勞動(dòng)合同與員工手冊(cè)，應(yīng)該聽誰(shuí)的

謝雨池 楊泳霞

員工手冊(cè)是用人單位為對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)用工管理而制定的日常用工管理制度，是用人單位的內(nèi)部管理規(guī)范，是用人單位用工自主權(quán)的充分體現(xiàn)。勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者雙方約定的，體現(xiàn)雙方權(quán)利義務(wù)，明確勞動(dòng)關(guān)系的書面協(xié)議。

勞動(dòng)合同與員工手冊(cè)一樣，都具有約束雙方勞動(dòng)關(guān)系的法律效力。部分用人單位為明確自己的管理權(quán)限，經(jīng)常把員工手冊(cè)的內(nèi)容作為約定條件寫入勞動(dòng)合同之中，造成勞動(dòng)合同中包含員工手冊(cè)的內(nèi)容或員工手冊(cè)附屬于勞動(dòng)合同之中的問題。若員工手冊(cè)內(nèi)容更新，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致針對(duì)同一種情形，兩者內(nèi)容不一致的情況，從而產(chǎn)生了兩者效力的適用問題。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題意見的解釋（二）》第十六條規(guī)定，“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予以支持”。勞動(dòng)合同效力高于規(guī)章制度是建立在勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同基礎(chǔ)上的。實(shí)踐中，在勞動(dòng)者沒有請(qǐng)求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)合同與規(guī)章制度內(nèi)容存在沖突時(shí)應(yīng)當(dāng)如何適用，仍是一個(gè)極具爭(zhēng)議的問題。

未經(jīng)民主討論與公示告知程序時(shí)的效力之爭(zhēng)

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

由此可見，合法有效的員工手冊(cè)必須依法經(jīng)過(guò)民主討論和公示告知程序，未經(jīng)上述法定程序制定的員工手冊(cè)對(duì)勞動(dòng)者不具有法律約束力，不能作為管理勞動(dòng)者的合法依據(jù)。而勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者自愿簽訂的，體現(xiàn)了雙方的真實(shí)意思表示。勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)紀(jì)律是用人單位對(duì)用工自主權(quán)的自由行使，勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)合同后，應(yīng)當(dāng)知曉并遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律。

筆者認(rèn)為，當(dāng)不具備法律約束力的員工手冊(cè)與勞動(dòng)合同約定內(nèi)容發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)以體現(xiàn)雙方真實(shí)意思表示的勞動(dòng)合同效力優(yōu)先為基本原則。

在一則真實(shí)判例中，二審法院認(rèn)為，雖然《公司員工崗位競(jìng)聘和安置實(shí)施辦法》經(jīng)過(guò)甲公司職工代表大會(huì)表決，但晏某并未簽收該制度，不能作為管理勞動(dòng)者晏某的法律依據(jù)，雙方的勞動(dòng)崗位仍然應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)合同的約定為準(zhǔn)（詳見〔2018〕滬01民終7129號(hào)）。

在另一則判例中，針對(duì)勞動(dòng)合同與員工手冊(cè)關(guān)于加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)有不一致的規(guī)定。法院也認(rèn)為，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)不一致的規(guī)范，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條的規(guī)定，雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》對(duì)加班費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的約定，與A公司提供的《職前/轉(zhuǎn)正培訓(xùn)人員管理規(guī)定》《員工考勤管理辦法》規(guī)定的加班費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不一致，但A公司提供的相關(guān)制度規(guī)定并不合法有效，勞動(dòng)者也不認(rèn)可相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定。故，關(guān)于加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同的約定為準(zhǔn)（詳見〔2019〕津0114民初5749號(hào)）。

經(jīng)過(guò)民主討論與公示告知程序時(shí)的效力適用

當(dāng)員工手冊(cè)經(jīng)過(guò)了民主討論和公式告知程序，可以依法作為用人單位管理勞動(dòng)者的制度依據(jù)時(shí)，勞動(dòng)者未請(qǐng)求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同，合法有效的員工手冊(cè)和勞動(dòng)合同內(nèi)容發(fā)生沖突，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用勞動(dòng)合同約定還是員工手冊(cè)的規(guī)定？司法實(shí)踐中存在不同的觀點(diǎn)。

●觀點(diǎn)一：勞動(dòng)合同效力優(yōu)于員工手冊(cè)

