價值觀失守，企業(yè)還能走多遠

彭信之

2021年8月，阿里女員工被侵害案將阿里巴巴釘在了恥辱柱上。

事情的經(jīng)過已無須贅言。8月7日，供職于阿里巴巴淘鮮達業(yè)務的一名女員工在內(nèi)網(wǎng)發(fā)表自述帖稱，她在7月24日至7月26日出差期間，被要求參加飯局并被灌酒，在其酒醉之后，受到商戶和其直屬領導的猥褻和侵害。

8月9日凌晨，阿里巴巴董事會主席兼首席執(zhí)行官張勇在阿里內(nèi)網(wǎng)公布了“女員工被侵犯”的階段性內(nèi)部調查結果和處理決定：同城零售事業(yè)群總裁李永和與徐昆引咎辭職，阿里巴巴首席人力資源官童文紅記過處分，涉案男員工被辭退，永不錄用，他是否存在違法行為，目前警方正在調查取證中。

事實上，從2020年開始，阿里的價值觀就已經(jīng)集中遭到員工的質疑，從蔣凡的私生活事件，到釘釘P9 代考事件，員工對公司的信心一度跌到低谷，在阿里曾廣為流傳的評語“低P碰紅線，低P沒了；高P碰紅線，紅線沒了”具有高度代表性。只不過，這次的事件更加惡劣，甚至已經(jīng)到了肆無忌憚的地步，無論其中有多少不為人知的細節(jié)，一個鐵定的事實是，阿里正在變質。

對于阿里人來說，這是一個必須深度反省的時刻：價值觀紅線的標準到底是什么？當出現(xiàn)重大問題時是否能以此為準則來明辨是非？管理層在嚴格要求員工進行360度考核時是否也能嚴于律己？

可怕的不僅是阿里人價值觀的崩潰，更可怕的是，從此沒有了做事的底線。

價值觀對企業(yè)的意義

關于價值觀，風險投資機構a16z創(chuàng)始人本·霍洛維茨在他的新書中表示，價值觀就是“你所做的就是你自己” （what you do is who you are）。

定義簡單，意義卻重大。

對于一個人來說，價值觀就是為人處世的原則。對企業(yè)來說，價值觀就是一份無形的憲法，是所有決策最后的邊界和底線，也應該是所有員工行動的指南。

觀察一家企業(yè)是否有自己的價值觀，并不是看這一切有沒有掛在墻上。掛在墻上的價值觀與口號無異，時間長了只會讓人視而不見。只有面臨選擇甚至是危機的時刻，價值觀的意義才會格外凸顯，正如同孔子所說：“歲寒，然后知松柏之后凋也。”比如，一家企業(yè)如果將“誠信”作為價值觀，那么企業(yè)就應該鄭重其事地要求自己及員工不欺騙，不應該偷竊，不應該說謊，不應該性騷擾，不應該行賄等等，因為一旦突破了這條邊界，價值觀就變成了虛偽的口號。

所以，價值觀可以說是企業(yè)的原則和底線，在這個底線之上獲得的利潤，可以稱之為“良性利潤”。于是， “不義而富且貴”，則“于我如浮云”。

當然，無論是人還是組織，總會受到利益的誘惑，價值觀就是我們抵御誘惑的武器。谷歌公司將“不作惡”作為自己的核心價值觀，是將社會價值和社會責任融合為一體的典范?！安蛔鲪骸蓖瑫r成了深入每個谷歌員工內(nèi)心的一種文化信念。在2004年首次公開募股的招股書中，谷歌宣稱：“我們堅信，作為一個為世界做好事的公司，從長遠來看，我們會得到更多回饋——即使我們放棄一些短期收益?！?/p>

但我們看到更多的是價值觀成了擺設，成了裝飾門面的口號。美國有家很大的公司一直自豪地將其價值觀展現(xiàn)在總部大廳：誠信、溝通、尊重、卓越。這就是家然公司，它自詡擁有崇高的價值觀，卻在史上最大的企業(yè)欺詐和腐敗案件中被利益蒙蔽了雙眼，直至倒閉。

價值觀在阿里巴巴成長中的意義

阿里巴巴成立于1999年，經(jīng)過22年的迅猛發(fā)展，現(xiàn)已成為一家擁有超25萬員工的龐大企業(yè)。管理如此體量龐大的組織，阿里巴巴并不是主要依靠制度，而是堅定的價值觀和人力資源體系。阿里巴巴創(chuàng)始人馬云曾表示：“阿里所有重大的決定都與錢無關，而是與價值觀有關。”

2001年，馬云與蔡崇信、吳炯、關明生和彭蕾等人一起寫下了阿里巴巴的價值觀：激情、創(chuàng)新、教學相長、開放、簡易、群策群力、專注、質量、客戶第一；2019年，阿里宣布了新價值觀，包括“客戶第一，員工第二，股東第三”“因為信任，所以簡單”“唯一不變的是變化”“今天最好的表現(xiàn)是明天最低的要求”“此時此刻非我莫屬”“認真生活，快樂工作”。

