旅游業(yè)一線員工工作-家庭沖突的前因后果模型

趙新元 王甲樂(lè) 范欣平

引用格式：趙新元， 王甲樂(lè)， 范欣平. 旅游業(yè)一線員工工作-家庭沖突的前因后果模型——基于薈萃分析的結(jié)構(gòu)方程模型[J]. 旅游學(xué)刊， 2021， 36（9）： 88-102. [ZHAO Xinyuan， WANG Jiale， FAN Xinping. A model of the antecedents and consequences of work-family conflict among frontline employees in the tourism industries：An approach of meta-analytic Structural Equation Modeling[J]. Tourism Tribune， 2021， 36（9）： 88-102.]

[摘? ? 要]針對(duì)工作-家庭沖突的理論分歧與不一致研究發(fā)現(xiàn)，本研究運(yùn)用基于薈萃分析的結(jié)構(gòu)方程模型，整合了不同情境與不同樣本來(lái)源的實(shí)證研究結(jié)果，分析了旅游業(yè)一線員工工作-家庭沖突的前因后果。研究發(fā)現(xiàn)：（1）工作域與家庭域之間的積極與消極關(guān)系既在概念上存在明顯區(qū)別，又在現(xiàn)實(shí)中具有高度聯(lián)系;（2）工作域與家庭域溢出效應(yīng)具有非對(duì)稱(chēng)的邊界滲透性;? ?（3）一線員工工作-家庭沖突受到組織支持和消極情緒的影響，會(huì)引發(fā)情緒枯竭、離職意愿和工作壓力，降低生活滿(mǎn)意度、工作滿(mǎn)意度和組織情感承諾;（4）工作-家庭沖突的兩個(gè)維度對(duì)工作績(jī)效的影響不同：工作對(duì)家庭的沖突意味著工作績(jī)效的提升，而家庭對(duì)工作的沖突才會(huì)降低工作績(jī)效。相關(guān)成果凝聚了學(xué)界研究共識(shí)，以期對(duì)未來(lái)研究形成比較一致的基礎(chǔ)和新的起點(diǎn)，從而形成更有說(shuō)服力的管理建議。

[關(guān)鍵詞]旅游業(yè)，員工，工作對(duì)家庭的沖突，家庭對(duì)工作的沖突，基于薈萃分析的結(jié)構(gòu)方程模型

[中圖分類(lèi)號(hào)]F59

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1002-5006（2021）09-0088-15

Doi： 10.19765/j.cnki.1002-5006.2021.09.010

引言

工作與家庭的和諧已成為后現(xiàn)代社會(huì)人的普遍追求。世界經(jīng)濟(jì)論壇發(fā)布的《全球性別差距報(bào)告》顯示，全球男性與女性的平均勞動(dòng)參與率的差距逐步縮小，雙職工家庭日益普遍。員工因無(wú)法兼顧工作任務(wù)和家庭責(zé)任時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生工作-家庭沖突，包括兩個(gè)方向的負(fù)面影響：工作對(duì)家庭的沖突（work-to-family conflict，WFC）和家庭對(duì)工作的沖突（family-to-work conflict，F(xiàn)WC）[1]。旅游業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，以面對(duì)面人員服務(wù)為主，工作壓力大，三班倒比較普遍，節(jié)假日加班頻繁，離職率高，薪酬水平偏低，因而工作-家庭沖突問(wèn)題在旅游業(yè)一線員工中非常突出[2]。如何讓一線員工解決工作-家庭沖突，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效與生活幸福的雙贏，成為旅游業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)學(xué)者與管理人員關(guān)心的問(wèn)題。以往研究雖然對(duì)員工工作-家庭沖突的前因后果進(jìn)行了大量實(shí)證研究，但研究結(jié)果并不一致，亟待以薈萃分析加以整合，系統(tǒng)性刻畫(huà)個(gè)人因素、組織因素以及文化因素的影響[3-7]。本研究梳理和融合旅游業(yè)員工工作-家庭沖突實(shí)證研究結(jié)果，運(yùn)用基于薈萃分析的結(jié)構(gòu)方程模型（meta-analytic Structural Equation Modeling，MASEM），檢驗(yàn)了一線員工工作-家庭沖突前因后果的相關(guān)假設(shè)，整合了旅游研究中的相關(guān)成果，力求凝聚共識(shí)，夯實(shí)后續(xù)研究的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

1 工作-家庭沖突的主要理論分歧

當(dāng)個(gè)人日益難以兼顧工作與家庭角色的要求，參與工作與家庭角色變得更加困難的時(shí)候，工作要求與家庭需要之間的不兼容、不平衡狀態(tài)就是工作-家庭沖突，可以分為工作對(duì)家庭的沖突（work-to-family conflict，WFC）和家庭對(duì)工作的沖突（family-to-work conflict，F(xiàn)WC）[8，9]。工作-家庭沖突作為后現(xiàn)代社會(huì)中的日益普遍現(xiàn)象，既吸引了廣泛的研究關(guān)注，也形成以下兩個(gè)方面的主要理論分歧。

第一，工作與家庭之間關(guān)系的本質(zhì)屬性應(yīng)該是什么樣的？有些研究主要從消極視角加以分析，關(guān)注于工作-家庭沖突[8]。同時(shí)，也有研究從積極視角、消極與積極相平衡視角、生活質(zhì)量視角、應(yīng)對(duì)視角等加以探索，提出工作-家庭增益、工作-家庭溢出、工作-生活平衡等多樣化的理論概念[10]。對(duì)工作域與家庭域之間關(guān)系的不同解構(gòu)，使得研究路徑呈現(xiàn)多樣化，調(diào)研結(jié)果卻彼此并不一致。

