人力資源-薪酬管理

徐瑜

摘要：隨著時代進步與社會發(fā)展，企業(yè)管理面臨很多問題，薪酬管理作為企業(yè)發(fā)展中的重要部分，對推動企業(yè)發(fā)展起著很大的作用。因此優(yōu)化薪酬管理，有利于進一步提升企業(yè)的核心競爭力。

社會自然的優(yōu)勝劣汰，使得企業(yè)的競爭環(huán)境越來越規(guī)范，同時也愈發(fā)激烈。企業(yè)之間的競爭歸根結底還是人才的競爭，人才才是企業(yè)的核心競爭力。一個優(yōu)秀合理的薪酬制度，在人才的引進、員工的激勵等方面發(fā)揮著至關重要的作用。

1、薪酬管理的內涵

工資與薪酬在企業(yè)中發(fā)揮著激勵作用和優(yōu)化勞動資源配置的功能，員工工資或薪酬是指員工付出相關勞動，企業(yè)根據員工的勞動成效提供相應的勞動報酬。一般含義中，企業(yè)薪酬管理包含薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整等內容。

2、薪酬管理制度的意義

人才作為核心競爭力在企業(yè)中的地位非常重要。他們直接推動了企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，薪酬激勵制度作為企業(yè)實現(xiàn)高效管理的重要手段，是企業(yè)內部薪酬制度管理和調整改革的一個重要方向。從企業(yè)方面來說，對員工薪資的合理設計與實施在企業(yè)人力資源成本投資中發(fā)揮的作用越來越明顯，薪資發(fā)放作為財務成本的一部分，薪資的高低也會對企業(yè)招聘情況產生重大影響。一個合理的薪資水平和規(guī)范的薪資體系成為人才選擇發(fā)展平臺的重要依據。企業(yè)應當在設計薪資水平時做到合理、公平、規(guī)范。作為一個理性的人才在綜合考慮企業(yè)實力和發(fā)展環(huán)境的時候也不會僅憑薪資水平就做出判斷，同時也受合理科學的績效管理制度影響。

3、薪酬管理的內容和目標

合理的薪酬設計能夠進一步完善薪酬結構，薪酬結構一般可分為：崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬。在整個的薪酬管理體系中，績效薪酬起著重要的作用。員工完成業(yè)務目標，可以通過績效薪酬給予一定獎勵。目前，在其他激勵措施不完善的情況下，通過設定績效薪酬長、短期的比例，可對員工實施不同的激勵。

企業(yè)建立的薪酬福利體系是否公平、公正，決定著企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才。在設置薪酬體系的過程中，需要考慮社會及同行業(yè)的平均薪資水平;還需考慮企業(yè)自身的承受能力以及成本和效益等。企業(yè)員工判斷和認識薪酬分配的公平感，是制定薪酬制度時首先需要考慮的。

4、薪酬管理的目標

薪酬管理的目標是建立企業(yè)公平、公正、公開，內有激勵性、外有競爭性的薪酬制度，可歸納為以下三個方面：一，對內要保證公平性，包括薪酬分配及薪酬管理程序的公平;二，對外要保持競爭性，能夠吸引人才，保持員工的工作熱情;三，對員工要有激勵性，利用績效考核、人才評選、職稱評定等手段充分調動員工的工作熱情。

5、薪酬管理的“理性”與“感性”

（l）薪酬管理要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值觀為依據。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標是人力資源管理體系的根本目標，薪酬管理的目標必須服務于人力資源管理這一整體，根據人力資源戰(zhàn)略制定完善薪酬管理體系，以保證企業(yè)在管理上的整體一致性。

（2）薪酬管理要以完善規(guī)章制度為基礎。企業(yè)在支付員工薪酬受自身的支付能力所制約，所以企業(yè)需從自身的實際情況出發(fā)，選擇適合的支付方式，制定詳細的規(guī)章制度和管理辦法。

（3）薪酬管理以崗位價值為導向。崗位價值是指各崗位所承擔的責任、對企業(yè)貢獻、工作難度大小，是企業(yè)內部各崗位薪酬差異的評判依據。崗位價值的推廣和應用保障了薪酬管理的準確性和公正性。

6、薪酬管理的“感性”

（l）薪酬管理要給予員工滿意、公平的感受。員工的公平感是其滿意程度的首要體現(xiàn)。對外，薪酬的公平感來自于與市場薪酬的比較，為員工提供在社會上有競爭力的薪酬能有效的激發(fā)員工的滿足感;對內，通過崗位價值評估，確定企業(yè)內部各崗位薪酬的差異，保障員工的工作熱情。

（2）薪酬管理要注重歷史的延續(xù)性。企業(yè)的發(fā)展伴隨著制度的變革，而涉及到變革，往往會出現(xiàn)要降低一部分人薪酬水平的客觀要求。從“感性”的角度出發(fā)，可以采取延續(xù)歷史的做法，保障平穩(wěn)過渡，過渡期后采取崗位調動，競爭上崗等手段，慢慢使薪酬步入企業(yè)統(tǒng)一的薪酬體系中。

7、如何優(yōu)化企業(yè)薪酬管理

（1）薪酬管理要符合企業(yè)實際狀況。薪酬管理體系的建立、目標確定必須綜合考慮企業(yè)內外環(huán)境、發(fā)展狀態(tài)、經濟背景、企業(yè)文化等因素。企業(yè)在穩(wěn)定發(fā)展期，薪酬管理要考慮怎樣留住人才，企業(yè)要開發(fā)新產品、開拓市場，薪酬管理要根據企業(yè)的經濟背景考慮怎樣引進人才等等。

（2）薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略有機結合。薪酬的戰(zhàn)略導向是將企業(yè)薪酬體系的構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。關注所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點，有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

（3）薪酬層次公平平衡。企業(yè)在制定薪酬制度時，最重要的事情是正確評估各個崗位的價值，對全體員工確定合理的層次，薪酬差距不能太大，也不能太小，在市場調查的基礎上結合企業(yè)自身實際情況進行確定。在設計薪酬制度激勵方面要遵循相應的原則，同時也要突出重點。拉開薪酬層次、合理反差，使員工產生更持久的量比競爭意識。合理的薪酬設計方案應具有一種平衡性質。在薪酬構成方面保證員工有一個適當?shù)幕竟べY，使員工沒有后顧之憂。激勵方面是短期和長期激勵的平衡，個人與團隊激勵的平衡。

（4）制定科學規(guī)范的薪酬體系。通過完善的薪酬管理體系的建立、績效評估、考核結果與員工所得的報酬直接掛鉤?？冃гu估體系的構建包括工作細則和工作標準，使得薪酬管理有章可循、有法可依。保證薪酬的內外部公平，服務于獎懲與調薪、晉升與配置、人才招聘與選拔。

（5）優(yōu)化增資機制，完善法規(guī)體制。各企業(yè)單位應進一步明確合理的薪酬標準，創(chuàng)建優(yōu)質的增資機制。針對相關行業(yè)以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調查分析，細致的考核員工技能、業(yè)務等各類狀況。在召開職代會的基礎上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進一步優(yōu)化增資機制。

結束語

人力資源管理實施薪酬制度要合情合理，也需要符合時代發(fā)展的新要求，符合廣大人力資源的既得利益。好的薪酬制度，不僅激勵員工的工作熱情，縮小管理階層與專業(yè)技術人員的收人差距，還能讓他們?yōu)槠髽I(yè)做出最大的貢獻，為企業(yè)帶來更多的經濟效益。

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