事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制

符一露

摘要：在事業(yè)單位的日常管理活動中，人力資源管理是關(guān)鍵的一環(huán)，是保證單位穩(wěn)定和諧、順利開展工作的前提。但是，當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制普遍存在問題，導(dǎo)致職工工作積極性及工作效率低下，嚴重影響單位的工作氛圍和績效目標完成。因此，應(yīng)該對事業(yè)單位中人力資源管理工作的激勵機制進行全面分析研究，明確存在的問題，不斷優(yōu)化完善，促使事業(yè)單位工作的順利開展。本文將通過對事業(yè)單位中人力資源管理激勵機制存在的問題進行分析，并且提出優(yōu)化對策，促進事業(yè)單位的有序、高效運轉(zhuǎn)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;激勵機制;策略研究

與企業(yè)相比，事業(yè)單位工作相對穩(wěn)定，因此，整體的運轉(zhuǎn)效率較低且缺乏活力。近年來，事業(yè)單位在人才激勵機制方面采取了一系列措施，例如聘用制、績效工資等制度不斷提出與完善。通過激勵機制體制存在問題的全面分析及改革，促使人力資源管理工作在開展的過程中得到充分的機制保障，一定程度上提高了職工的工作積極性和主動性，但成效還是很有限，激勵作用并沒有得到充分發(fā)揮。隨著事業(yè)單位機構(gòu)改革的推進，建立和完善事業(yè)單位的人才激勵機制，激發(fā)廣大干部職工的進取精神，既是事業(yè)單位適應(yīng)深化體制機制改革的客觀要求，也是自身不斷發(fā)展完善的必然要求。

1.存在的問題

1.1績效考核制度無法達到激勵作用

績效考核包括考核主體、考核目標、考核內(nèi)容、考核方式和考核結(jié)果，主要是對員工工作能力、態(tài)度、成果等方面的綜合評價，是人才激勵的重要手段之一。目前，事業(yè)單位的績效考核主要還是實行年度考核，考核一般由考核領(lǐng)導(dǎo)小組和全體干部職工共同進行，考核結(jié)果有優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四種，考核方式單一籠統(tǒng)，流于形式，缺乏針對性、差異性，崗位晉升、薪資變動并不取決于考核結(jié)果，難以達到績效考核的預(yù)期效果，激勵效果無法得到發(fā)揮。

1.2薪酬分配模式無法達到激勵效果

薪酬是吸引人才、激勵人才的重要因素。當(dāng)前事業(yè)單位固有薪酬制度存在許多問題。首先，現(xiàn)行的崗位績效工資制度，績效工資占工資總額的50%左右，績效工資又分為基礎(chǔ)績效和獎勵績效，基礎(chǔ)績效是固定發(fā)放，獎勵績效工資僅占極小一部分，激勵效果不明顯。其次，薪酬缺乏公平性，工資的晉升與工齡長短、崗位級別有關(guān)，未能充分體現(xiàn)工作人員的工作能力與成效，容易造成工齡長和崗位級別高的工作人員缺乏學(xué)習(xí)和提升的動力，同時也打擊了年輕干部的工作積極性。

1.3人力資源管理理念偏差激勵意識薄弱

現(xiàn)有的事業(yè)單位的人力資源管理，其實質(zhì)局限于人事管理，時間精力耗費在繁雜的事務(wù)性工作中，例如人員招聘、考核、職務(wù)晉升等方面，對人才的培養(yǎng)、激勵意識薄弱，導(dǎo)致人員素質(zhì)、能力提升緩慢，工作效率普遍低下。

2.優(yōu)化對策

2.1轉(zhuǎn)變管理理念，強化人才激勵意識

事業(yè)單位人力資源管理要從傳統(tǒng)的事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向真正意義上的人力資源管理，把管理的重點轉(zhuǎn)移到培養(yǎng)、激勵人才方面，結(jié)合本單位實際，強化人力資源管理體制機制保障，建立健全人才激勵機制，通過培訓(xùn)等激勵措施提高工作人員素質(zhì)和能力，為事業(yè)單位的深化改革和長遠發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

2.2完善績效考核制度，增強考核的實效性

事業(yè)單位要打破傳統(tǒng)鐵飯碗的思想，突出績效考核對人的激勵作用。首先要明確考核目的及要達到的效果，其次要制定具體、切實可行的考核計劃并明確考核標準，再次要公平公正的開展考核活動?？己藘?nèi)容要兼具工作態(tài)度和工作能力兩方面，盡量采用量化指標以便于評價，使考核更具有操作性，同時也保證了考核的公平性。最后要進行考核結(jié)果反饋。把考核的結(jié)果同工資、職稱晉升等方面掛鉤，使考核不僅僅流于形式。

2.3完善薪酬管理制度，發(fā)揮工資分配的激勵作用

科學(xué)合理的薪酬制度是事業(yè)單位人才激勵機制的調(diào)節(jié)杠桿。事業(yè)單位要以人為本，建立與崗位聘用制度相契合的薪酬分配制度，工資待遇要根據(jù)崗位職責(zé)、工作業(yè)績等加以衡量。[1]事業(yè)單位目前崗位工資及績效工資相對固定，缺乏科學(xué)分配，這樣在一定程度上陷入平均主義，應(yīng)該根據(jù)績效考核突出績效工資的激勵作用。同適度創(chuàng)新分配方式，對于先進工作者可提高績效工資水平，營造一個積極進取的工作氛圍。

3.結(jié)語

當(dāng)前，順應(yīng)國家深化改革的趨勢，事業(yè)單位也在如火如荼的開展一系列的體制機制改革，從全面推行聘用制、強化績效考核到養(yǎng)老保險改革和鼓勵事業(yè)單位專技人員創(chuàng)新等措施無不體現(xiàn)了當(dāng)下事業(yè)單位也在努力走出一條適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的新路子，而人力資源管理是各項體制機制里最重要的一個環(huán)節(jié)，其中，激勵機制是人力資源管理的重要手段和工具，也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的前提和保障，相信通過不斷探索和發(fā)展完善人力資源管理的激勵機制，良好的人力資源管理體系會成為事業(yè)單位和諧穩(wěn)定發(fā)展的堅實保障。[2]

參考文獻：

[1]邱依.經(jīng)濟轉(zhuǎn)型下事業(yè)單位人力資源管理探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014，15（12）：128-130.

[2]曹素姣.事業(yè)單位人力資源管理的改革方向及完善措施[J].企業(yè)改革與管理，2014，18（12）：230-234.