多少年來，業(yè)界一直對阿里巴巴的價值觀津津樂道。作為一家在全世界樹立正面形象的中國企業(yè)，在其無數(shù)的高光時刻一直有這樣一個定格讓我記憶猶新，那就是2014年9月19日，在美國華爾街紐約證券交易所，八張陌生的面孔代表馬云敲響了阿里巴巴集團上市的銅鐘。他們分別是兩位網(wǎng)店店主、快遞員、用戶代表、電商服務商、淘寶模特、云客服和一位來自美國的農(nóng)場主——這是客戶第一最真實的寫照。

對此，馬云曾有一段發(fā)言：“我相信今天一天，今天所發(fā)生的事情，對大家一生都有很大的意義，我希望大家一會兒在敲鐘儀式的時候，每個人關注一下我們敲鐘的八位客戶，我們努力十五年的目的，是讓他們站在臺上，我們努力十五年的目的，是希望他們成功，因為我們相信，只有他們成功了，我們才有可能成功?！?/p>

是的，這個定格就是阿里價值觀的定格。“客戶第一”的信念被這樣的行動淋漓盡致地呈現(xiàn)了出來，讓全球的投資者感受到了這家企業(yè)的價值觀。在那個時候，阿里把價值觀看作生命，然后以生命驅動行動。很多企業(yè)向阿里學習的一個重要內(nèi)容，就是價值觀對管理的意義。

阿里巴巴能發(fā)展到現(xiàn)在，靠的是凝聚人心和拼搏進取。然而，過去讓阿里巴巴引以為豪的核心能力，在此次事件中卻徹底失靈了。

管理干部本應該是價值觀最忠實的實踐者，員工最好的示范者，但事件爆出后，當我們看到人力資源部和各級總裁們的反應時，還敢相信這個組織的價值觀嗎？“六脈神劍”變成了“新六脈神劍”，用詞更考究了，然而事實卻再次說明，價值觀在阿里已經(jīng)成為“只是嘴上說說”的東西。

這樣的行徑不僅讓阿里人失望，更讓平臺上無數(shù)商家失望。當無數(shù)中小企業(yè)努力在“讓天下沒有難做的生意”的平臺上努力做生意的時候，發(fā)現(xiàn)這根本是一個不值得信任的平臺，那么，阿里巴巴是否到了被競爭對手取代的時刻？

張勇在8月16日周一早間的備忘錄中稱，阿里巴巴必須利用這個機會來充分反思和重建自己的思想和行動。這樣的反思，或許還來得及。

價值觀需要領導者以身作則

反思應該從管理團隊入手，因為阿里巴巴的價值觀本身沒有問題，是執(zhí)行價值觀的人出了問題，而首當其沖的就是管理團隊的成員。

要把價值觀轉化為企業(yè)內(nèi)部行為的指南，最重要的力量是組織中的每一位管理者誠實和正直的行為，成為員工愿意效仿的榜樣。

根據(jù)事件中被侵害的員工自述，她在報警后于8月2日將事件匯報給她所在的淘鮮達業(yè)務領導、HRG以及阿里集團P10級別的業(yè)務總裁，提出“開除曲某，阿里系公司對其永不錄用”的訴求。但她的要求不僅沒有得到回應，還有一位上級表態(tài)稱，整件事情“是業(yè)務性質的問題”，“已經(jīng)開始有意識地只招男生不招女生了”，“你覺得不喝酒，這個濟南華聯(lián)和一些北方的商戶以后的業(yè)務能談下來嗎”等等。據(jù)當事人自述，事情被拖延5天且得不到合理回應后，她想在公司群里曝光，但信息被強制性撤回，她自己也被踢出了群聊。無奈之下，她只有跑去公司食堂發(fā)傳單維權，沒想到，最后還被保安威脅和推搡。

想想看，一名女性在何種情況下才能選擇在公開場合將自己遭受屈辱的經(jīng)歷講出來、寫出來，用傳單在食堂發(fā)出來，用喇叭在同事面前喊出來，把自己的傷疤撕開給眾人看？是在走投無路的情況下。這位女生是勇敢的，卻也必定是用了“豁出去”的決心去追求公平和正義。我們也要知道，她不太可能恰好是阿里巴巴25 萬員工中，唯一遇到問題的那一位。更多人，在更多企業(yè)有過類似的遭遇，只是他們沒有站出來，或者沒有得到應有的關注。

當一個環(huán)境不鼓勵受害者發(fā)聲，更多受害者就會心領神會，繼而保持沉默。美國反性騷擾運動爆發(fā)后，美國聯(lián)邦公平就業(yè)機會委員會調查發(fā)現(xiàn)，至少1/3 女性認為自己曾在職場經(jīng)歷過性騷擾，7%遭遇過性侵。但超過3/4 的受害者不會向公司上級、管理者報告自己的遭遇，主要原因是不信任官方流程。在這次事件中，從阿里巴巴的事業(yè)部到事業(yè)群，再到人力資源團隊乃至首席執(zhí)行官，層層溝通渠道通通失效，首席執(zhí)行官張勇得到消息的速度竟然和網(wǎng)友處在同一起跑線。是這件事情被傳到網(wǎng)上，輿論發(fā)酵之后，阿里巴巴高層才宣布配合警方調查，張勇才發(fā)表了所謂“震驚，氣憤，羞愧”的內(nèi)部信。

