酒店優(yōu)秀員工留任的影響因素與對策

高坤　楊柳　高賀

摘要：對于酒店業(yè)這樣的勞動密集型企業(yè)來說，員工尤其是優(yōu)秀員工，對酒店的發(fā)展起到關(guān)鍵性的作用，優(yōu)秀員工的不合理流動會給酒店帶來巨大損失。就此問題，文章通過分析酒店優(yōu)秀員工留任的影響因素，探討了提高優(yōu)秀員工留任率的方法與對策。

關(guān)鍵詞：酒店優(yōu)秀員工;留任;影響因素

一、引言

酒店業(yè)競爭日趨激烈，酒店若想在激烈的競爭環(huán)境中站穩(wěn)腳步，離不開提供滿足顧客需求的產(chǎn)品與優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，離不開巧妙地運營，而這些都需要有優(yōu)秀的員工來實現(xiàn)。隨著人力成本越來越高，培養(yǎng)可持續(xù)人才成為不同集團(tuán)和企業(yè)日益關(guān)注的焦點。酒店優(yōu)秀員工不僅能夠為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，還具有良好的工作積極性和強大的凝聚力，能為酒店贏得良好的口碑和聲譽。然而，酒店員工流失問題一直都是困擾酒店管理者的難題，近幾年更是愈演愈烈，嚴(yán)重影響了酒店正常的經(jīng)營與管理。

二、相關(guān)概念

（一）酒店優(yōu)秀員工

酒店優(yōu)秀員工是指為在酒店工作中積極主動、愛崗敬業(yè)、道德高尚、富有團(tuán)隊和奉獻(xiàn)精神的先進(jìn)分子，他們影響并帶動其他員工努力工作，是酒店建設(shè)與運營的中堅力量。

（二）留任

留任是指繼續(xù)任職，尤指任職屆滿后繼續(xù)擔(dān)任原職。相應(yīng)地，這里的員工留任是指實習(xí)生的實習(xí)期滿后繼續(xù)在酒店任職以及酒店員工在合同期滿后繼續(xù)在酒店任職，與員工留任相對立的是員工跳槽。

（三）酒店優(yōu)秀員工留任的意義

“千金易得，一將難求”，酒店管理者必須認(rèn)識到，員工的流失，尤其是優(yōu)秀員工的流失，將會給酒店帶來巨大的損失。相應(yīng)地，如果酒店優(yōu)秀員工能夠在酒店繼續(xù)留任，不僅有利于酒店提高生產(chǎn)率，還能有利于提高服務(wù)質(zhì)量，更重要的是有利于酒店樹立良好的形象，顯而易見，一個連員工都留不住的酒店是很難在賓客面前樹立良好形象的。

三、酒店優(yōu)秀員工留任的影響因素與對策分析

（一）薪酬福利：建立公平合理且具有競爭力的薪酬體系

古語有云：“不患寡，而患不均”，這句話點明了應(yīng)當(dāng)對薪酬設(shè)計中的公平問題加以重視，只有當(dāng)員工認(rèn)為被公平對待時，才能對工作產(chǎn)生積極性。人才市場同時存在兩個現(xiàn)象：一個是低端勞動力的價值高估，另一個是高端人才在市場上沒有實現(xiàn)價值回歸。與此同時，在一些國內(nèi)的企業(yè)內(nèi)部，在薪酬設(shè)計方面尚且存在著相當(dāng)嚴(yán)格的等級制度。有些企業(yè)不是按照員工的業(yè)績定工資，而是根據(jù)員工的級別來定，并且相同級別的員工工資相差幅度小，既缺乏變通性，又違背市場價值。因此，如果酒店想要建立一個公平合理并且具有競爭力的薪酬體系，首先要打破傳統(tǒng)的平均思想，按照員工工作的業(yè)績來定工資，多勞多得，對能力強，業(yè)績突出的員工加以晉升。其次，在制定薪酬體系時，積極與員工溝通交流，也是能夠體現(xiàn)薪酬公平的重要舉措。讓員工參與到薪酬體系的制定中，可以讓員工及時準(zhǔn)確地對薪酬體系結(jié)構(gòu)的各方面信息進(jìn)行了解。另外，為員工提供與競爭對手相比具有競爭力的薪酬水平也是防止酒店優(yōu)秀員工被其他酒店挖走的有效手段。

