大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新

陳芷琪

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和科技水平的不斷提升，我們已經(jīng)進(jìn)入到了大數(shù)據(jù)的時(shí)代，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用也越來(lái)越廣泛地存在于我們的生活和工作中。在這樣的背景下，企業(yè)想要更好地發(fā)展，其人力資源績(jī)效管理就更應(yīng)該利用和使用好大數(shù)據(jù)，同時(shí)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)相關(guān)的信息技術(shù)去完善績(jī)效考核制度，從而保證了企業(yè)在人力資源績(jī)效管理方面的效果。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;人力資源管理;績(jī)效管理引言

1 引言

大數(shù)據(jù)作為互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)計(jì)算、云計(jì)算之后IT產(chǎn)業(yè)又一次顛覆性的技術(shù)變革，已經(jīng)在天文學(xué)、大氣學(xué)、交通運(yùn)輸、生物學(xué)、金融、醫(yī)療、社交網(wǎng)絡(luò)、電子商務(wù)等領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用，并產(chǎn)生了巨大的社會(huì)價(jià)值。大數(shù)據(jù)時(shí)代是數(shù)據(jù)信息大爆炸的時(shí)代，同時(shí)也是企業(yè)人力資源管理大變革的時(shí)代。本文通過(guò)分析研究大數(shù)據(jù)的特征及其與企業(yè)人力資源績(jī)效管理的關(guān)聯(lián)，探究當(dāng)前企業(yè)人力資源績(jī)效管理面臨的問(wèn)題，了解到大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行管理的必要性，并結(jié)合大數(shù)據(jù)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)提出了優(yōu)化企業(yè)人力資源績(jī)效管理的方法，以求為構(gòu)建高質(zhì)量、高效率的企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系提供些許的借鑒和參考。

2 企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

2.1 績(jī)效考核缺乏客觀數(shù)據(jù)認(rèn)識(shí)，考核指標(biāo)設(shè)置不合理

現(xiàn)階段企業(yè)的人力資源績(jī)效管理主要是對(duì)員工的評(píng)價(jià)及考核，將測(cè)評(píng)的結(jié)果輸入人力資源管理系統(tǒng)，輸入相關(guān)的數(shù)據(jù)計(jì)算得出績(jī)效考核結(jié)果，這種方式的考核受到領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷影響較大，部分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的某方面工作特質(zhì)比較看重，從而使考核結(jié)果具有片面性和主觀隨意性。此外，部分企業(yè)還存在人力資源績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置片面、不合理、缺乏科學(xué)性、無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效考核的目的等問(wèn)題。

2.2 績(jī)效管理智能化程度較低，收集的信息不完整

當(dāng)前企業(yè)應(yīng)用的人力資源績(jī)效管理模式比較單一，僅在月末及季末、年終的時(shí)候進(jìn)行績(jī)效考核，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)有限的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核過(guò)程中比較側(cè)重于員工的最終工作成果，而對(duì)于員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)比較忽視，這種考核的方法主要基于傳統(tǒng)的智能化程度低，考核結(jié)果比較片面，并且缺乏人性化的績(jī)效反饋機(jī)制，對(duì)于績(jī)效管理的優(yōu)化不利，不能充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性和工作積極性。但是應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)和管理可以實(shí)現(xiàn)多方面信息的綜合評(píng)價(jià)，提升員工評(píng)價(jià)的公平性和可信度，設(shè)置績(jī)效反饋機(jī)制，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看對(duì)企業(yè)的發(fā)展也有益。

2.3 未對(duì)績(jī)效管理成果未進(jìn)行深入分析和挖掘

人力資源績(jī)效結(jié)果只是作為員工日常表現(xiàn)的一個(gè)簡(jiǎn)單依據(jù)，而對(duì)于產(chǎn)生這種結(jié)果的背后原因未進(jìn)行深入分析，如考核結(jié)果顯示員工的工作積極性差，對(duì)于導(dǎo)致這種結(jié)果的原因管理者不夠重視，也沒(méi)有進(jìn)行深入挖掘分析，長(zhǎng)此以往對(duì)于企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)不利，不利于企業(yè)的進(jìn)步。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新措施

3.1 擴(kuò)大企業(yè)人力資源績(jī)效管理的數(shù)據(jù)來(lái)源

在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，人力資源績(jī)效管理數(shù)據(jù)發(fā)揮著非常重要的作用，主要包括三個(gè)組成部分，即人員質(zhì)量素質(zhì)分析數(shù)據(jù)、人員動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)和人員數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)全面體現(xiàn)了企業(yè)人員的具體情況。計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)中對(duì)員工的變動(dòng)情況進(jìn)行及時(shí)更新，使企業(yè)全面掌握員工的變動(dòng)情況，給企業(yè)管理者提供了更加便利的管理?xiàng)l件。企業(yè)人員變動(dòng)的動(dòng)態(tài)化數(shù)據(jù)主要體現(xiàn)為招聘情況、員工流動(dòng)情況和員工流失率等，企業(yè)人力資源管理部門通過(guò)對(duì)這些數(shù)據(jù)的分析，掌握員工的動(dòng)態(tài)變化情況，積極采取有效的措施進(jìn)行預(yù)防。企業(yè)人力資源的素質(zhì)信息主要表現(xiàn)為滿意度和出勤率等，企業(yè)需要對(duì)這些信息進(jìn)行深入研究，找到其中潛在的規(guī)律，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)解決，從而有效控制企業(yè)員工的流失情況。