第二，工作-家庭沖突產(chǎn)生的根源在哪里？以往研究主要從資源保護(hù)理論、角色理論/角色沖突理論和溢出理論等不同的理論來(lái)源加以探索。資源保存理論主張，個(gè)體都有想要獲得資源、保護(hù)自身已有資源的動(dòng)機(jī);任何資源都是稀缺的、有限的，并且這種稀缺性會(huì)導(dǎo)致其他角色中的資源同樣有限，有限的資源會(huì)使人們?cè)谀硞€(gè)角色上不滿(mǎn)意，從而導(dǎo)致角色間的沖突，產(chǎn)生工作-家庭沖突[11，12]。角色理論/角色沖突理論認(rèn)為，人們?cè)诠ぷ骱图彝ブ锌偸前缪葜煌慕巧?，?duì)個(gè)體都提出了不同的要求，而為了滿(mǎn)足其中某一角色的要求，人們不得不耗費(fèi)時(shí)間和精力，從而導(dǎo)致另一角色可能不會(huì)被完全滿(mǎn)足;當(dāng)個(gè)體不能調(diào)和角色要求時(shí)，工作與家庭角色間的沖突就產(chǎn)生了[13，14]。溢出理論強(qiáng)調(diào)，員工在工作和家庭中的行為會(huì)相互影響，個(gè)人的情感充溢在工作和家庭兩個(gè)系統(tǒng)中，工作或家庭對(duì)員工產(chǎn)生的積極或消極的影響會(huì)溢出到另一個(gè)系統(tǒng);如果個(gè)體對(duì)一個(gè)系統(tǒng)感到失望，他就會(huì)在另一個(gè)系統(tǒng)中采取行動(dòng)加以彌補(bǔ)，進(jìn)而產(chǎn)生工作域與家庭域之間的消極互動(dòng)[15]。不同的理論觀點(diǎn)指導(dǎo)下，調(diào)研結(jié)果各不相同，亟待研究整合。

2 研究假設(shè)

由于多元化的理論與研究視角，旅游業(yè)員工工作-家庭沖突的研究存在大量不一致的調(diào)研結(jié)果。例如，Karatepe和Baddar[16]認(rèn)為性別與工作-家庭沖突是顯著正相關(guān)的，而Karatepe和Bekteshi[17]的研究則表明性別與工作-家庭沖突不存在相關(guān)性。Karatepe和Kilic[18]認(rèn)為，受教育程度對(duì)工作-家庭沖突存在顯著負(fù)向影響，但是Karatepe和Bekteshi[17]卻發(fā)現(xiàn)，受教育程度與工作-家庭沖突的相關(guān)系數(shù)并不顯著。因此，本研究將對(duì)以往研究對(duì)旅游業(yè)工作-家庭沖突所經(jīng)常指出的前因和后果變量加以假設(shè)和檢驗(yàn)。其中，前因變量包括：組織支持[19]、員工的消極情緒[20]等;后果變量包括：工作壓力、生活滿(mǎn)意度[21]、離職意愿[22]、工作滿(mǎn)意度[23]等;人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量包括：年齡、組織任期、教育程度[22]等。

2.1 前因變量

2.1.1? ? 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量

不少學(xué)者注意到了人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)于工作對(duì)家庭的沖突（WFC）和家庭對(duì)工作的沖突（FWC）的影響。雖然在大部分實(shí)證研究結(jié)果中，它們影響效應(yīng)值并不大，顯著的相關(guān)系數(shù)較少，但本研究為整合實(shí)證研究結(jié)果，且因部分研究認(rèn)為它們之間存在相關(guān)關(guān)系，所以提出以下假設(shè)。

（1）年齡

隨著年齡的增長(zhǎng)，人們的認(rèn)知觀念以及家庭狀況會(huì)有所改變。員工年齡越大，越有可能建立家庭，面臨來(lái)自家庭的要求越多，如照顧老人、養(yǎng)育小孩等，因此更有可能產(chǎn)生工作-家庭雙向沖突[24]。本文提出假設(shè)1：

H1a：?jiǎn)T工的年齡越大，工作對(duì)家庭的沖突（WFC）越高

H1b：?jiǎn)T工的年齡越大，家庭對(duì)工作的沖突（FWC）越高

（2）性別

過(guò)去的研究關(guān)于性別對(duì)工作和家庭沖突的影響主要集中在女性感受到的沖突是否高于男性[25]。通常來(lái)說(shuō)，女性會(huì)比男性承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，需要花費(fèi)更的時(shí)間和精力用于照顧家庭，會(huì)更容易面臨工作-家庭沖突[26]。因此，本文提出假設(shè)2：

H2a：與男性員工相比，女性員工的工作對(duì)家庭的沖突（WFC）更高

H2b：與男性員工相比，女性員工的家庭對(duì)工作的沖突（FWC）更高

（3）受教育程度

研究發(fā)現(xiàn)受教育程度與工作-家庭沖突存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系[18，22]。一般來(lái)說(shuō)，受教育程度越高的員工，其處理工作的能力相應(yīng)較強(qiáng)，對(duì)個(gè)體情緒的控制較好，平衡工作和家庭的能力較強(qiáng)。因此，本文提出假設(shè)3：

H3a：?jiǎn)T工的受教育程度越高，工作對(duì)家庭的沖突（WFC）越低

H3b：?jiǎn)T工的受教育程度越高，家庭對(duì)工作的沖突（FWC）越低

（4）組織任期

研究證明組織任期和工作-家庭沖突是顯著正相關(guān)[17]。工作時(shí)間越長(zhǎng)的員工，職位一般較高，工作中出現(xiàn)的問(wèn)題以及工作占用個(gè)人時(shí)間會(huì)更多，從而導(dǎo)致更高的工作-家庭沖突。本文提出假設(shè)4：

H4a：?jiǎn)T工的組織任期越長(zhǎng)，工作對(duì)家庭的沖突（WFC）越高

H4b：?jiǎn)T工的組織任期越長(zhǎng)，家庭對(duì)工作的沖突（FWC）越高

（5）子女?dāng)?shù)量

研究發(fā)現(xiàn)，子女?dāng)?shù)量和工作-家庭沖突存在正相關(guān)關(guān)系[16]。家庭子女?dāng)?shù)量越多，父母需要更多的時(shí)間和資源來(lái)養(yǎng)育孩子，從而用于工作的時(shí)間相對(duì)較少。同時(shí)，由于養(yǎng)育子女的壓力，父母可能會(huì)更努力工作，從而使得花費(fèi)在工作上的時(shí)間需求更多。本文提出假設(shè)5：

