新時代高校教師評價改革的對策思考

李遠(yuǎn)文

摘? ?要： 《深化新時代教育評價改革總體方案》為我國高校教師評價改革提供了指南，通過梳理出當(dāng)前高校教師評價中存在的師德師風(fēng)落實不夠充分、教師評價方式較為單一和缺乏對教師考核評價結(jié)果的有效運用等突出問題，提出嚴(yán)格落實師德師風(fēng)考核、完善教師教學(xué)評價機制及健全高校科研多元評價機制等改進(jìn)建議，旨在為建立科學(xué)的教師評價體系和人才評價觀提供參考。

關(guān)鍵詞： 教師評價制度? ?教育評價體系? ?改革對策

教育評價是指揮棒，有什么樣的教育評價，就有什么樣的辦學(xué)導(dǎo)向。2020年10月13日，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《深化新時代教育評價改革總體方案》（以下簡稱《方案》），掀開了新時代教育評價改革的新篇章?！斗桨浮房傮w部署了我國教育評價改革的任務(wù)書和路線圖，對高校教師評價改革具有重要的指導(dǎo)意義。高校教師評價是對教師工作現(xiàn)實或潛在的價值做出判斷的活動，不僅與教師的工資、晉升等利益訴求存在緊密關(guān)聯(lián)，還是教師專業(yè)發(fā)展的重要推動力[1]（23）。本文的研究對象特指高校的專任教師。以立德樹人為根本，優(yōu)化高校教師評價，踐行教書育人使命，構(gòu)建更加公平、更加合理的高校教師評價體系，對高校教師隊伍的穩(wěn)定、高素質(zhì)人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)及高?？蒲袆?chuàng)新活力的激發(fā)具有重大現(xiàn)實意義。

已有研究中，仲潔認(rèn)為高校教師評價中存在“重實績、輕師德”“重數(shù)量、輕質(zhì)量”“重科研、輕教學(xué)”“重約束、輕發(fā)展”等問題[2]（72-74），叢玉豪認(rèn)為教師評價中存在較多的行政管理成分、評價指標(biāo)在實際評價中失效、用同一種評價指標(biāo)衡量不同的學(xué)科專業(yè)等問題[3]（25-28），沈紅從理想教師評價的職業(yè)特性出發(fā)，認(rèn)為當(dāng)前教師評價中存在較多錯位[4]（48）。這些研究較多關(guān)注教師的教學(xué)評價和發(fā)展性評價，較少關(guān)注教師的師德師風(fēng)表現(xiàn)及教師評價結(jié)果的反饋運用。隨著我國高等教育教師評價體系的逐步完善，盡管當(dāng)前的評價體系對教師的發(fā)展發(fā)揮了一定的積極作用，但是立足新時代，建設(shè)高質(zhì)量教育體系的新形勢迫切要求繼續(xù)深化教育評價改革，持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化高校教師評價成為當(dāng)前最重要的議題之一。本文以《方案》為指南，立足新時代背景下高校教師評價面臨的突出問題，探索性地提出優(yōu)化高校教師評價的對策和建議。

一、當(dāng)前高校教師評價中存在的突出問題

（一）師德師風(fēng)落實不夠充分。

近年來，多數(shù)高校成立了教師發(fā)展中心或教師工作部，將高校教師的師德師風(fēng)建設(shè)擺在教師隊伍建設(shè)的首要位置，取得明顯成效。但在實際執(zhí)行過程中，對教師的師德師風(fēng)評價過多停留在理論層面，實踐層面有待進(jìn)一步加強。一方面，部分高校在推進(jìn)師德師風(fēng)建設(shè)中未能建立起長效機制，未能將師德師風(fēng)建設(shè)與提高高校教師的教學(xué)科研能力結(jié)合起來，未能將高校教師行為規(guī)范教育與正向激勵引導(dǎo)結(jié)合起來，因此師德師風(fēng)建設(shè)的針對性和實效性有待提高。另一方面，高校在考核教師師德師風(fēng)的表現(xiàn)時，主要采取個人自評、學(xué)生測評、同事互評、單位考評等方式，如何將師德師風(fēng)考核的反饋結(jié)果轉(zhuǎn)換為促進(jìn)教師提升自身修養(yǎng)的內(nèi)化行為，如何將師德師風(fēng)建設(shè)與教師個人需求導(dǎo)向結(jié)合起來，幫助教師落實落細(xì)師德師風(fēng)還有待進(jìn)一步探索。

