淺談如何激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造力

丁艷敏

摘要：市場競爭日益激烈，公司產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，若使產(chǎn)品具有差異化，則需要要重視產(chǎn)品的研發(fā)，而產(chǎn)品在研發(fā)和生產(chǎn)制造過程中，專業(yè)技術(shù)人才發(fā)揮著不可或缺的作用，企業(yè)之間的競爭很大程度上取決于人才的競爭，誰能得到優(yōu)秀的人才，誰就能在經(jīng)濟競爭中取得有利地位，為了留住人才，充分調(diào)動人才的積極性，使他們能充分發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，企業(yè)擁有健全的管理激勵機制，對企業(yè)的長遠發(fā)展十分關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：激發(fā);專業(yè)技術(shù)人員;創(chuàng)造力;人力資源

一、引言

市場競爭日益劇烈，企業(yè)若要在市場上占據(jù)一席之地，不僅要加強企業(yè)內(nèi)部管理、節(jié)約成本，更重要的是擁有自己的核心技術(shù)，而擁有核心技術(shù)是要建立在有專業(yè)的技術(shù)人員，若要充分發(fā)揮現(xiàn)有技術(shù)人員的創(chuàng)造力和積極性，有效的激勵措施是不可或缺的。建立科學的激勵機制，不僅可以留住現(xiàn)有優(yōu)秀的技術(shù)人員，而且還可以吸引更多的技術(shù)力量;可以調(diào)動技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造力，激發(fā)他們的工作責任感，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻;可以營造良好的競爭氛圍，塑造良好的企業(yè)文化。

二、技術(shù)人員激勵的基本理論

（一）激勵的概念

激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。

在企業(yè)缺乏科學、合理、嚴謹?shù)念A(yù)測分析能力時，則更不能把指標訂得過于理想化，要讓技術(shù)人員看得見還要“摸得到”。這也就是激勵理論中的“期望理論”，公式為：激勵力=效價×期望率。

公式中的效價系指受激勵者對激勵物（獎金、榮譽、提升等）的渴求、需要程度，而期望率則是指受激勵者對得到激勵物的概率、難度評估。根據(jù)這一理論，如果指標定得過高（受激勵者的自我評估，盡管主管人員也許認為是合理的），反而會使技術(shù)人員放棄基本的努力。

（二）創(chuàng)造力的概念

一般認為創(chuàng)造性是指個體產(chǎn)生新奇獨特的、有社會價值的產(chǎn)品的能力或特性，故也稱為創(chuàng)造力。新奇獨特意味著能別出心裁地做出前人未曾做過的事，有社會價值意味著創(chuàng)造的結(jié)果或產(chǎn)品具有實用價值或?qū)W術(shù)價值、道德價值、審美價值等。

創(chuàng)造性有兩種表現(xiàn)形式：一是發(fā)明，二是發(fā)現(xiàn)。發(fā)明是制造新事物，例如瓦特發(fā)明蒸汽機，魯班發(fā)明鋸子。發(fā)現(xiàn)是找出本來就存在但尚未被人了解的事物和規(guī)律，如門捷列夫發(fā)現(xiàn)元素周期律，馬克思發(fā)現(xiàn)剩余價值規(guī)律等。

理解創(chuàng)造力這一概念要把握以下幾點：

①創(chuàng)造力是一種有別于智力的能力，創(chuàng)造力測驗的內(nèi)容是智力測驗內(nèi)容上沒有的，是智力測驗測不出來的能力;

②創(chuàng)造力指在各種創(chuàng)造性活動中的能力，既有科學創(chuàng)造活動，又有技術(shù)創(chuàng)造和藝術(shù)創(chuàng)造活動，還有其他方面的創(chuàng)造活動;

③新穎獨特是指前所未有、與眾不同，這是創(chuàng)造力的根本特征;④創(chuàng)造產(chǎn)品（包括物質(zhì)的和精神的）有社會或個人價值。

三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的特點

（一）專門人才

所謂專門人才，是從事能力角度對專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)特征進行的界定，即這一職業(yè)群體通常必須具備專門的理論知識和專業(yè)才能，需要經(jīng)過系統(tǒng)的、正規(guī)的、全面的教育和培養(yǎng)，擁有較高的人力儲備。每個人都具有獨立自主的要求，能力越強，自主意識越強，而且專業(yè)技術(shù)人員擁有在機械、電氣或系統(tǒng)或軟件等方面的技術(shù)特長，加之他們的工作比較特殊，希望得到充分的信任，得到充分的引導、并積極的自我嘗試。