H5a：?jiǎn)T工的子女?dāng)?shù)量越多，工作對(duì)家庭的沖突（WFC）越高

H5b：?jiǎn)T工的子女?dāng)?shù)量越多，家庭對(duì)工作的沖突（FWC）越高

（6）婚姻狀況

婚姻狀況代表了家庭責(zé)任的多樣程度，已婚的員工面臨的家庭責(zé)任和壓力大于未婚的員工[27]。因此，本文提出假設(shè)6：

H6a：與未婚員工相比，已婚員工的工作對(duì)家庭的沖突（WFC）更高

H6b：與未婚員工相比，已婚員工的家庭對(duì)工作的沖突（FWC）更高

2.1.2? ? 組織支持

組織支持包括組織政策支持、上司支持、同事支持，是重要的工作資源[28]。組織支持可以減少員工在工作中的困難和耗費(fèi)的精力，節(jié)約時(shí)間和精力用于處理家庭生活[29]，從而降低WFC[19，30]及FWC[31]。本文提出假設(shè)7：

H7a：組織支持可降低員工所感知到的工作對(duì)家庭的沖突（WFC）

H7b：組織支持可降低員工所感知到的家庭對(duì)工作的沖突（FWC）

2.1.3? ? 消極情緒

個(gè)體特質(zhì)對(duì)于工作-家庭沖突的影響近年來(lái)逐漸得到學(xué)者們的重視[25]。工作或家庭中的消極情? 緒很容易彼此溢出，而積極情緒的溢出效應(yīng)則很低。不少學(xué)者發(fā)現(xiàn)消極情緒會(huì)顯著增加WFC和FWC[24]。本文提出假設(shè)8：

H8a：?jiǎn)T工的消極情緒會(huì)增加他們所感知到的工作對(duì)家庭的沖突（WFC）

H8b：?jiǎn)T工的消極情緒會(huì)增加他們所感知到的家庭對(duì)工作的沖突（FWC）

2.2 結(jié)果變量

以往研究的結(jié)果變量主要包括情緒耗竭、生活滿(mǎn)意度、離職意愿、工作壓力、工作滿(mǎn)意度、工作績(jī)效以及組織情感承諾等。本文從工作和非工作兩個(gè)角度，分別進(jìn)行討論。

2.2.1? ? 非工作相關(guān)變量

（1）情緒耗竭

情緒耗竭是指情感資源的損耗，以及個(gè)體在所具備的情感資源不足以應(yīng)對(duì)所處環(huán)境時(shí)的心理感受[32]。工作-家庭沖突會(huì)使員工消耗情緒資源，如果沖突過(guò)大，或者一段時(shí)間集中的沖突會(huì)導(dǎo)致員工的情緒資源過(guò)度消耗，面臨嚴(yán)重的情緒枯竭[33，34]。因此，本文提出假設(shè)9：

H9a：?jiǎn)T工的工作對(duì)家庭的沖突（WFC）會(huì)引發(fā)情緒耗竭

H9b：?jiǎn)T工的家庭對(duì)工作的沖突（FWC）會(huì)引發(fā)情緒耗竭

（2）生活滿(mǎn)意度

以往的研究發(fā)現(xiàn)，工作-家庭沖突對(duì)生活滿(mǎn)意度均存在顯著的負(fù)向影響[21，35]。當(dāng)員工面臨工作和家庭沖突問(wèn)題時(shí)，工作相關(guān)事務(wù)會(huì)消耗員工大量的資源、時(shí)間、精力，導(dǎo)致員工不能很好地處理家庭事務(wù)。當(dāng)面對(duì)較多繁雜瑣碎的家庭事務(wù)時(shí)，員工生活滿(mǎn)意度會(huì)降低[36]。因此，本文提出假設(shè)10：

H10a：?jiǎn)T工的工作對(duì)家庭的沖突（WFC）會(huì)降低生活滿(mǎn)意度

H10b：?jiǎn)T工的家庭對(duì)工作的沖突（FWC）會(huì)降低生活滿(mǎn)意度

2.2.2? ? 工作相關(guān)變量

（1）離職意愿

員工的工作-家庭沖突對(duì)離職意愿具有顯著的預(yù)測(cè)作用[22，29，37]。當(dāng)員工面臨WFC或FWC時(shí)，員工在處理家庭和工作問(wèn)題時(shí)會(huì)感到力不從心;而家庭生活是每個(gè)人必需的一部分，如果工作對(duì)家庭造成困擾，出于維護(hù)家庭的穩(wěn)定和幸福的考慮，就有可能產(chǎn)生離職意愿。本文提出假設(shè)11：

H11a：?jiǎn)T工的工作對(duì)家庭的沖突（WFC）會(huì)強(qiáng)化他們的離職意愿

H11b：?jiǎn)T工的家庭對(duì)工作的沖突（FWC）會(huì)強(qiáng)化他們的離職意愿

（2）工作壓力

以往研究認(rèn)為，工作-家庭沖突對(duì)工作壓力具有顯著正向影響[24，38]。員工對(duì)工作或家庭的顧慮會(huì)使其產(chǎn)生心理壓力，進(jìn)而演變成工作壓力。因此，本文提出假設(shè)12：

H12a：?jiǎn)T工的工作對(duì)家庭的沖突（WFC）會(huì)增加工作壓力

H12b：?jiǎn)T工的家庭對(duì)工作的沖突（FWC）會(huì)增加工作壓力

（3）工作滿(mǎn)意度

實(shí)證研究表明，工作-家庭沖突與工作滿(mǎn)意度之間存在顯著負(fù)向關(guān)系[39-41]。員工的家庭情況很容易對(duì)工作產(chǎn)生溢出效應(yīng)，比如由于家庭壓力而導(dǎo)致在工作中情緒不佳，或者將家庭生活的某種習(xí)慣或行為帶到工作上，這都會(huì)對(duì)其工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生影響。因此，本文提出假設(shè)13：

H13a：?jiǎn)T工的工作對(duì)家庭的沖突（WFC）會(huì)降低工作滿(mǎn)意度

H13b：?jiǎn)T工的家庭對(duì)工作的沖突（FWC）會(huì)降低工作滿(mǎn)意度

（4）工作績(jī)效

工作績(jī)效是指員工對(duì)實(shí)現(xiàn)組織任務(wù)及目標(biāo)有貢獻(xiàn)的行為及表現(xiàn)[42]。研究表明，工作-家庭沖突會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生消極影響[43]。當(dāng)員工因承擔(dān)家庭責(zé)任而對(duì)工作產(chǎn)生干涉時(shí)，員工的工作表現(xiàn)必然會(huì)受到影響。因此，本文提出假設(shè)14：