是的，文化價值觀的斷層和不適感，一開始可能只是微小的，但當正常解決的途徑被淤塞之后，就容易爆發(fā)和放大，迅速演變?yōu)閮r值觀在初心和落地上的對立和撕裂：一個領導者的同事，尤其是他的下屬們，只要和領導者共事幾周，就會知道他是否是一個正直的人。比如：他是首先想維護員工和客戶的利益，還是自己的利益？他對待員工是竭澤而漁，還是關注他們的生活？他追求整個團隊的高績效標準，還是只關注自己升官發(fā)財？他在上級面前是否阿諛奉承，在下屬面前是否頤指氣使？

我們可以原諒一個領導者的無能、疏忽、缺乏安全感甚至粗魯無禮，但是我們卻無法寬宥其不正直，因為這樣的領導者等于在團隊中樹立了錯誤的榜樣。一個組織的精神是自上而下樹立起來的，因此德魯克才會反復強調這一點對企業(yè)最高領導層的重要性。如果一個組織富有精神，那是因為它的最高領導者精神崇高；如果一個組織腐敗，根源同樣是其最高領導者的腐敗。

道德不等于說教或良好的愿望，道德必須能夠建立行為準則，重要的在于實踐，是每個人都看得到、可以實踐和衡量的行為。明尼阿波利斯領導力咨詢公司的一項新研究再次印證了這個觀點：那些品德（正直、責任、寬容和有同情心）獲得高分評價的首席執(zhí)行官，兩年內(nèi)的平均資產(chǎn)回報率為9.35%，而品德得分低的CEO，平均資產(chǎn)回報率僅為1.93%，相差約4倍。這段材料說明，誠實和正直的領導者獲得晉升而向組織傳遞的意義遠大于財務數(shù)字的意義。

“政者正也”，企業(yè)領導者本身行為端正的話，就是不下命令，員工也會走上正途；如果領導者自身行為不端正，即使下令要求，員工也不會照做。這就是榜樣的力量。因此，組織在進行人事決策時尤其要謹慎，每個管理者都是組織的器官，一旦出現(xiàn)問題，問題就會蔓延并被不斷放大。所以，孟子才會說：“是以惟仁者宜在高位，不仁而在高位，是播其惡于眾也?！?h3>對價值觀的反思正當時

還記得2016年1月的貼吧事件、4月的魏則西事件嗎？當時引起了網(wǎng)民對百度的廣泛批評和質疑。事件不但揭開了百度競價排名、莆田系醫(yī)院、三甲醫(yī)院科室承包、醫(yī)療監(jiān)管等諸多亂象，更將網(wǎng)絡宣傳、醫(yī)療機構的市場定位推向了反思的高潮。在那段時間，每當夜深人靜的時候，李彥宏就會想：為什么很多每天都在使用百度的用戶不再熱愛我們？為什么我們不再為自己的產(chǎn)品感到驕傲了？問題到底出在哪里？

企業(yè)的價值觀有一個火鍋效應——隨著企業(yè)的不斷成長壯大，價值觀就像是鍋里的底料一樣，被不斷地稀釋，味道自然就越來越淡了。此次事件，正是阿里巴巴發(fā)展史上的一個關鍵時刻，阿里巴巴這盆火鍋底料已然不斷被稀釋，價值觀正在隨著企業(yè)規(guī)模的擴大慢慢消失。事件的出現(xiàn)絕不是偶然，這正給了公司高層一次自我反思的機會。此時此刻，阿里巴巴的高管與整個團隊最應該坐下來認真討論以下問題：我們的業(yè)務與文化有哪些不符之處？這次事件或許不是第一次發(fā)生，類似事件還有哪些？把這些隱患一一找出來，或調整，或反思，才能重新拾回顧客和員工的信任。

要求女員工陪酒、說葷段子破冰為人不齒，但這些行為在今天的商業(yè)環(huán)境下，也談不上罕見。阿里巴巴一年凈利潤超過1700億元，完全有能力拒絕不合理的行業(yè)潛規(guī)則。阿里巴巴的員工也比大多數(shù)人有更多空間為自己發(fā)聲，堅持自己的立場。他們的努力如果能推動公司建立更有效的機制來保護員工最基本的權利，將不只是保護這25 萬人，也會讓更多在其他地方工作的人，看到一線希望。

阿里巴巴還有機會證明自己在賺取巨額良性利潤的同時，也能為員工和用戶爭取更多權益，還有機會證明自己確實是更好的公司，而不僅僅只是趕上了時代的紅利。希望2019 年馬云辭任董事局主席的告別儀式上，萬人齊唱、挽肩痛哭的高光時刻，不會成為所有阿里人記憶中逐漸褪色的巔峰。

作者 北京彼得·德魯克管理學院 20年最佳合作講師