（二）教師評價方式較為單一，且多以量化評價為主。

當(dāng)前的高校教師評價存在功利化的傾向，教師教學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)簡單化，存在教師干了什么就評價什么，對不同教學(xué)科目的教師采用同一標(biāo)準(zhǔn)評價，對不同發(fā)展定位的教師采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)評價等問題。由于高校類型、規(guī)模、結(jié)構(gòu)等差別很大，區(qū)域發(fā)展很不平衡，不能用一把尺子、一套指標(biāo)衡量[5]（7-8）。在教學(xué)、科研評價中，主要側(cè)重于對教學(xué)工作量、科研成果產(chǎn)出等顯性指標(biāo)的量化分析，對于教學(xué)理念、教學(xué)行為、教書育人方式的轉(zhuǎn)變、教學(xué)效果等隱形的且難以量化的指標(biāo)，鮮少涉及。高校教師評價過度量化，容易導(dǎo)致學(xué)術(shù)的功利化和短視化行為。因此，高校亟須結(jié)合學(xué)校人事制度改革、職稱評審、崗位聘任等制度進(jìn)行改革，不斷優(yōu)化高校教師評價制度設(shè)計，建立起符合高等教育發(fā)展規(guī)律和教師成長規(guī)律的教師評價體系，不斷激發(fā)教師的內(nèi)驅(qū)力，保障高校人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)。

（三）教師評價多以靜態(tài)為主，且缺乏對評價結(jié)果的充分運用。

當(dāng)前高校教師評價多以靜態(tài)評價為主，教師考核周期短，通常以1年、3年、6年為一個考核評價周期。華南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院曾文婕教授曾說：“做教育其實是一件特別需要有定力的事。因為我們做的事情，可能十年后才能看出效果，但十年后再做，就晚了?！备咝＝處熥鳛閷W(xué)術(shù)人，學(xué)術(shù)發(fā)展帶有動態(tài)性[6]（10）。而且，高校教師的勞動具有復(fù)雜性、特殊性、隱蔽性和成效滯后性等特點，大學(xué)教學(xué)本身的特殊性、職業(yè)的特殊性、成就的特殊性融入評價指標(biāo)體系和具體的評價方法及評價結(jié)果的使用中[4]（48）。因此，對高校教師的評價制度設(shè)計應(yīng)該是動態(tài)的、發(fā)展的、與時俱進(jìn)的，高校教師評價制度設(shè)計需要有“等待”機制。評價的最終目的不是證明，而是改進(jìn)和激勵[7]。當(dāng)前部分高校在對教師的評價中，缺乏對評價結(jié)果的合理運用。教師往往需要填寫很多表格，但僅僅是為了考核而考核，為了評價而評價，沒有真正建立起教師評價結(jié)果的持續(xù)反饋機制，這種停留在形式上的考核，并不能形成持久的有效激勵，無法真正促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。

二、改進(jìn)高校教師評價的對策思考

新時代發(fā)展更加公平更有質(zhì)量的高等教育，首先需要強化師德師風(fēng)建設(shè)，樹立科學(xué)的人才評價觀，創(chuàng)新高校人才評價模式，完善人才評價標(biāo)準(zhǔn)，不斷提高高校教師潛心育人的積極性和創(chuàng)造性。本文以《方案》為指導(dǎo)，從五個方面提出優(yōu)化高校教師評價的建議：