H14a：?jiǎn)T工的工作對(duì)家庭的沖突（WFC）會(huì)降低工作績(jī)效

H14b：?jiǎn)T工的家庭對(duì)工作的沖突（FWC）會(huì)降低工作績(jī)效

（5）組織情感承諾

對(duì)組織的情感承諾（簡(jiǎn)稱(chēng)：組織情感承諾）是指員工卷入組織中的水平及參與組織工作的程度，? 是員工在情感上對(duì)組織的依賴(lài)[44]。大量研究表明，工作-家庭沖突對(duì)組織情感承諾具有顯著負(fù)向影? 響[17]。即，工作-家庭沖突會(huì)降低員工工作投入水平，弱化員工對(duì)組織在情感上的依賴(lài)和聯(lián)系，形成較低的組織情感承諾。因此，本文提出假設(shè)15：

H15a：?jiǎn)T工的工作對(duì)家庭的沖突（WFC）會(huì)降低組織情感承諾

H15b：?jiǎn)T工的家庭對(duì)工作的沖突（FWC）會(huì)降低組織情感承諾

3 研究方法

薈萃分析（meta analysis）旨在對(duì)前人調(diào)研結(jié)果進(jìn)行客觀的量化分析和整合[45，46]。結(jié)構(gòu)方程模型（Structural Equation Modeling，SEM）能同時(shí)檢驗(yàn)各變量間的復(fù)雜關(guān)系[47，48]。運(yùn)用基于薈萃分析的結(jié)構(gòu)方程模型是在研究方法上的新突破，能增加結(jié)果的統(tǒng)計(jì)學(xué)檢驗(yàn)效能[49]，降低測(cè)量誤差和抽樣誤差[50]。因此，本研究采用基于薈萃分析的結(jié)構(gòu)方程模型，檢驗(yàn)旅游業(yè)一線員工工作-家庭沖突前因后果的相關(guān)假設(shè)。

3.1 樣本收集與選擇

本研究在EBSCO、Elsevier-Science Direct、Emerald、Springer、SAGE、Web of Science等數(shù)據(jù)庫(kù)以“tourism/hotel/hospitality/resort”“work-family conflict/family-work conflict/work-to-family conflict/family-to-work conflict/work-life conflict/work-leisure conflict”等多組關(guān)鍵詞在題目、摘要和關(guān)鍵詞（title/abstract/keywords）中進(jìn)行文獻(xiàn)搜索。為確保沒(méi)有遺漏，研究人員對(duì)工作-家庭沖突研究領(lǐng)域的學(xué)者進(jìn)行了專(zhuān)項(xiàng)檢索，并對(duì)相關(guān)論文的參考文獻(xiàn)目錄進(jìn)行追蹤，排除掉重復(fù)、與本研究關(guān)聯(lián)度低的論文。最終在1719篇文獻(xiàn)中篩選出95篇相關(guān)文章，其中實(shí)證研究87篇，概念性研究3篇，綜述性研究5篇。根據(jù)本研究目的，納入研究樣本的文獻(xiàn)應(yīng)滿(mǎn)足以下要求[51]：（1）文獻(xiàn)中至少有一個(gè)變量跟核心變量相關(guān);（2）研究對(duì)象為旅游業(yè)相關(guān)員工;（3）文獻(xiàn)報(bào)告了樣本量及各變量的相關(guān)系數(shù)等關(guān)鍵信息。據(jù)此，剔除了不滿(mǎn)足薈萃分析條件的文獻(xiàn)，最終保留了54篇實(shí)證研究結(jié)果作為數(shù)據(jù)樣本。

3.2 樣本描述

樣本的描述性統(tǒng)計(jì)如表1所示。從樣本地理分布來(lái)看，中國(guó)樣本最多（17篇）。樣本來(lái)自顧客、員工、經(jīng)理、經(jīng)營(yíng)者等多個(gè)數(shù)據(jù)源。在54個(gè)作為獨(dú)立樣本的實(shí)證研究中，總樣本數(shù)量為19458，平均樣本數(shù)量為360.33。樣本的平均有效回收率為59%，各個(gè)樣本中的受訪者年齡均值為35歲，女性樣本略多于男性，已婚與未婚的員工數(shù)量大致相等，員工家庭子女?dāng)?shù)量均值為1.45，受訪者組織任期總均值為3.4年，領(lǐng)導(dǎo)者的平均組織任期要高于普通員工，全球旅游業(yè)員工學(xué)歷偏低。

3.3 數(shù)據(jù)編碼

編碼內(nèi)容包括研究描述與效應(yīng)值統(tǒng)計(jì)這兩個(gè)部分[52]。研究描述包括文獻(xiàn)標(biāo)題、作者信息、來(lái)源期刊及年份、樣本來(lái)源、測(cè)量工具、分析方法等;效應(yīng)值統(tǒng)計(jì)包括樣本數(shù)量、擬合優(yōu)度、信度系數(shù)、相關(guān)系數(shù)等。

3.4 數(shù)據(jù)分析

考慮到各個(gè)樣本中的研究對(duì)象來(lái)自不同的總體，本文使用隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行分析[53，54]。為了減小測(cè)量誤差，根據(jù)Hunter和Schmidt的方法[54]，在進(jìn)行薈萃分析時(shí)，對(duì)基于樣本量加權(quán)平均的效應(yīng)值觀測(cè)值r進(jìn)行修正，從而得到真實(shí)的效應(yīng)值ρ（rho）。ρ考慮了不同研究的測(cè)量信度差異，可以更準(zhǔn)確地反映變量之間關(guān)系的一致性[54]。最后，本研究分別將薈萃分析得到的相關(guān)系數(shù)的觀測(cè)值（r）和修正值（ρ）矩陣[55]，使用Mplus7.4軟件的結(jié)構(gòu)方程模型運(yùn)算進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)[56]。為了使參數(shù)估計(jì)更為保守[57]，本文使用樣本的調(diào)和平均數(shù)807作為樣本量1。

4 研究結(jié)果

4.1 薈萃分析結(jié)果

薈萃分析結(jié)果詳見(jiàn)表2，相關(guān)系數(shù)的觀測(cè)值和修正值矩陣如表3所示。對(duì)于部分沒(méi)有找到的相關(guān)系數(shù)，研究人員從過(guò)去發(fā)表的薈萃分析的文章中提取數(shù)據(jù)，并注明了來(lái)源。

