關于企業(yè)中員工關系管理的探析

李恒

【摘 要】企業(yè)的員工一直是企業(yè)的一項財富，優(yōu)秀的人才就是企業(yè)的豐富的資源，因此，現代企業(yè)的員工管理成為了企業(yè)管理的一項重點工作，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，對于員工的培養(yǎng)和管理也成為了工作的重點，在這個過程中，也存在許多的問題需要解決。通過對員工關系的深入了解，企業(yè)的管理層可以進一步的分析當前員工對企業(yè)不滿的地方，積極探尋更先進，更科學的管理機制，通過多樣化的手段，保證員工可以穩(wěn)定在企業(yè)內部工作，本文通過對員工關系管理在企業(yè)運行中的問題進行分析，提出了一些改進措施，希望能夠對有關企業(yè)帶來幫助。

【關鍵詞】企業(yè)文化;員工關系;管理;互聯網

現在的社會中競爭壓力越來越大，優(yōu)秀的企業(yè)不僅在單個方面表現突出，而是企業(yè)的整體水平都非常的優(yōu)秀。而在目前，很多企業(yè)都忽略了人力資源管理的完善工作，造成人才的大量流失，企業(yè)留不住人才，不能給人才更廣闊的施展才華的空間，導致企業(yè)無法飛速發(fā)展。因此想要在市場競爭中保留自己的一席之地，企業(yè)除了要關注生產銷售環(huán)節(jié)，同時還要更深入的分析員工關系，為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境，提供更和諧的雇傭關系，讓員工能夠為企業(yè)的發(fā)展出一份力。

一、員工關系的概述

員工關系實際上是指員工與企業(yè)之間的關系，它是一種合作的關系，員工通過勞動為雇主提供服務，積極的員工關系，能夠幫助企業(yè)留住更多的人才，并且讓人才在自己的崗位上實現更高的生產力，為企業(yè)帶來更高的生產效率。相同業(yè)務的企業(yè)在競爭過程中，不僅要進行資源的爭奪，客戶的爭奪，目前來說，人才的爭奪才是重中之重，因此，企業(yè)應當正視員工關系，積極的應對員工的要求，在生活中保證圓滿的利益，才能夠讓員工在工作當中發(fā)揮更多的潛能。

員工關系管理是指在人力資源體系當中，通過一系列的管理措施，保證員工之間的和諧關系，以及促進企業(yè)員工之間的溝通，通過組織的形式保證人才的工作效率，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，在進行員工關系管理的過程中，所有的措施都并非強制性的，而是在充分尊重企業(yè)員工的意愿基礎上進行的，讓員工很滿意，協調各種關系，維持企業(yè)的穩(wěn)定。

企業(yè)的人力資源部門在工作當中會著重注意員工關系管理這一職能的履行效率，在這個過程中，管理的目的并非僅僅是讓員工滿意，而是通過讓員工滿意，達到“老板滿意”的最終目的，讓員工保持愉悅的心情，更愿意投入到工作當中，努力的在工作中實現自我價值的過程中，也會企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。

二、員工關系管理的主要內容

員工關系管理作為一項管理工作，從職責上可以將工作內容具體分為九個方面：

首先是勞動關系管理，主要是為企業(yè)選擇優(yōu)秀的員工作為合作的伙伴，當員工在勞動過程中出現問題及時處理。第二，員工紀律管理，讓員工了解企業(yè)的各項規(guī)定，明確員工應盡的責任以及義務，提高員工在工作當中的組織性和紀律性。第三，員工人際關系管理，讓員工可以在愉快的工作氛圍中完成自己的工作任務，出現了矛盾要及時解決和處理。除此之外還有溝通管理，員工績效管理等，還需要關注的一項工作任務是企業(yè)文化建設。每一家企業(yè)如今非常注重自己的文化建設，這并不是浪費時間浪費精力的事情，通過文化建設，能夠讓員工更熱愛自己的崗位，熱愛公司，讓員工與公司的關系更加密切，讓那些贊同企業(yè)文化的員工能夠更忠誠的為企業(yè)提供服務。

員工之間具有差異性，不同崗位上所需要的員工也具有不同的特性，那么在進行員工關系管理的過程中，就不能“一刀切”，要關注到這種個體的差異性，具體到不同的工作內容中，解決員工的特殊需求，這就是員工關系管理的根本任務。