3.2 個(gè)性化和多元化管理模式的應(yīng)用

企業(yè)人力資源主管需要將基礎(chǔ)工作落實(shí)好，詳細(xì)登記企業(yè)員工的崗位性質(zhì)和崗位內(nèi)容，給企業(yè)決策者提供更加真實(shí)、準(zhǔn)確的信息，從而使決策者的工作效率得到有效提升。要想實(shí)現(xiàn)對(duì)員工情況全面了解，就要在員工入職前后對(duì)其工作能力和專業(yè)水平進(jìn)行檢測(cè)，從而實(shí)現(xiàn)人盡其才、物盡其用。使用大數(shù)據(jù)設(shè)備對(duì)所得信息進(jìn)行儲(chǔ)存和分類，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工基本情況的全面掌握，為今后的績(jī)效考核奠定良好的基礎(chǔ)。企業(yè)管理者通過(guò)對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行不斷地分析，完善企業(yè)績(jī)效管理辦法，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)戰(zhàn)略預(yù)判工作取得全面的勝利，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的機(jī)會(huì)。

3.3 優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

通過(guò)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化，精減了企業(yè)冗余的崗位，科學(xué)匹配了企業(yè)的崗位。使用大數(shù)據(jù)創(chuàng)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)，可以有效地解決企業(yè)組織結(jié)構(gòu)冗余的問(wèn)題。全程記錄企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程，使各個(gè)領(lǐng)域和部門的聯(lián)系更加緊密，從而獲得更加詳實(shí)的信息，為決策者提供更多的便利。使用大數(shù)據(jù)管理企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題，有效節(jié)省了人力，促使企業(yè)的績(jī)效考核更加公平、公正，讓企業(yè)更好地享受大數(shù)據(jù)帶來(lái)的便利。

3.4 調(diào)整績(jī)效考核工作的策略

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源績(jī)效考核的管理策略得到積極地整合和創(chuàng)新，以企業(yè)自身的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速的發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的核心組成內(nèi)容就是人才激勵(lì)，這也是現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理的核心要素。在發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)一定要與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)自身的工作能力進(jìn)行有效提高，使企業(yè)各個(gè)崗位的需求得到滿足。在開(kāi)展工作的過(guò)程中，工作責(zé)任比較大、工作任務(wù)非常繁重、對(duì)技術(shù)的要求非常高，人才激勵(lì)的有效開(kāi)展已經(jīng)成為人力資源管理工作面臨的主要問(wèn)題。要想使人才培養(yǎng)工作的速度和效果得到不斷地提升，就必須創(chuàng)建科學(xué)合理的人才激勵(lì)制度，使企業(yè)各個(gè)崗位員工的發(fā)展空間變得更加寬闊。

企業(yè)需要對(duì)招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)提高，對(duì)應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力、專業(yè)水平和工作態(tài)度進(jìn)行全面分析。在開(kāi)展具體工作時(shí)，企業(yè)要給員工提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，積極為員工創(chuàng)造更多的實(shí)踐鍛煉機(jī)會(huì)，使員工可以在最短的時(shí)間內(nèi)快速成長(zhǎng)。在使用考核辦法的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該對(duì)其全面性進(jìn)行考慮，對(duì)大數(shù)據(jù)的價(jià)值和優(yōu)勢(shì)進(jìn)行全面的體現(xiàn)，全面掌握客戶關(guān)系、同事關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系等企業(yè)人力資源績(jī)效考核內(nèi)容。與傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源績(jī)效考核形式進(jìn)行比較，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源績(jī)效考核辦法具有較強(qiáng)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和實(shí)用性，有效降低了績(jī)效考核的工作量，使績(jī)效考核工作開(kāi)展的更加便利，促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展水平得到不斷地提高。

3.5 提高信息化管理水平

互聯(lián)網(wǎng)信息化技術(shù)具有較強(qiáng)的便利性和快速性，因而得到了大范圍的使用。企業(yè)管理者以大數(shù)據(jù)技術(shù)為依托，創(chuàng)建了具有較強(qiáng)客觀性和科學(xué)性的管理模式。企業(yè)人力資源績(jī)效管理者需要以軟件為基礎(chǔ)，創(chuàng)建完善的互聯(lián)網(wǎng)人力資源績(jī)效管理信息化平臺(tái)，具體情況如圖1所示。借助大數(shù)據(jù)背景，創(chuàng)建具有較強(qiáng)大數(shù)據(jù)時(shí)代特征的績(jī)效管理模式。對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題進(jìn)行不斷地優(yōu)化和整合，創(chuàng)建新型的人力資源績(jī)效管理模式，使企業(yè)的成本得到有效控制，企業(yè)面臨的壓力得到有效緩解。

4 結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時(shí)代，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用將會(huì)在各行各業(yè)中應(yīng)用，因此，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)的人力資源績(jī)效管理十分必要，整合人力資源績(jī)效管理數(shù)據(jù)可以為企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃提供重要的參考和指導(dǎo)，創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理方式，改進(jìn)測(cè)評(píng)方法，深入挖掘人力資源績(jī)效管理成果，才能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久健康發(fā)展。

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