（一）堅持把師德師風(fēng)作為高校教師評價的第一標(biāo)準(zhǔn)。

第一，健全高校師德師風(fēng)建設(shè)長效機制，細(xì)化師德評價標(biāo)準(zhǔn)，堅持多主體多元評價，堅持定性與定量相結(jié)合，全面提高評價的科學(xué)性和實效性，全面客觀評價教師的師德表現(xiàn)，引導(dǎo)廣大教師爭做有理想信念、有道德情操、有扎實學(xué)識、有仁愛之心的“四有”好老師。第二，加大師德師風(fēng)宣講和宣傳力度，嚴(yán)把教師選拔聘用入口關(guān)，嚴(yán)格落實思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力雙重考察標(biāo)準(zhǔn)，將師德師風(fēng)作為高校教師招聘引進(jìn)、職稱評審、崗位聘用、導(dǎo)師遴選、評優(yōu)獎勵、聘期考核、項目申報等的首要要求和第一標(biāo)準(zhǔn)。第三，強化師德考核結(jié)果的運用，建立健全師德違規(guī)通報曝光機制，師德考核不合格者年度考核應(yīng)評定為不合格，并取消在教師職稱評聘、推優(yōu)評先、表彰獎勵、科研和人才項目申請等方面的資格。對嚴(yán)重師德失范的，實行一票否決制。第四，健全以教書育人為導(dǎo)向的教師榮譽體系、優(yōu)秀教師評選等制度設(shè)計，發(fā)揮典型示范引領(lǐng)作用，在全校范圍內(nèi)營造尊師重教的良好氛圍。

（二）完善教師教學(xué)評價機制。

第一，高校要進(jìn)一步完善教師教學(xué)制度建設(shè)，分類制定教師教學(xué)考核評價標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)教師上好每一堂課、關(guān)愛每一個學(xué)生，突出教書育人實績，確保高校教育教學(xué)質(zhì)量不斷提升。第二，高校要完善教師教學(xué)能力提升機制，促進(jìn)教師教學(xué)能力特別是課程思政能力的提升。第三，加強教師教學(xué)過程的督導(dǎo)與檢查，健全高校教學(xué)督導(dǎo)機制，強化對教師參與教研活動、教材編寫、備課、課堂教學(xué)、指導(dǎo)畢業(yè)論文（設(shè)計）、指導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和社會實踐等主要教學(xué)環(huán)節(jié)的督導(dǎo)與檢查。第四，高校深化教師教學(xué)評價機制改革，強化對課程思政、課堂教學(xué)質(zhì)量、畢業(yè)論文（設(shè)計）指導(dǎo)質(zhì)量、實踐教學(xué)質(zhì)量等考核評價，不斷提高育人質(zhì)量。第五，高校要建立基于教師教學(xué)評價結(jié)果的持續(xù)改進(jìn)機制，合理運用評價結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)，不斷激發(fā)教師的創(chuàng)新活力。

（三）健全以質(zhì)量、貢獻(xiàn)和績效為導(dǎo)向的高?？蒲性u價機制。

第一，探索高校教師科研長周期評價和分類評價[8]，針對基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、成果轉(zhuǎn)化、決策咨詢等不同科研活動，基于不同學(xué)科、不同崗位特點設(shè)立差異化考核目標(biāo)。第二，突出成果質(zhì)量導(dǎo)向，突出代表作和標(biāo)志性成果評價，改變論文數(shù)、項目數(shù)和課題經(jīng)費的簡單考核，強化標(biāo)志性成果、創(chuàng)新理論成果和有貢獻(xiàn)的智庫成果的決定性指標(biāo)。第三，健全科研多元評價指標(biāo)體系。改變主要依賴項目、論文指標(biāo)的傳統(tǒng)評價，建立健全項目、論文、著作、研究報告、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等多元評價指標(biāo)，突出智庫成果、理論宣傳成果等在人才工程遴選、職稱評定和崗位考核中的比重。第四，完善科研育人評價，探索將科研項目、科研活動育人的成效納入評價指標(biāo)，推進(jìn)實施以育人育才為中心的科學(xué)研究整體發(fā)展戰(zhàn)略。