4.2 結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)結(jié)果

本研究將薈萃分析得到的相關(guān)系數(shù)觀測(cè)值（r）和修正值（ρ）矩陣，分別使用Mplus軟件的結(jié)構(gòu)方程模型運(yùn)算檢驗(yàn)假設(shè)?？傮w來(lái)看，以r矩陣為樣本的模型擬合度（χ2/df1=1.44 （p=0.22），CFI1=0.995，TLI1=0.993，RMSEA1=0.023）要比以ρ矩陣為樣本的好（χ2/df2=9.42 （p<0.001），CFI2=0.969，TLI2=0.881，RMSEA2=0.102）。因此，本研究最終使用r矩陣進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析。

對(duì)于前因變量來(lái)說(shuō)，除了子女?dāng)?shù)量與工作對(duì)家庭的沖突（WFC）之間的系數(shù)顯著（β=0.102，p<0.01），其他人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與WFC和FWC的關(guān)系不顯著，假設(shè)1至假設(shè)6均未得到支持（除H5a）。組織支持被證明可以顯著地負(fù)向影響WFC（β=-0.207，p<0.001）和FWC（β=-0.147，p<0.001）。組織層面變量與員工工作家庭雙向沖突的關(guān)系被證實(shí)，假設(shè)7a和7b均得到支持。員工的消極情緒被證明可以顯著地正向影響WFC（β=0.141，p<0.001）和FWC（β=0.161，p<0.001）。個(gè)體情緒特質(zhì)對(duì)工作家庭雙向沖突的關(guān)系明顯，假設(shè)8a和8b得到支持。

對(duì)于結(jié)果變量來(lái)說(shuō)，WFC和FWC正向影響員工的情緒耗竭（β=0.246，p<0.001;β=0.189，p<0.001）、離職意愿（β=0.250，p<0.001;β=0.259，p<0.001）和工作壓力（β=0.392，p<0.001;β=0.191，p<0.001）。假設(shè)9、假設(shè)11和假設(shè)12均得到支持。其次，WFC被證明可以顯著地負(fù)向影響生活滿(mǎn)意度（β=-0.177，p<0.001）、工作滿(mǎn)意度（β=-0.243，p<0.001）和組織情感承諾（β=-0.147，p<0.001）。假設(shè)10a、13a和15a均得到支持。同時(shí)，F(xiàn)WC被證明可以顯著地負(fù)向影響員工的生活滿(mǎn)意度（β=-0.083，p<0.05）、工作績(jī)效（β=-0.217，p<0.001）和組織情感承諾（β=-0.072，p<0.05）。假設(shè)10b、14b和15b均得到支持。出乎意料的是，與最初的假設(shè)相反，WFC被證明對(duì)個(gè)體工作績(jī)效具有顯著的正向影響（β=0.175，p<0.001）。但FWC對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的影響并不顯著，假設(shè)13b沒(méi)有得到支持?？赡艿慕忉屖?，當(dāng)FWC較高時(shí)，員工對(duì)工作的投入程度會(huì)相對(duì)較低，而更注重家庭角色的要求，因此其對(duì)于工作滿(mǎn)意度的認(rèn)知程度較低，工作滿(mǎn)意度對(duì)其的影響也較小。

5 討論

5.1 理論探討

本次研究整合了以往實(shí)證研究成果，利用薈萃分析和結(jié)構(gòu)方程模型的方法，系統(tǒng)性地分析了工作-家庭沖突研究進(jìn)展，驗(yàn)證了前因后果變量的影響關(guān)系，量化凝練了以往工作-家庭沖突研究的共識(shí)，既回應(yīng)了現(xiàn)有理論分歧，又有新的研究發(fā)現(xiàn)。

5.1.1? ? 工作-家庭關(guān)系的本質(zhì)屬性

如表2所示，本次研究結(jié)果表明，工作與家庭之間的積極與消極關(guān)系既在概念上存在明顯區(qū)別，又在現(xiàn)實(shí)中具有高度聯(lián)系，即工作與家庭之間的積極與消極關(guān)系可能是同一問(wèn)題的兩個(gè)方面。從概念來(lái)源上看，Greenhaus與Beutell[9]將工作-家庭沖突概念系統(tǒng)化、科學(xué)化，并提出時(shí)間、壓力與行為等三種類(lèi)型的工作家庭沖突來(lái)源，從而極大地推進(jìn)了工作-家庭關(guān)系研究，成為本領(lǐng)域的里程碑。Greenhuas與Powell[58]提出工作-家庭增益及其機(jī)制型和情感型兩類(lèi)影響路徑，這一概念及其理論構(gòu)建成為刻畫(huà)工作-家庭積極關(guān)系研究的重要來(lái)源，從而開(kāi)辟了新的研究方向。然而，工作-家庭沖突與工作-家庭增益雖然概念界定非常清晰，卻面臨兩方面挑戰(zhàn)。首先，工作-家庭沖突與增益在個(gè)人現(xiàn)實(shí)生活中，具有離散性、瞬時(shí)性、共存性和轉(zhuǎn)換性[59]。人與人之間所面臨的工作-家庭沖突與增益的表現(xiàn)形式、具體原因、影響途徑與后果等都是不一致、零散的，影響的延續(xù)時(shí)間長(zhǎng)度也不一樣，工作與家庭中的問(wèn)題往往同時(shí)存在，還經(jīng)常相互轉(zhuǎn)換（例如，辛勤工作的成果會(huì)有利于家庭生活，但也過(guò)猶不及）。所以，員工的工作-家庭關(guān)系從本質(zhì)上講，積極與消極共存共融，現(xiàn)實(shí)中難以截然區(qū)分。第二，比較工作-家庭沖突與增益的前因后果結(jié)構(gòu)性差異的實(shí)證分析也較少，難以給予充分的證據(jù)支持。如表2所示，本次研究發(fā)現(xiàn)，專(zhuān)注于工作-家庭沖突的研究有28個(gè)，但同時(shí)研究工作-家庭沖突與增益的調(diào)研論文僅有5篇。從現(xiàn)有數(shù)據(jù)來(lái)看，僅僅家庭對(duì)工作的沖突（FWC）與家庭對(duì)工作的支持（FWF）存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，但工作對(duì)家庭的沖突（WFC）與工作-家庭增益的兩個(gè)維度（WFF和FWF），以及FWC與WFF的關(guān)系均不顯著?；诼糜螛I(yè)員工的實(shí)證研究結(jié)果并不支持工作-家庭沖突與增益的截然區(qū)分。

