)估各個(gè)招聘環(huán)節(jié)，每個(gè)人回憶一場(chǎng)令自己印象深刻的面試場(chǎng)景，講述自己覺(jué)得出彩和糟糕的地方。大家反映了很多問(wèn)題，比如辦公室環(huán)境不整潔、面試官態(tài)度冷漠、考題太奇葩、面試官穿著隨意等等。大家據(jù)此提出了不少改進(jìn)建議。如果我們真的想招到優(yōu)秀人才，一定要以應(yīng)聘者的視角去提高和改進(jìn)，將應(yīng)聘者當(dāng)作客戶，在與他們接觸的各個(gè)環(huán)節(jié)和細(xì)微處，努力打造雇主品牌形象，營(yíng)造舒適愉悅的應(yīng)聘體驗(yàn)。

●評(píng)估招聘效果

在關(guān)注招聘效果時(shí)，不妨先回答一個(gè)問(wèn)題：你或者你們公司的面試官通常根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)篩選人才？在招聘的時(shí)候，不少公司會(huì)加入測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，但測(cè)評(píng)結(jié)果有沒(méi)有發(fā)揮作用呢？有研究顯示，業(yè)務(wù)部門的面試官作出的招聘決策中，有一大半是“跟著感覺(jué)走”。

面對(duì)紛繁的簡(jiǎn)歷，尤其是面對(duì)簡(jiǎn)歷經(jīng)歷非常漂亮的人才，很多面試官輕易就被俘虜。其實(shí)這個(gè)時(shí)候特別需要冷靜下來(lái)，要明白公司處于什么階段，需要什么樣的人才，哪些人應(yīng)該被請(qǐng)上車，哪些人應(yīng)該下車。人才不是越優(yōu)秀、簡(jiǎn)歷越漂亮越好，而是適合公司的才是最好的。這才是我們應(yīng)該堅(jiān)持的用人標(biāo)準(zhǔn)。盡管招聘崗位隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷變化，但公平、客觀、精準(zhǔn)的人才測(cè)評(píng)永遠(yuǎn)是提升招聘效果的最有力武器。

復(fù)盤可以幫助我們找到工作上的一些問(wèn)題，制定出更好的應(yīng)對(duì)之策。21世紀(jì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就是有能力比對(duì)手學(xué)習(xí)得更快。組織的學(xué)習(xí)速度只有追上環(huán)境的變化速度，才能不被淘汰。