三、員工關系管理過程中存在的問題

（一）企業(yè)員工流動率攀升

很多企業(yè)面臨的很大一個問題就是留不住人才。人才在企業(yè)中感受不到晉升的可能，或者是沒有獲得合理的薪資，沒有取得想要的進步，都會讓員工選擇離開企業(yè)。久而久之，企業(yè)中的員工老員工占比越來越低，熟練掌握技術的員工越來越少，關鍵崗位上的員工也需要不斷的培養(yǎng)，招聘，慢慢的，企業(yè)難以提升，未來的發(fā)展受到阻礙。

在現代社會，新生力量成為每一家企業(yè)都想要爭奪的人力資源，他們身上附有的創(chuàng)造力，是企業(yè)發(fā)展的重要因素，然而，這部分員工由于年齡的特性已經社會的潮流，工作具有不確定性，沒有好的員工關系，很難留住這部分具有價值的員工。

（二）互聯網讓員工產生消極行為

互聯網在工作中的運用可以有效的提升工作效率，現在社會上流行的“互聯網+”讓企業(yè)的生產環(huán)節(jié)更加科學有效，讓企業(yè)的銷售環(huán)節(jié)更加便捷迅速，可以說互聯網對企業(yè)的發(fā)展起到了不可磨滅的推動作用。但是，很多員工在使用互聯網的過程中，也出現了許多的懈怠行為。一些年輕人在上班時間開小差，做一些與工作無關的事，如果缺乏有限監(jiān)督，很有可能會耽誤工作的效率。并且，很多員工在工作過程中沒有專心致志，心里想著別的事情，導致工作的質量不高，甚至可能會出現問題，影響企業(yè)的業(yè)務發(fā)展。

（三）企業(yè)文化不適用于員工

企業(yè)文化代表著企業(yè)的價值觀，很多員工在找工作的過程中，越來越關注企業(yè)的文化環(huán)境，如果與自己不契合，哪怕該企業(yè)非常優(yōu)秀，求職人員也不會去選擇。這就說明企業(yè)文化對于員工來說影響很大。

有一些企業(yè)對待員工是很苛刻的，運用“狼性文化”壓榨員工的工作熱情，讓員工在工作過程中承受太大的壓力，最終導致員工的離開，新員工也因為這種文化不愿加入。還有一些企業(yè)對待員工沒有好的態(tài)度，只希望員工可以為企業(yè)付出，在崗位上發(fā)光發(fā)熱，但是沒有想過要為員工提供好的工作環(huán)境，愉快的工作心情，慢慢的，這部分員工也會選擇離開企業(yè)。

出現這種情況的很大原因，就是企業(yè)文化沒有設置好，企業(yè)對于員工的關注度沒有提升，壓榨員工的現象時有發(fā)生，這樣的就業(yè)環(huán)境，讓員工寧可擠破頭去競爭壓力大的企業(yè)，也不愿意去那些對員工沒有關懷的企業(yè)，慢慢的，后者將會失去人才優(yōu)勢，被前者占領市場。

（四）考評機制落后

很多企業(yè)在對于員工的考評機制設置當中，都會按照常規(guī)理念進行：表現好的員工升職加薪，表現不好的員工降職減薪。雖然這一套機制在邏輯上沒有問題，但是在實際的履行過程中，會存在許多的矛盾，例如，表現好的員工應當如何去定義？有時候團隊協作過程中，有一些員工，他的奉獻是比較突出的，這樣的員工能夠被老板發(fā)現，認定為他是表現好的員工，但是有一些員工，雖然他的貢獻程度不及前者，但是他的工作任務也是非常重要的，那么這樣的員工在項目結束之后，如果沒有得到應有的獎勵，那么就會影響到員工的工作積極性。而在一項落后的考評機制中，經常存在這種員工的努力，沒有被發(fā)現，沒有被表揚，久而久之，他們感受不到企業(yè)對他們的認同感，讓他們萌生了跳槽，辭職的想法。

除此之外，還有一些表現不好的員工，他們本應該受到相應的處罰，但是由于這個社會都是人情社會，真正的落實到實處的處罰是很微不足道的，很少有員工在表現不好的時候被降職，而這是因為有著一層無形的保護，使得達到某一成就的員工開始懈怠自己的工作，在有價值的崗位上，沒有奉獻出自己的光輝，反而讓那些具有優(yōu)秀品質的人沒有合適的平臺表現自己的優(yōu)秀，這樣的局面導致員工的流失。