5.1.2? ? 工作-家庭沖突的根源

本研究結(jié)果顯示，工作域與家庭域溢出效應(yīng)具有非對(duì)稱(chēng)的邊界滲透性，即工作-家庭沖突的最主要來(lái)源是工作域，員工工作域?qū)彝ビ蛩a(chǎn)生的影響比家庭域?qū)ぷ饔虻挠绊懜?。以往研究往往基于資源保存理論，認(rèn)為：由于個(gè)人資源在工作與家庭中的過(guò)渡消耗，導(dǎo)致較高壓力水平，從而產(chǎn)生工作-家庭沖突;工作與家庭資源的增長(zhǎng)，形成工作-家庭增益。然而，資源稀缺性是社會(huì)經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律和常態(tài)，工作與家庭關(guān)系對(duì)于個(gè)人資源的影響波動(dòng)并不大：個(gè)人工作與家庭的資源消耗并不會(huì)突破稀缺資源的保存底線，工作與家庭資源的增益也不會(huì)帶來(lái)個(gè)人資源的極大增加。而且，個(gè)人資源的比較優(yōu)勢(shì)，不同員工之間所具有的資源結(jié)構(gòu)并不一樣[60]。僅僅從資源的角度，很難全面解釋工作-家庭沖突的根源與影響。因此，從角色理論和邊界理論的視角，可以較好地解釋工作域與家庭域溢出效應(yīng)的非對(duì)稱(chēng)邊界滲透性[61]。個(gè)人所扮演的工作角色與家庭角色之間存在邊界，工作域與家庭域的相互影響形成溢出效應(yīng)，而溢出效應(yīng)的大小取決于邊界滲透性。工作域與家庭域的邊界滲透性并不是對(duì)稱(chēng)的，工作域往往對(duì)家庭域形成更大影響。其原因之一在于，根據(jù)工作要求與資源模型，工作要求往往是更為剛性的，對(duì)家庭需要與資源的擠占更大，但家庭需要很難挑戰(zhàn)工作需要與資源[62]。例如，本次研究發(fā)現(xiàn)，雖然家庭對(duì)工作的沖突會(huì)降低工作績(jī)效，但是工作對(duì)家庭的沖突反而會(huì)提升工作績(jī)效。所以，工作-家庭沖突的根源主要在于工作域要求與資源。

5.1.3? ? 工作-家庭沖突的前因后果

首先，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征其實(shí)并不顯著影響工作家庭沖突。例如，員工年齡的增長(zhǎng)不會(huì)加深其工作與家庭之間的沖突，年輕員工和中年員工都面臨著相似強(qiáng)度的工作家庭沖突。同時(shí)，工作家庭沖突的性別差異并未得到證實(shí)。雖然通常來(lái)說(shuō)，女性對(duì)于工作-家庭沖突的敏感度較強(qiáng)，但是女性的工作強(qiáng)度與工作職位壓力會(huì)較男性員工低，這又會(huì)緩和女性員工的工作家庭沖突水平。而且，低學(xué)歷員工和高學(xué)歷員工所面臨的工作和家庭之間的矛盾沒(méi)有顯著差異，或許這可以解釋為，雖然高學(xué)歷員工可能具有更強(qiáng)處理沖突的能力，但是高學(xué)歷員工更有可能處于較高職位，因此也會(huì)面臨更多沖突的挑戰(zhàn)。此外，組織任期對(duì)工作家庭沖突的影響也未得到證實(shí)。但組織任期或許會(huì)帶來(lái)其他相關(guān)變量的改變，因此組織任期對(duì)工作家庭沖突的影響可能被其他隱含變量所影響，從而出現(xiàn)不顯著的結(jié)果。類(lèi)似的，未婚和已婚員工都有工作和家庭矛盾帶來(lái)的壓力。但是，子女?dāng)?shù)量被證明與工作家庭沖突具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。子女?dāng)?shù)量越多，需要在子女身上耗費(fèi)的時(shí)間和精力也越多，對(duì)工作投入的時(shí)間精力必然會(huì)加以影響，員工面臨的工作家庭沖突也越高。未來(lái)的研究應(yīng)該進(jìn)行更細(xì)致的分析，找到人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)工作家庭沖突影響的邊界條件。

第二，組織支持和消極情緒對(duì)工作-家庭沖突具有顯著的負(fù)向和正向影響。這與以往大多數(shù)研究的結(jié)論相一致。組織支持使員工獲得更多的工作便利或資源，一方面可以節(jié)約時(shí)間和精力用于處理家庭事務(wù)，另一方面可以提高員工處理問(wèn)題的能力，這種能力產(chǎn)生從工作到家庭的積極溢出，從而降低家庭和工作沖突。而消極情緒越高，必然會(huì)降低其在工作中和生活中的效率，從而增加兩者的沖突。未來(lái)研究可以進(jìn)一步分析以上兩個(gè)變量對(duì)工作家庭沖突的影響機(jī)制。

第三，對(duì)于非工作相關(guān)的結(jié)果變量，工作-家庭沖突均正向影響員工的情緒耗竭，并負(fù)向影響員工的生活滿(mǎn)意度。從資源保護(hù)理論的角度來(lái)看，當(dāng)存在工作家庭沖突時(shí)，員工的情緒資源會(huì)被不斷消耗，員工會(huì)逐漸感覺(jué)自己所具備的情感資源不足以應(yīng)對(duì)所處環(huán)境的要求，沖突過(guò)度則可能造成情緒枯竭。而根據(jù)溢出理論，員工工作上的不愉悅和不滿(mǎn)意會(huì)溢出到家庭中，從而降低生活滿(mǎn)意度。

