基于文獻計量法的公立醫(yī)院薪酬制度探究

趙建麗 張昕男

（1．南京中醫(yī)藥大學連云港附屬醫(yī)院，江蘇 南京 222004）

（2．復旦大學附屬兒科醫(yī)院，上海 201102）

一、公立醫(yī)院薪酬制度的構成

按照《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案＞ 的實施意見》文件中規(guī)定，公立醫(yī)院實行由崗位、薪級、績效工資和津貼補貼四個維度組成的績效工資制度?；竟べY（崗位工資、薪級工資）執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標準，績效工資則根據(jù)工作人員的實際貢獻實行自主分配，津貼補貼是對于特殊崗位的工作人員實行特殊補貼[1]。

二、現(xiàn)行薪酬制度的研究

本文運用萬方數(shù)據(jù)庫、中國知網(wǎng)等知識平臺，以“醫(yī)院”O(jiān)R“醫(yī)療機構”AND“薪酬制度”為關鍵詞，進行主題、摘要檢索，共搜索文獻487篇，最終截取近六年的公立醫(yī)院薪酬制度相關文獻（2015—2020年）。由表1可知2015—2020年我國薪酬制度的相關研究量總體呈現(xiàn)上升的趨勢，究其根本原因，一方面是國家政策的支持，公立醫(yī)院的薪酬制度逐步成為醫(yī)療改革的重點；另一方面是國內學者意識到薪酬改革是推動醫(yī)療改革的重要抓手和杠桿，加大了對其的研究力度。根據(jù)我國薪酬制度中的現(xiàn)存問題，績效考核體系和薪酬結構不合理而引發(fā)探討的觀點占據(jù)比例較重。

表1 近6年醫(yī)療機構薪酬制度文獻發(fā)表量

三、現(xiàn)行公立醫(yī)院薪酬制度存在的主要問題

（一）醫(yī)務人員總體薪酬水平偏低，低于國際水平

從國際上來看，2015年美國統(tǒng)計局發(fā)布的官方數(shù)據(jù)顯示，美國醫(yī)務人員的工資最高者為麻醉師和外科醫(yī)生，行業(yè)人員的平均薪酬是社會平均工資的1.8-6.2倍；英國2016年人均GDP為3.9美元，全職男性醫(yī)生的平均收入是人均 GDP 收入的4.2倍，全職女性是3.7倍[2]。我國公立醫(yī)院薪酬制度改革以來，醫(yī)生的薪酬水平得到提升，有的地區(qū)以當?shù)厣鐣骄べY3倍為基準核定公立醫(yī)院的薪酬總量水平。但與發(fā)達國家相比，其薪酬水平在行業(yè)中的排名仍存在一定差距。這與醫(yī)務人員普遍受教育年限長、工作壓力大的特點是不匹配的[3]。盡管《勞動法》已實施多年，但根據(jù)筆者在院內做的《離職人員問卷調查表》，很多臨床一線的醫(yī)護人員每周工作時長為50-60個小時，遠高于法定工作時間40個小時，且這期間仍包含部分離職人員未真實表達客觀現(xiàn)象的數(shù)據(jù)。

（二）醫(yī)務人員內部之間收入差距大，人員配備不均衡

在現(xiàn)行的薪酬分配制度中，績效工資是醫(yī)務工作人員的主要收入來源，績效工資的高低取決于科室的效益和收入。一方面，由于目前我國大多數(shù)醫(yī)院實行二級分配制度，導致同一家醫(yī)院不同科室之間醫(yī)務人員收入相差較大。根據(jù)《廣東省人力資源市場工資指導價位及行業(yè)人工成本信息》調查，在2016年廣東醫(yī)護人員月收入當中，外科醫(yī)師的高位數(shù)26246元，排在第一，而耳鼻喉科醫(yī)師，其高位數(shù)僅為6074元，甚至低于外科醫(yī)師的平均數(shù)7734元[4-5]。這就是不同科室直接醫(yī)生收入差距有效的證明。另一方面，盡管目前我國大部分醫(yī)院已實現(xiàn)同工同酬，但編制內與編制外的人員仍舊存在著收入差異，這種差異在職工的在崗階段并不明顯，一旦職工退休后，編制內的退休人員與編制外的退休人員收入差距懸殊，造成職工間的矛盾重重。

（三）隱形薪酬不足，與職工需求不匹配

盡管薪酬激勵是推動醫(yī)務人員工作積極性的重要手段，但非薪酬激勵也應作為一種重要的工具。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們在滿足生理和安全等低等需求后，就會追求尊重和自我需求，因此隱形需求對于醫(yī)務人員的工作滿意度有著至關重要的作用[6]，在德國、美國等國家，醫(yī)生不僅可以享受高額的住房、飲食和養(yǎng)老補貼，還可以每年享受35天的帶薪休假，雖然我國同樣建立了帶薪休假制度，但在實際落實方面未能達到理想效果，即使職工回家也要處于隨時待命的狀態(tài)。根據(jù)我國一項醫(yī)生群體健康狀況調查報告顯示，近八成醫(yī)務人員處于亞健康狀態(tài)，部分醫(yī)務人員伴有不同程度的脊椎病、胃病和失眠困擾等疾病，導致職工的實際生活和工作的需要難以協(xié)調起來。