（二）業(yè)績不易衡量

技術(shù)工作主要靠腦力勞動完成，一般在辦公室或?qū)嶒炇遥ぷ麟y度大，付出的辛苦多，但業(yè)績往往要經(jīng)過很長時間才能顯示出來，或者前期花費精力很大，最終出來的結(jié)果雖直觀且簡單，比如交鑰匙工程，根據(jù)客戶的特殊需求，制造設(shè)備，看上去也就是加了一兩件東西，但未這一兩件東西背后付出的艱辛是相當大的，所以不易衡量。

（三）智力含量高

專業(yè)技術(shù)人員主要從事的是腦力或精神性勞動，而不是從事以體力或手工操作為主的工作，需要運用專業(yè)知識對經(jīng)濟社會發(fā)展和人類自身發(fā)展面臨的問題進行判斷和思考，其工作通常具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性，其工作成果往往是創(chuàng)意性或難以通過標準化的方式進行評價。他們在專業(yè)知識領(lǐng)域中的長處容易得到大家的認可，具有比較高的權(quán)威，但在企業(yè)里所處的管理職位并不一定高，他們的薪金往往與他們所作的貢獻和重要程度不相稱。

（四）流動意愿強

企業(yè)中最稀缺、最重要、最有價值的資源是表現(xiàn)在員工頭腦中的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力。這種無形資源是天然歸屬于員工本身的，是企業(yè)無法控制的。由于企業(yè)技術(shù)的不斷創(chuàng)新和人才爭奪戰(zhàn)，使得專用性和稀缺性很強的人力資源呈現(xiàn)出很大的流動性。剛出校門的學生在技術(shù)部門工作過3-5年后，有了自己的手藝，有了一定的工作經(jīng)驗，能夠獨立處理問題后，就跳槽，另謀高就，對企業(yè)而言無疑是釜底抽薪。

綜上所述，專業(yè)技術(shù)人員的激勵應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的工作特點，結(jié)合理論基礎(chǔ)和具有的職能，圍繞發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的能力，提高工作績效等內(nèi)容考慮建立激勵機制，才能實現(xiàn)激勵作用，達到穩(wěn)定和吸引專業(yè)技術(shù)人員的目的。

四、完善專業(yè)技術(shù)人員激勵機制

（一）物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵是專業(yè)技術(shù)人員激勵機制的核心部分，滿足其作為自然人的最基本的物質(zhì)需要;是對專業(yè)技術(shù)人員能力和貢獻的承認，是按勞分配和人力資本按貢獻參與分配原則在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的合理體現(xiàn)。

專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)工作職能、工作對象和業(yè)績貢獻的不同，可分為應(yīng)用性技術(shù)人員、研發(fā)性技術(shù)人員和研發(fā)項目管理技術(shù)復合型人員，三者相輔相成，互為支撐，共同促進企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和科技進步。

（1）技術(shù)人員崗位工資制規(guī)劃如下：

①建立合理的技術(shù)人員年收入薪酬考核辦法

年總收入=月收入（崗位工資+績效工資+月項目獎）x12+年項目獎

②每周開一次晨會，檢查上周技術(shù)人員工作完成情況，并加以贊許、表揚工作努力、積極的員工，對未完成的工作進行指點，落實責任人每周工作部署，使部門工作緊緊圍繞公司生產(chǎn)經(jīng)營工作，同時將每周員工表現(xiàn)狀況在月考核中加以體現(xiàn)。

（2）項目工資制

項目工資制是把項目中部分或全部人員的個人收入與項目管理全過程活動（最終經(jīng)濟效益）掛鉤的方法。項目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。

（3）年薪制

年薪由基薪和風險收入兩部分構(gòu)成，基薪主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平，以及人才的學歷、資歷、崗位管理幅度來確定，其職能是保障基本生活需要。風險收入直接與研發(fā)項目責任指標掛鉤，以綜合評價結(jié)果作為依據(jù)，其職能是有序推進項目研發(fā)進程，提高資金、人才使用效益。