第四，對(duì)于工作相關(guān)的結(jié)果變量，當(dāng)員工面臨的工作-家庭沖突增加時(shí)，工作壓力會(huì)增大，離職意愿會(huì)提高，工作滿(mǎn)意度會(huì)降低，對(duì)組織的情感承諾會(huì)減少。當(dāng)員工的家庭受到來(lái)自工作的負(fù)面影響時(shí)，為了維護(hù)家庭的穩(wěn)定和幸福，員工就可能產(chǎn)生離職意愿;同理，當(dāng)員工的工作受到來(lái)自家庭的負(fù)面影響時(shí)，員工無(wú)法完成工作任務(wù)的要求時(shí)，員工也可能產(chǎn)生離職意愿。根據(jù)補(bǔ)償理論，當(dāng)員工為了滿(mǎn)足工作要求而使得家庭要求沒(méi)有被完全滿(mǎn)足時(shí)，員工會(huì)去工作中尋找滿(mǎn)意的行為作為補(bǔ)償，因而導(dǎo)致更嚴(yán)重的工作壓力。而當(dāng)員工面臨工作家庭沖突時(shí)，由于承擔(dān)家庭責(zé)任而在一定程度上忽視了工作，導(dǎo)致工作要求沒(méi)有達(dá)成，員工所面臨的工作壓力也會(huì)增加。若員工花費(fèi)了較多資源、時(shí)間和精力在家庭生活中，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)組織情感的投入和情感承諾保持在較低水平，較少的投入必然對(duì)其在工作上的表現(xiàn)產(chǎn)生消極影響，影響工作績(jī)效。

最后，本次研究結(jié)果表明，工作-家庭沖突對(duì)于工作績(jī)效卻存在具有正向影響，這與人們的普遍認(rèn)知相反。Van Dyne等學(xué)者也認(rèn)為[63]：當(dāng)員工面臨較高的WFC時(shí)，為了避免新的壓力的產(chǎn)生，他們會(huì)傾向于更加專(zhuān)注于手頭工作，從而使工作績(jī)效得到提高?；谝陨辖Y(jié)果，研究人員可以為員工績(jī)效管理、壓力管理、組織承諾、離職傾向等主題找到工作與家庭關(guān)系這一切入點(diǎn)進(jìn)行細(xì)致分析，也為工作家庭沖突及其結(jié)果變量的研究提供了新的理論出發(fā)點(diǎn)。

當(dāng)以上分析放在特定文化背景下時(shí)，又能得到更清晰的解釋。我國(guó)傳統(tǒng)意義上，“男主外，女主內(nèi)”。女性通常需要處理更多家庭上的事務(wù)，例如照顧子女、打理家務(wù)等，因此會(huì)面臨更多家庭上的壓力。同時(shí)，從傳統(tǒng)社會(huì)角色來(lái)說(shuō)，人們對(duì)于女性家庭角色的期望往往大于工作期望，對(duì)工作期望通常是“穩(wěn)定”多于“成功”，源于外部環(huán)境的女性職業(yè)壓力并不緊迫。男性員工的職業(yè)成功壓力往往比女性更大，但其日常承擔(dān)的家庭責(zé)任可能較少，因此男性和女性之間在工作-家庭沖突程度上，整體上沒(méi)有突出的顯著差異。此外，在我國(guó)這種集體主義明顯的背景下，組織支持對(duì)于員工的影響更加明顯。組織支持給予了員工工作上的便利或資源，可以更敏銳地被員工察覺(jué)，帶給員工情感上的支撐，提高他們的心理依附感，從而降低員工工作壓力，有更多的精力和更主動(dòng)的情緒去處理工作和家庭之間的矛盾。

本研究對(duì)以往實(shí)證研究結(jié)果進(jìn)行薈萃分析，降低了測(cè)量誤差和抽樣誤差，得出了相對(duì)來(lái)說(shuō)更為客觀、準(zhǔn)確的結(jié)論。這也是將薈萃分析方法和結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)合，運(yùn)用到旅游業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的研究嘗試，可為旅游管理其他領(lǐng)域研究提供方法上的參考。

5.2 管理建議

本研究結(jié)果可為旅游企業(yè)緩解員工工作-家庭沖突的管理實(shí)踐提供參考。管理者對(duì)員工工作-家庭沖突問(wèn)題不重視或?qū)ζ浒l(fā)生的原因和后果不清晰，可能導(dǎo)致多方面的消極影響。首先，由于子女?dāng)?shù)量與工作-家庭沖突具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。管理者和員工可以思考如何平衡照顧子女與工作之間的關(guān)系。管理者可關(guān)注子女?dāng)?shù)量較多的員工，實(shí)施方案重點(diǎn)支持其工作和家庭關(guān)系的平衡。

其次，組織支持可有效降低員工工作-家庭沖突。通過(guò)組織支持，員工可以有更多照顧家庭的機(jī)會(huì)，減少在工作和家庭角色上的沖突及壓力，實(shí)現(xiàn)工作和家庭之間的積極溢出和促進(jìn)。比如，組織可以為員工提供平衡工作和家庭生活的資源，實(shí)施彈性的工作時(shí)間制度，鼓勵(lì)員工對(duì)工作-家庭平衡計(jì)劃的執(zhí)行進(jìn)行反饋，有效培養(yǎng)家庭友好型的組織文化。家庭友好型組織文化將有力改善員工個(gè)人生活質(zhì)量與工作質(zhì)量，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與社會(huì)關(guān)系和諧。旅游業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，涉及吃住行游購(gòu)?qiáng)矢鱾€(gè)方面，企業(yè)可以用自身服務(wù)項(xiàng)目為“潛在福利點(diǎn)”，讓員工享受服務(wù)優(yōu)先等權(quán)益，以相對(duì)低成本為員工提供資源支持與福利項(xiàng)目。

再者，旅游業(yè)的面對(duì)面服務(wù)中，不可避免地會(huì)存在情緒勞動(dòng)，而消極情緒被證明會(huì)對(duì)員工的工作生活會(huì)產(chǎn)生一系列消極影響。在工作場(chǎng)所中，上級(jí)需關(guān)注員工的情緒狀態(tài)，以免過(guò)于消極的情緒影響員工的工作效率。組織可以對(duì)員工的情緒調(diào)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，避免塑造一個(gè)過(guò)于封閉和壓抑的工作環(huán)境。合理排班和減少加班也可避免員工將工作中的消極情緒帶回家。