四、公立醫(yī)院薪酬制度改革建議

（一）分級實施，合理提高醫(yī)務人員的貨幣化激勵

目前，大多數(shù)醫(yī)務人員未能收到有效的貨幣化激勵。根據(jù)李芬的研究調查，上海醫(yī)務人員收入處于全國最高水平，其工資水平約為社會平均工資的2-3倍，這些數(shù)字可以作為其他地區(qū)的有效參考。

公立醫(yī)院在具體實踐中，根據(jù)不同的崗位或級別，可以實施不用的分類政策。首先，對于彈性較大的崗位，如臨床醫(yī)生和護理人員，由于其個人的努力和自身的業(yè)績，可以給醫(yī)院帶來不同的貢獻程度，尤其在2020年中，臨床一線醫(yī)護人員勇挑重擔，不畏生死，奔赴前線，為降低重癥患者的病死率做出了重要貢獻，這種情況下，一線人員的激勵方式尤為重要。一方面，醫(yī)院應以貨幣性的激勵方式為主，滿足醫(yī)務人員的基本需求，另一方面，增加各項獎勵政策，充分發(fā)揮晉升激勵方案，進而激發(fā)在職人員的工作熱情，實現(xiàn)職工收入與醫(yī)院效益形成聯(lián)動。其次，優(yōu)化調整醫(yī)務人員薪酬結構比例。降低“高水平”的崗位工資，慎用“低水平”的崗位工資制，例如工勤人員無獎金，工作好壞與否均可以得到固定的薪酬收入，這將會導致人浮于事的情況發(fā)生。最后，對于收入有限的基層醫(yī)療機構，政府需加大投入和扶持，使之縮小與當?shù)蒯t(yī)務人員的收入水平的差距，進而減少基層醫(yī)務人員的流動性，為分級診療的推行提供保障。

（二）統(tǒng)籌兼顧，進行科學的崗位設計和分析

醫(yī)院作為人才密集型單位，學科復雜及崗位眾多，醫(yī)院內部收入不均衡問題已是醫(yī)療行業(yè)發(fā)展過程中存在的一個重要問題。一方面，醫(yī)院可以根據(jù)不同工作的難易程度、工作責任、風險程度等進行量化，通過崗位量化的過程，從而分配不同崗位的權重系數(shù)，以此作為薪酬分配的依據(jù)，這樣的考核才具有公平性，激勵才能深入人心。另一方面，對于醫(yī)院內部收入不同的現(xiàn)狀，醫(yī)院管理者可以通過人為控制的手段，對于收入較低的科室適當增加薪酬分配權重，反之，對于外科、口腔科等收入較高的科室適當減輕權重比例，以此來協(xié)調收入分配的問題。最后，針對各級醫(yī)院之間收入差距較大的問題，政府應進行干預調控，可以依托按病種和按疾病診斷相關組（DRGs）等管理工具，調整績效系數(shù)以推動分級診療的發(fā)展，從而引導患者的就醫(yī)的方式。

（三）鼓勵創(chuàng)新，多種激勵方式并行

通過非經(jīng)濟性的薪酬激勵包括榮譽激勵、文化激勵和工作成就感等。非經(jīng)濟性的薪酬激勵讓醫(yī)務人員獲得心理上的滿足，讓員工有歸屬感，消除不滿因素。1．對于與職工利益密切相關的帶薪休假方面，醫(yī)院領導層應簡化請假流程，將權力下放至一線科室，增加靈活性，保障職工休假的權利。2．根據(jù)職工年終表現(xiàn)，如抗疫先進者，評定個人先進和團體先進，在年終院周會上進行宣讀表揚和頒發(fā)獎狀，以增加職工的個人榮譽和集體榮譽感，提高工作積極性。3．科室合理安排職工外出學習進修，鼓勵醫(yī)務人員外出演講，多做學術交流，激勵其成長[7-8]。

值得注意的是，Stilwell通過對津巴布韋醫(yī)護人員的激勵研究后發(fā)現(xiàn)，部分醫(yī)護人員的工作滿意度不受制于薪酬水平和工作條件的好壞，究其原因在于醫(yī)院組織中文化的力量。有研究發(fā)現(xiàn)，盡管村醫(yī)的薪酬和工作環(huán)境并不樂觀，但仍有多數(shù)村醫(yī)堅守在自己的崗位上，究其根本是對相親的特殊感情和職業(yè)道德操守，故文化的力量不可小覷，醫(yī)院應予以培養(yǎng)和重視。

五、結束語

隨著醫(yī)療保障制度的不斷改革與推進，對我國公立醫(yī)院的薪酬制度與成本管控提出了更高的要求。政府與醫(yī)院管理者應結合實際，通過貨幣化的激勵方式、科學合理的崗位設計和鼓勵多種激勵方式并行等方法，并針對性的出臺相應輔助性措施，進一步完善和優(yōu)化醫(yī)院內部薪酬制度管理，以期促進公立醫(yī)院的平穩(wěn)可持續(xù)發(fā)展。