（五）員工激勵方式單一

如上文所說，很多企業(yè)對員工的激勵就是升職加薪，雖然這是很多員工想要的結果，但是它不能代表全體員工，都只希望自己被激勵的方式是升職加薪。物質層面的激勵能夠真正激勵到那些缺乏物質的員工，但是一旦滿足了自己的物質需求，他們更傾向于追求自己的精神需求，而升職加薪是滿足不了他們的精神需求的，因此他們可能就會選擇跳槽，去滿足自己的人生價值。

并且在很多企業(yè)當中存在一個很大的問題，就是升職加薪的規(guī)則，并沒有一套成熟的機制，很多情況下，升職加薪都是由老板的一句話決定的，而升職的程度以及加薪的范圍沒有進行規(guī)劃，這種情況下，對于員工的管理就變得非常的馬虎，這種隨意性導致員工對于企業(yè)的不信任，從而導致員工關系的緊張。

（六）人力資源管理制度陳舊

企業(yè)在當初制定人力資源管理的制度時，就希望這項制度能夠規(guī)范員工的工作行為，能夠高效的讓員工進行各項工作，然而，在實際的工作過程中，很多企業(yè)都忽略了人力資源管理制度的設定，生搬硬套，其他企業(yè)的制度，而這樣得來的制度，很有可能不適應于自身的水平發(fā)展，導致人力資源管理制度不能夠滿足于企業(yè)的員工關系管理，甚至阻礙了員工關系的和諧發(fā)展，例如缺乏明確的管理目標，整個管理流程沒有科學的規(guī)劃，管理責任不明晰，這些都導致人力資源管理制度成為擺設，不能夠發(fā)揮真正的作用。

四、加強企業(yè)員工關系管理的措施

（一）管理層提高對員工關系的認識

往常來說，管理層都更注重于整個經營過程的完善，那么對于員工的關系沒有做到應有的重視，在這種情況下，就會導致員工在企業(yè)工作中沒有感受到積極的氛圍，最終人才離開了企業(yè)。因此，管理層應當從意識層面關注員工關系管理，認識到管理工作的價值，并且督促落實在實處，方方面面都保護和完善員工的利益，并且積極宣傳員工關系管理，讓員工們在工作當中能夠感受到企業(yè)對他們的關懷和照顧，形成雙向的感情，讓員工明白自身應做的責任和義務。

（二）優(yōu)化人力資源管理制度

人力資源管理制度的價值和意義，對于企業(yè)來說是非常重要的，因此，企業(yè)應該從管理層的層面上，認可人力資源管理制度的存在的價值，之后再對制度進行設置和完善，要根據自身的條件出發(fā)，分析當前企業(yè)在人力資源管理上存在的缺陷，進一步的調整，相關的管理制度。首先，企業(yè)應當給予人力資源管理部門相應的權利，讓他們可以在自己的工作領域范圍內，按照科學的方法來制定科學的制度，其次，一定要讓員工在自己適當的工作崗位上發(fā)光發(fā)熱，同時引入新鮮的血液，保住優(yōu)秀的人才，進行不斷的評價和討論，讓員工滿意自己的工作崗位。最后，在人力資源管理制度中明確晉升的機制，通過公平公正的方法，讓每一個員工都有前進的機會，讓他們能夠為自己的前途目標而努力工作，達成自己的人生目標。

（三）改進考評機制

在一項優(yōu)秀的考評機制中，應該分析和評判的因素是眾多的，例如崗位的職能，工作表現，工作能力等，這些因素應該綜合起來，去評判員工的綜合實力，不能僅憑單個因素就對員工進行上下分級，同時，企業(yè)也應當保證考評機制的靈活性，針對于突發(fā)情況或者是特殊事項，不能夠拘泥于制度，一定要特事特辦，給員工應得的表揚，雖然管理的過程需要一定的規(guī)范，來保證整個工作的有序性，但是一套有意義的考評機制，應該隨著員工關系的變化而進行相應的調整，保證考評機制真正的適應企業(yè)的發(fā)展，適應企業(yè)內部的關系。