最后，管理人員可通過(guò)支持員工緩解工作-家庭沖突，從而降低工作壓力、減少離職意愿、提升工作滿(mǎn)意度。例如，通過(guò)減少員工工作和家庭之間的沖突，可以有效改善員工的工作及非工作狀況，降低工作與生活壓力。以往研究認(rèn)為，員工工作-家庭沖突與工作績(jī)效之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。但本研究發(fā)現(xiàn)，工作對(duì)家庭的沖突會(huì)正向影響員工的工作績(jī)效。這樣，“工作-家庭沖突對(duì)工作績(jī)效存在的潛在積極影響”的研究發(fā)現(xiàn)，也為管理者提供了績(jī)效提升的新視角。在何種情況下，我們可以讓工作-家庭沖突助益而非阻礙工作績(jī)效？這就成為了管理者以及學(xué)者需要深入思考的問(wèn)題。

本研究成果對(duì)在中國(guó)文化環(huán)境下的旅游業(yè)管理者也存在有益啟示。例如，考慮到東方文化中，家庭觀念尤為重要。女性在家庭中需要擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，男性在職場(chǎng)中會(huì)承擔(dān)更大的壓力，因此，管理者可以針對(duì)性地為女性員工提供更多的家庭上的支持，為男性員工提供更多工作上的支持，從而從不同方向降低員工的工作-家庭沖突。在我國(guó)這種對(duì)于員工忠誠(chéng)和投入抱以高度重視的集體主義文化環(huán)境中，企業(yè)可以主動(dòng)采取措施，轉(zhuǎn)換思考方式，避免“犧牲家庭生活時(shí)間來(lái)滿(mǎn)足工作績(jī)效”等傳統(tǒng)觀念，增加組織支持，構(gòu)建家庭友好型組織文化，無(wú)疑可以促進(jìn)企業(yè)的留住人才，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

5.3 研究局限性與今后研究方向

首先，“組織支持”是一個(gè)多維度的構(gòu)念，包括組織政策支持、上司支持、同事支持。由于薈萃分析方法的局限，本研究沒(méi)有對(duì)該變量進(jìn)行維度區(qū)分。區(qū)分組織支持的來(lái)源，對(duì)理論研究與管理實(shí)踐也頗具價(jià)值[64]。今后研究可以將從組織政策支持、上司支持和同事支持等維度，探討組織支持的不同來(lái)源分別對(duì)WFC和FWC的影響。

其次，受到樣本量的限制，本研究沒(méi)有考慮調(diào)節(jié)變量的影響[65]。由于工作-家庭沖突具有雙向性，對(duì)雙向影響的交互作用分析也具有一定的意義。同樣，由于樣本量有限，樣本所包含的實(shí)證研究無(wú)法囊括所有的前因及結(jié)果變量，這使得本文的模型存在一定的局限性，沒(méi)有納入以往研究涉及到的前因變量與后果變量（例如，工作特征、組織因素、家庭、以及個(gè)體特質(zhì)和行為等）[25]。同時(shí)，未來(lái)的研究可以對(duì)工作-家庭沖突與員工工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行進(jìn)一步探究，找到積極與消極影響之間的邊界條件，完善工作-家庭沖突與工作績(jī)效之間的關(guān)系模型。

最后，受到已有的實(shí)證研究的樣本量或研究情境的限制，本研究無(wú)法對(duì)國(guó)內(nèi)外旅游業(yè)員工的工作-家庭沖突問(wèn)題進(jìn)行對(duì)比分析，文化的差異對(duì)結(jié)果的影響?yīng)q未可知。同時(shí)，雖然MASEM方法近幾年受到學(xué)者們的廣泛推崇和使用，但是學(xué)術(shù)界對(duì)于結(jié)構(gòu)方程模型是否可以與薈萃分析完美地結(jié)合依然存在一定爭(zhēng)議。今后的研究可以運(yùn)用混合式研究設(shè)計(jì)，在薈萃分析基礎(chǔ)上，再次通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和實(shí)驗(yàn)法等相關(guān)方法，進(jìn)一步驗(yàn)證。

總之，隨著實(shí)證研究不斷增加，未來(lái)的研究還可以進(jìn)一步探討WFC和FWC之間的交互作用、以及可能存在的調(diào)節(jié)變量對(duì)結(jié)果的影響[49]。未來(lái)的研究也可考慮在我國(guó)特有的旅游業(yè)情境下，對(duì)員工的工作和家庭沖突問(wèn)題進(jìn)行進(jìn)一步探討，并與國(guó)外樣本進(jìn)行對(duì)比分析。

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A Model of the Antecedents and Consequences of Work-Family Conflict among

Frontline Employees in the Tourism Industries： An Approach of

Meta-analytic Structural Equation Modeling

ZHAO Xinyuan， WANG Jiale， FAN Xinping

（Business School， Sun Yat-sen University， Guangzhou 510275， China）

Abstract： This study used the meta-analytic Structural Equation Modeling （MASEM） approach to integrate the consistent and inconsistent findings of previous empirical investigations on work-family conflict among employees in tourism industries. This study searched around the online databases （including EBSCO， Elsevier-Science Direct， Emerald， Springer， SAGE， & Web of Science， by a number of key words such as “tourism/hotel/hospitality/resort” and “work-family conflict/family-work conflict/work-to-family conflict/family-to-work conflict/work-life conflict/work-leisure conflict” in the titles， keywords， and abstracts. 54 empirical studies were finally included into our study. After the descriptive statistics of the coded data were shown， the meta-analytic Structural Equation Modeling model of the relationships between antecedent variables， work-to-family conflict/family-to-work conflict， and outcome variables was tested. The random effect model and the Structural Equation Modeling （SEM） in Mplus7.4 software were used. The findings demonstrated that except the number of children， all demographic variables have neither significant relationship with work-to-family conflict nor family-to-work conflict. Organizational support and negative emotions related to work-to-family conflict and family-to-work conflict respectively. Work-to-family conflict can positively affect employees emotional exhaustion， turnover intention， work pressure and work performance， and negatively affect employees life satisfaction， job satisfaction and affective commitment. Family-to-work conflict can positively affect employees emotional exhaustion， turnover intentions and work stress， and negatively affect employees life satisfaction， work performance and affective commitment. The results of this study can extend knowledge about the antecedents and outcomes of work-family conflict in the tourism contexts. Tourism managers can also inspired about how to help employees balance the relationship between children family and work， and ultimately reduce employee willingness to quit and improve job satisfaction.

Keywords： tourism industry; employee; work-to-family conflict; family-to-work conflict; meta-analytic Structural Equation Modeling

[責(zé)任編輯：周小芳;責(zé)任校對(duì)：吳巧紅]