（二）個人發(fā)展空間：建立科學(xué)合理的員工生涯規(guī)劃與管理體系

不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵，每個員工都希望自己能夠得到發(fā)展和提升，但是很少有員工會對自己的生涯進(jìn)行規(guī)劃和管理，如果酒店能為員工建立科學(xué)合理的生涯規(guī)劃與管理體系，將會達(dá)到員工個人的發(fā)展與酒店發(fā)展相統(tǒng)一的目的，這也是酒店留住優(yōu)秀員工的重要舉措。系統(tǒng)化、長期性和動態(tài)性是為員工建立科學(xué)合理的生涯規(guī)劃與管理體系必須遵守的三個原則。酒店要根據(jù)員工的不同種類制定與之相對應(yīng)的發(fā)展計劃，并且每位員工的生涯發(fā)展規(guī)劃要貫通于員工的整個職業(yè)生涯，與此同時要根據(jù)酒店本身的發(fā)展戰(zhàn)略、酒店內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化以及員工在不同階段的發(fā)展需求做出相應(yīng)地調(diào)整。

（三）培訓(xùn)制度：根據(jù)員工崗位及職業(yè)發(fā)展的需要提供針對性的培訓(xùn)

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，當(dāng)員工的基本需求得到滿足后，會祈望滿足更高層次的需求，對于優(yōu)秀員工來說就是自己的職業(yè)生涯能夠得到更好的發(fā)展，其前提要提升個人能力與競爭力，使自己有能力擔(dān)任更高層次的職務(wù)。首先，酒店應(yīng)根據(jù)自身的特點，從酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工崗位及職業(yè)發(fā)展的需要，為酒店員工提供長期的培訓(xùn)與發(fā)展機會，使員工不斷學(xué)習(xí)吸收新的技能，為其晉升發(fā)展規(guī)劃提供指導(dǎo)。其次，酒店在為員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)和晉升發(fā)展機會的同時，更重要的是要按照酒店員工的興趣愛好、年齡、崗位、文化水平及其性格特點等因素，為員工提供實用的、有效的、具有針對性的培訓(xùn)。此外，制定員工的培訓(xùn)和發(fā)展計劃時，要與酒店的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，這樣更有助于留下酒店優(yōu)秀員工。

（四）激勵機制：建立科學(xué)有效的激勵機制挽留優(yōu)秀員工

建立科學(xué)有效的激勵機制，是提高酒店優(yōu)秀員工留任率的重要方法。關(guān)于激勵機制的構(gòu)建，要遵守以下原則。

首先，物質(zhì)激勵與精神激勵并行。當(dāng)員工的業(yè)績突出時，酒店通常會給予物質(zhì)方面的激勵，比如獎金、加薪、升職等，而忽略了精神層次的激勵。而馬斯洛的需求層次理論指出，人們不僅有物質(zhì)方面的需求，還有精神層次上的需求，因此在激勵員工方面，酒店不僅要為員工提供物質(zhì)方面的激勵，還要提供精神方面的激勵。精神激勵的方法有很多種，比如口頭或者書面的表揚、上級的信任、來自酒店的關(guān)懷、一次聚餐等。有些酒店為員工提供的薪酬在同行中并不是最高的，但是給員工的歸屬感同樣很強烈，這樣的酒店通常善于對員工進(jìn)行精神激勵。物質(zhì)方面的激勵并不能解決所有的問題，只有當(dāng)物質(zhì)激勵與精神激勵并行時，才能使激勵達(dá)到完美的效果。

其次，嘉獎與處罰相結(jié)合，以嘉獎為主，處罰為輔。嘉獎是指通過對某人的某種行為使用物質(zhì)或者精神上的獎勵以及肯定促使該行為延續(xù)下去;處罰是指通過對某人的某種行為使用某種懲罰以及否定來促使該行為終止。雖然獎與罰是兩種截然不同的方法，但兩者最終達(dá)到的目的是一致的。酒店獎勵優(yōu)秀員工，不僅是對優(yōu)秀員工的肯定，也是對周邊其他員工的一種鞭策;行為不良的員工被懲罰，不但可以讓被懲罰的員工從中吸取教育，也可以達(dá)到讓其他同事引以為戒的目的，但是不能為了懲罰而懲罰，最好的方式是獎勵與懲罰相結(jié)合，以獎勵為主，懲罰為輔。