除此之外，在進行考評機制的評估之后，評估結果應該公開給全體員工，整個評分的各項成績應該受到員工的監(jiān)督，要保證考評機制的公正性，透明性，這樣才能保證他們在員工心中具有權威性，員工幸福，這項機制，才能夠遵循這項機制，員工關系才能夠得到更好的調整和強化。

（四）多樣化的員工激勵方式

企業(yè)一定要在滿足員工物質需求的基礎上，關注于員工的精神需求，讓那些想要實現人生價值的員工，有自己的施展空間，給予一定的權利，或者是讓他們加入更具有學習意義的項目，在工作當中實現人生價值，從而也進行了精神上的滿足。

其次，企業(yè)應該在升職加薪的過程中進行合理的規(guī)定，當員工達成怎樣的成就時，能夠升職到哪一個崗位，以及薪資進行如何的調整，這些都需要企業(yè)運用嚴格的規(guī)章制度來進行履行，通過這樣的手段，員工可以看到升職加薪的原因，同時他們也知道自己應該做什么才可以得到升職加薪，這種情況下，能夠激勵員工更積極的投入到自己的工作當中，努力朝著目標前進來，實現自己的物質激勵。

（五）更新企業(yè)文化

企業(yè)文化對員工的重要程度已經顯而易見，因此企業(yè)應該及時設置自己的企業(yè)文化，過去陳舊的文化觀念也應該及時糾正。

首先，企業(yè)文化中一定要包含對工作質量的期望，要在企業(yè)中營造出積極的氛圍，讓員工了解自己的工作標準和工作目標，讓他們的工作行為受到相應的約束。其次，企業(yè)文化要表達出對員工的關懷，工作壓力大的企業(yè)應該多給員工安排休息，安排放假，例如可以讓員工在固定的時間里休息片刻，可以離開工作崗位去活動身體，有些企業(yè)甚至安排了健身房給員工使用，這樣的企業(yè)雖然有額外的付出，或者沒有讓員工一直工作看似是損失，但是受到人為關懷的員工會提升自己的幸福感，提升自身對企業(yè)的認同感，對企業(yè)有更深的感情，工作起來就會更加認真努力，并且合理的休息就會讓工作效率有所提升。最后，企業(yè)文化應該讓員工感受到企業(yè)對未來的目標設定。沒有未來企劃的企業(yè)表現出其沒有遠見，而沒有遠見的企業(yè)怎么可能留下想要長久穩(wěn)定工作的員工，只有合理的設置未來的規(guī)劃，科學合理的讓員工感受到企業(yè)未來發(fā)展成就，讓員工對自己的未來也可以做一個合理的規(guī)劃，讓員工的未來和企業(yè)的未來聯系在一起，讓企業(yè)更多的得到員工的付出。

（六）搭建社交網絡平臺

網絡能夠幫助企業(yè)獲得更多的收益，但是互聯網是一把“雙刃劍”，有利就有弊，要合理的對待操作電腦的人，讓網絡在正確的領悟發(fā)揮最大的效益。企業(yè)可以創(chuàng)建一個社交網絡平臺，讓自己的員工可以在這樣的平臺里放松，在工作之余獲取片刻的休息，這樣的平臺可以監(jiān)督員工的使用時間，但是不要了解員工的瀏覽記錄，給員工相應的空間，讓他們自由的放松，如果讓員工感覺到被監(jiān)視，那么這樣的平臺將會失去本來的意義和價值。

并且，企業(yè)可以通過這樣的平臺，讓員工之間互相交流和溝通，讓員工之間可以關系更加和諧，可以設置一個匿名的聊天軟件，讓那些想提出建議的員工可以大膽的表達自己的想法，讓存在矛盾的員工可以大吐不快，通過這樣的方式，讓員工把心里話講出來，企業(yè)有則改之，無則加勉，有矛盾的員工也可以找到解決的方式和途徑。

五、結束語

綜上所述，積極的員工關系可以給企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造前進的動力，如果員工關系處理不當，企業(yè)的生產和銷售環(huán)節(jié)會受到影響，工作的積極性降低，導致工作效率下降，影響企業(yè)的收益。因此，每一家企業(yè)的管理者應該從思想上認同員工關系管理的工作價值，積極為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，運用多種方式讓員工留在企業(yè)里，為企業(yè)發(fā)揮潛力，更好的工作，最終提升企業(yè)和自身的價值。

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