（4）技能工資制

技能工資制根據(jù)員工所具備的技能向員工支付工作，技能等級不同，薪酬支付標準不同。技能通常包括三類：深度技能，廣度技能和垂直技能。

深度技能是指從事本崗位工作有關(guān)的知識和技能，表現(xiàn)在能力的縱向結(jié)構(gòu)上，強調(diào)員工在某項能力上不斷提高，鼓勵員工成為專家。

廣度技能是指從事其他相關(guān)崗位工作的有關(guān)的知識和技能，表現(xiàn)在能力的橫向結(jié)構(gòu)上，提倡員工掌握更多的技能，鼓勵員工成為通才。

垂直技能指的是員工進行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計劃、領(lǐng)導、團隊合作等技能，鼓勵員工成為更高層次的管理者。

（二）精神激勵機制

精神激勵即內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發(fā)展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業(yè)精神，是調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。

五、專業(yè)技術(shù)人員激勵模式配套措施

（一）建立科學的績效管理體系

明確工作量和工作標準，若不嚴格考核，公平便無從談起，激勵機制也只能流于形式。

首先要將考核指標與工作任務(wù)緊密結(jié)合，具體、量化地反映出員工的工作成果，這樣員工才能信服。

再次要確?？己巳藛T所認可，若考核人與被考核人之間存在利益關(guān)系，或考核人人品行不端正，那就必須避免這樣的考核人。有的企業(yè)為了保證考核公平，淡化考核人因素的影響，會實行360評估法進行績效考核。不同的考核人都從各自的工作角度，考察和評定被考核人，由各種不同評價意見綜合起來的考核結(jié)果能比較客觀的反映員工真實的績效水平。

最后，要強調(diào)績效反饋。通過績效反饋，一方面能夠起到監(jiān)督作用，令考核人進行客觀評價，另一方面便是能給心里不平衡的員工提供一個申訴的渠道，及時做出詳細解釋或糾正考核中的錯誤，化解員工與企業(yè)之間的矛盾。

（二）保證激勵政策的公正性

要想確保激勵政策對所有員工都公平，就必須保證報酬與付出的勞動等價。根據(jù)亞當斯的公平理論，每個人都會不自覺地通過橫向、縱向的比較，衡量自己獲得的報酬是否合理，從而對工作造成積極或消極的影響。

因此，企業(yè)首先要做的就是進行科學的崗位分析，這是制定薪酬的基礎(chǔ)，每個員工的薪酬都是與其工作崗位緊密相連的，不同崗位的工作內(nèi)容、工作責任、任職要求等都是與其價值相匹配的。隨后，要明確任務(wù)量，且在進行任務(wù)分配時，要把具體工作認為的內(nèi)容、標準等明確到每個員工的身上，一方面讓員工清楚自己需要完成什么事情，另一方面可以破除平均主義，并作為不同員工之間薪資差異的依據(jù)。此外，還應(yīng)當對任務(wù)目標進行區(qū)分，比如分為最低目標、考核目標和最高目標三種，明確每一種目標的獎勵標準，如把最低目標最為符合崗位要求的最低標準，把考核目標作為獲取提成獎勵的基準，把最高目標作為獲得額外獎勵（增加年終獎、低價認購公司股票等）或職位晉升的標準。以此來激勵員工努力提高自身能力，實現(xiàn)更高目標。

（三）保證獎勵落實

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程?？己酥?，便要嚴格按照考核結(jié)果兌現(xiàn)相應(yīng)的獎勵。短期獎勵要及時、準確發(fā)放，長期獎勵要做出明確承諾并旅行約定，特殊獎勵在及時發(fā)放的同時，還要注意對其金額進行嚴格保密。為了保證員工心服口服，海英將績效達成情況進行公示，一方面令其認識到獎勵的公平性，另一方面也能為其提供進步的方向和動力。

六、結(jié)語

本文針對分析技術(shù)人員的特點，結(jié)合相關(guān)激勵理論，提出完善相關(guān)技術(shù)人員激勵機制的一些措施和建議。切實結(jié)合公司實際，做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠景目標奉獻自己的熱情。

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