（四）細(xì)化研究生導(dǎo)師評價制度。

第一，改革研究生導(dǎo)師遴選制度，堅持把師德師風(fēng)作為評價研究生導(dǎo)師的第一標(biāo)準(zhǔn)，建立以政治表現(xiàn)、師德師風(fēng)、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)、精力投入為評價指標(biāo)的導(dǎo)師選聘機制。第二，建立研究生導(dǎo)師招生資格動態(tài)調(diào)整機制，綜合衡量導(dǎo)師的師德表現(xiàn)、教學(xué)水平、育人成效等，實行招生資格年度審核制度。第三，細(xì)化研究生導(dǎo)師責(zé)任制，加強以科學(xué)精神、學(xué)術(shù)誠信、學(xué)術(shù)規(guī)范和倫理道德等為內(nèi)容的導(dǎo)師培訓(xùn)制度建設(shè)。完善導(dǎo)師責(zé)任追究機制，對違反師德、行為失范的導(dǎo)師實行一票否決，對未能切實履行職責(zé)的導(dǎo)師，采取約談、限招、停招、取消資格等處理措施。第四，加強研究生導(dǎo)師榮譽體系建設(shè)，以政治素質(zhì)過硬、師德師風(fēng)高尚、業(yè)務(wù)素質(zhì)精湛、育人成果顯著為標(biāo)準(zhǔn)，開展優(yōu)秀導(dǎo)師和優(yōu)秀導(dǎo)師團(tuán)隊評選，將研究生課程教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果作為導(dǎo)師績效考核、評獎評優(yōu)的重要參考依據(jù)。

（五）規(guī)范高校人才稱號使用。

第一，高校要切實扭轉(zhuǎn)“唯帽子”傾向，樹立正確的人才觀，不斷深化人才制度改革，營造尊重人才、關(guān)心人才、愛護(hù)人才、成就人才的良好氛圍。第二，繼續(xù)優(yōu)化人才工作機制，加強人才工作規(guī)劃，強化人才計劃的戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、基礎(chǔ)性建設(shè)。第三，高校要持續(xù)深化職稱評審、人才工程、績效工資、崗位管理改革，在人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才評價、人才服務(wù)工作中，重視師德師風(fēng)、學(xué)識水平、學(xué)術(shù)能力、業(yè)績貢獻(xiàn)的綜合考評，不把高層次人才等同于人才稱號獲得者，不把人才稱號作為配置學(xué)術(shù)資源的唯一依據(jù)，不把人才稱號與物質(zhì)利益簡單掛鉤。第四，高校要加大對人才“雙聘”“多聘”等情況的監(jiān)管力度，完善人才稱號退出機制。

三、結(jié)語

教師是立教之本、興教之源，只有一流的師資隊伍才能培養(yǎng)出一流的人才，教育質(zhì)量最終取決于教師的教育教學(xué)水平，科學(xué)的教師評價體系是培養(yǎng)高質(zhì)量人才的有力支撐?！皫煹馈庇凶饑?yán)，教師才有動力，教育才有底氣。高校教師作為高校發(fā)展的第一資源，是高校各項事業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。構(gòu)建科學(xué)的教師評價體系，樹立科學(xué)的人才評價觀，完善高校教師考核考評辦法，引導(dǎo)并激勵廣大教師在建設(shè)中國特色社會主義的世界一流大學(xué)的過程中，堅守初心使命，為黨育人、為國育才，形成人崗適配、人盡其才的良好發(fā)展態(tài)勢，不斷增強教師的幸福感、成就感和榮譽感。

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