大多數(shù)人認(rèn)為，員工手冊(cè)是用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理的統(tǒng)一性的規(guī)范，具有一般性和統(tǒng)一性的特點(diǎn)；但勞動(dòng)合同是針對(duì)不同勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)整的特別性的約定。根據(jù)特殊優(yōu)于一般的原則，勞動(dòng)合同的效力應(yīng)優(yōu)于員工手冊(cè)。且《最高人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干疑難問題的解釋（二）》第十六條的立法目的是防止用人單位不正當(dāng)行使勞動(dòng)用工管理權(quán)，借少數(shù)人的民主侵害多數(shù)職工依法享有的民主權(quán)利，從而倡導(dǎo)運(yùn)用協(xié)商對(duì)話、集體談判的機(jī)制建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)和推行勞動(dòng)合同和集體合同制，促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)管理秩序的規(guī)范。因此，即使勞動(dòng)者未明確提出優(yōu)先適用勞動(dòng)合同，仍應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同的效力優(yōu)先。

●觀點(diǎn)二：?jiǎn)T工手冊(cè)效力優(yōu)于勞動(dòng)合同

持該種觀點(diǎn)的人認(rèn)為，“由于企業(yè)規(guī)章制度是對(duì)個(gè)別勞動(dòng)合同之共同內(nèi)容作出的適用于用人單位全體勞動(dòng)者的規(guī)則，企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同在法律效力上的關(guān)系，表現(xiàn)為企業(yè)規(guī)章制度的效力高于勞動(dòng)合同所規(guī)定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)待遇，不得低于企業(yè)規(guī)章制度所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)”?！耙婪ㄖ贫ǖ囊?guī)章制度對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者都具有約束力，個(gè)別勞動(dòng)合同不能與之相抵觸。”員工手冊(cè)作為用人單位的整體性規(guī)范性文件，適用于用人單位內(nèi)部的全部勞動(dòng)者，其實(shí)踐中的應(yīng)用范圍和可參考性更強(qiáng)，相較于差別化的勞動(dòng)合同，更易被所有勞動(dòng)者知悉并進(jìn)行行為指導(dǎo)，因此員工手冊(cè)的效力要優(yōu)于勞動(dòng)合同。

●觀點(diǎn)三：有利于勞動(dòng)者的規(guī)定效力更高

這種觀點(diǎn)主要是基于《勞動(dòng)法》的立法目的考慮?！坝欣瓌t”作為《勞動(dòng)法》的基本原則，其確立與適用實(shí)際上起到了彌補(bǔ)法律漏洞、填補(bǔ)法律“盲點(diǎn)”的作用?！秳趧?dòng)法》本身就對(duì)勞動(dòng)者有適當(dāng)?shù)膬A斜和保護(hù)，這樣選擇也可以最大化地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

筆者傾向于認(rèn)可第一種和第三種兼顧的觀點(diǎn)，即當(dāng)勞動(dòng)合同和員工手冊(cè)效力沖突時(shí)，兼顧勞動(dòng)合同優(yōu)先原則和有利于勞動(dòng)者的原則。理由如下：

第一，從法律條文上講，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條賦予了勞動(dòng)者在面臨公司內(nèi)部規(guī)章與勞動(dòng)合同約定不一致的情況下優(yōu)先適用更能體現(xiàn)勞動(dòng)者意志的勞動(dòng)合同的請(qǐng)求權(quán)，以彰顯對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。當(dāng)勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容對(duì)勞動(dòng)者更有利時(shí)，勞動(dòng)者勢(shì)必會(huì)行使法律賦予自己的優(yōu)先選擇適用勞動(dòng)合同的權(quán)利。但當(dāng)員工手冊(cè)的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者更有利時(shí)，勞動(dòng)者選擇適用員工手冊(cè)也就意味著放棄選擇勞動(dòng)合同效力優(yōu)先的權(quán)利，此時(shí)優(yōu)先適用員工手冊(cè)的規(guī)定也并未違背相關(guān)的法律規(guī)定。

第二，從勞動(dòng)立法目的來(lái)看，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》主要是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同和員工手冊(cè)均體現(xiàn)了用人單位對(duì)勞動(dòng)者的管理要求，當(dāng)員工手冊(cè)的規(guī)定和勞動(dòng)合同約定發(fā)生沖突時(shí)，適用更有利于勞動(dòng)者的規(guī)定符合立法本意，也不違背用人單位對(duì)勞動(dòng)者的管理要求。

【案例】甲公司與王某簽訂了期限自2016年1月1日至2019年12月31日的書面勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同第九條勞動(dòng)合同的解除第（三）款約定：乙方有下列情況之一的，甲方可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，該款第（3）項(xiàng)為上班期間睡覺。第十五條其他約定條款第（四）款約定：甲方依法制定的規(guī)章制度及員工手冊(cè)等作為本合同附件，與本合同具有同等法律效力。甲公司《員工手冊(cè)》中明確規(guī)定：有下列行為之一為嚴(yán)重違紀(jì)，視情節(jié)扣減個(gè)人當(dāng)月績(jī)效評(píng)分30-100分，或做工資降檔（降薪）處理，或待崗處理。該條第四項(xiàng)規(guī)定上班期間禁止睡覺。（1）打瞌睡，扣30分/次；（2）躺下睡覺，取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。

本案例中，根據(jù)甲公司《員工手冊(cè)》的規(guī)定，上班期間禁止睡覺，打瞌睡的扣30分/次，躺下睡覺的取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。但并未規(guī)定上班期間睡覺可以解除勞動(dòng)合同，而雙方簽訂的勞動(dòng)合同則約定上班期間睡覺可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，兩者處罰標(biāo)準(zhǔn)不一致。法院認(rèn)為，雖然現(xiàn)行立法并未對(duì)規(guī)章制度、勞動(dòng)合同的效力進(jìn)行明確的位階設(shè)置，但實(shí)踐中應(yīng)根據(jù)何者對(duì)勞動(dòng)者有利來(lái)決定兩者之效力位階。針對(duì)本案情形，選擇《員工手冊(cè)》規(guī)定較之選擇《勞動(dòng)合同》約定王某行為進(jìn)行處理，對(duì)王某更為有利，故甲公司根據(jù)雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定對(duì)王某進(jìn)行處理，解除勞行為不當(dāng)，最終確認(rèn)甲公司屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系。

因此，對(duì)勞動(dòng)合同和員工手冊(cè)的效力關(guān)系，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際情況辯證分析，兼顧勞動(dòng)合同優(yōu)先原則和有利于勞動(dòng)者的原則。在一般情況下，當(dāng)勞動(dòng)者選擇適用勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)合同效力應(yīng)該高于員工手冊(cè)；若員工手冊(cè)的內(nèi)容對(duì)勞動(dòng)者更加有利，則應(yīng)該選擇傾斜保護(hù)勞動(dòng)者利益的有利原則，優(yōu)先適用員工手冊(cè)。

實(shí)務(wù)指引

如前所述，關(guān)于勞動(dòng)合同與員工手冊(cè)內(nèi)容存在沖突時(shí)該如何適用的問題，在實(shí)踐中爭(zhēng)議較大。這意味著，在勞動(dòng)合同和員工手冊(cè)制定、修改的過(guò)程中，用人單位應(yīng)謹(jǐn)慎處理兩者的關(guān)系，避免發(fā)生沖突，進(jìn)而導(dǎo)致用人單位在仲裁、訴訟中處于不利地位。對(duì)此，筆者有以下兩點(diǎn)建議：

●將員工手冊(cè)規(guī)定的內(nèi)容與勞動(dòng)合同的約定內(nèi)容區(qū)分開來(lái)，從根源上避免沖突

員工手冊(cè)主要解決一般性的管理問題，主要用來(lái)規(guī)范勞動(dòng)者的行為，明確勞動(dòng)紀(jì)律，如企業(yè)文化價(jià)值觀、考勤、休假、獎(jiǎng)懲等內(nèi)容；勞動(dòng)合同主要約定與勞動(dòng)者的個(gè)性化問題，約定用人單位和個(gè)體勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)，如勞動(dòng)合同期限、工作地點(diǎn)、工作崗位、工資福利等。

●在制定、修改員工手冊(cè)的過(guò)程中，應(yīng)盡量避免新修訂的員工手冊(cè)與以往簽訂的勞動(dòng)合同之間存在內(nèi)容交叉、適用沖突的情況

建議不論在何種情況下，均明確當(dāng)員工手冊(cè)和勞動(dòng)合同發(fā)生適用沖突時(shí)的具體適用，避免發(fā)生爭(zhēng)議。例如，在勞動(dòng)合同或員工手冊(cè)中明確規(guī)定，當(dāng)員工手冊(cè)的內(nèi)容與勞動(dòng)合同約定相沖突時(shí)，以員工手冊(cè)的規(guī)定為準(zhǔn)。

作者單位 江三角律師事務(wù)所成都分所