關(guān)于績效工資實施中存在問題及優(yōu)化策略探討

摘要：隨著我國經(jīng)濟體制的改革，績效工資的實施，有助于提高教師的工作動力，提高教師教學(xué)的積極性，針對不同的教師實行不同的工資制度，有助于保障社會的公正。本文針對績效工資實施過程中存在的問題，展開了一系列的研究并對相應(yīng)的優(yōu)化策略進行了探討。

關(guān)鍵詞：績效工資;問題;優(yōu)化策略

1.前言

教師們很樂意實行績效工資制度，績效工資制度的實施不僅影響到個人的薪酬收入和教師教學(xué)的積極性，而且對整個教育體系的發(fā)展也有著非常重要的作用。本文將近年來績效工資實施中存在的問題及對策介紹如下。

2.績效工資考核過程中存在的問題

只有引入符合教育教學(xué)規(guī)律、符合教師職業(yè)特點的教師績效評價體系，才能充分發(fā)揮教師的作用。然而，一些學(xué)校在對教師績效的考核過程，一直沒有遵循客觀、公正、科學(xué)合理的教師評價機制。具體表現(xiàn)有以下幾點：

2.1教師績效工資落實工作有待加強

近年來，我國個人收入差距逐步拉大，教師工資水平偏低，影響了教師的素質(zhì)和穩(wěn)定，特別是偏遠農(nóng)村地區(qū)教師，工資更是得不到保障，這樣就對教師就業(yè)壓力有著特別重要的影響，特別是邊遠貧困地區(qū)高強度低收入群體，在工作這方面更是有較大的壓力。

2.2內(nèi)容不統(tǒng)一，結(jié)構(gòu)不明確

教學(xué)活動是一個非常復(fù)雜的過程，教師的行為應(yīng)該作為評價教師準則的核心內(nèi)容。教師在教育教學(xué)過程中的表現(xiàn)行為也是相當復(fù)雜的，但是目前評價教師行為的內(nèi)容還不是很完善，結(jié)構(gòu)也沒有非常明確，導(dǎo)致教學(xué)活動評價隨意、隨性，規(guī)則混亂。

2.3考核指標缺乏人性化

在考核指標體系的設(shè)計及其量化過程中，忽略了教師勞動的職業(yè)特點，以及不同學(xué)科之間的差異性，導(dǎo)致教師的付出與收獲不成正比，而且大多數(shù)情況下，教師的工資是固定的，并沒有因為教師的付出而靈活地調(diào)整，這樣的結(jié)果導(dǎo)致教師教育教學(xué)的積極性下降，嚴重影響我國的教育質(zhì)量。定性教學(xué)科研中的因素難以用定量評價指標進行評價，這樣就影響評價的客觀性。

2.4評價標準體系不完整

不可否認，自從實行績效工資以來，對教師績效的評價比以往更加客觀、全面，然而，作為應(yīng)試教育，義務(wù)教育學(xué)校沒有具備一個功能完備的管理體系，他們只注重總結(jié)和評價教師的表現(xiàn)和能力，或直接依靠教師的主觀評價，并沒有將學(xué)生的評價標準作為參考意見。這個以評價為目的的體系，在很大程度上引導(dǎo)教師教育走向應(yīng)試教育。根據(jù)這種表現(xiàn)體系，教師對不同年級的學(xué)生可能有不同的態(tài)度。因此，義務(wù)教育學(xué)校傳統(tǒng)的教師績效考核制度很難有效地促進教師的發(fā)展：它不鼓勵實行強制性的教師績效報酬制度。

2.5績效考核流程單一

目前，績效評價是一種中小學(xué)教師評價中流行的管理型，是對教師在學(xué)期末或?qū)W年結(jié)束時履行教育教學(xué)職責(zé)的情況進行評價和控制。無論評價方法或名稱如何變化，大多表現(xiàn)形式都是獎懲。關(guān)注教師工作的“過去”表現(xiàn)，而且著重點在于領(lǐng)導(dǎo)的單向考核，考核結(jié)果是注重獎勵和懲罰，領(lǐng)導(dǎo)角色是裁判員，問題解決方式是評后發(fā)現(xiàn)問題，管理形式上是專制管理，給教師總的感覺就是“秋后算賬”。因此很難避免教師有抵觸情緒。

3. 績效工資實施的優(yōu)化策略

3.1學(xué)校管理要“軟硬兼施”

反思目前中小學(xué)“績放考核”中這種僵硬劃一的管理制度：教師被視為管理對象，領(lǐng)導(dǎo)變?yōu)楸O(jiān)督員，一旦犯下錯誤， “辭退”“下崗”的“大棒”在教師頭上飛舞，使教師處于一種低落的狀態(tài)，意味著他們在為保住飯碗而工作，因此不再有自主性，靈活性，責(zé)任感，甚至?xí)髿⒔處煹膫€性和創(chuàng)造力，這種做法嚴重阻礙了教師評價體系的“改進與提高”。因此，筆者認為“以人為本”的教師人力資源開發(fā)管理理念以及人道主義治理是教師人力資源管理的趨勢之一?？冃Ч芾硎且婚T軟硬兼?zhèn)涞乃囆g(shù)，需要軟硬兼?zhèn)涞墓芾砑记?。在使用強硬的手段之際，也要適當?shù)亟o老師增加一點福利，來提高教師的教學(xué)主動性，促進教師教育的創(chuàng)造性。

3.2完善績效考核體系

針對義務(wù)教育階段學(xué)?？冃Ч芾淼牟蛔悖婵冃Ч芾響?yīng)包括績效計劃、績效評估、績效分析、績效分析、績效溝通、績效改進等，首先要建立科學(xué)合理的績效考核體系，防止教師義務(wù)教育階段學(xué)?？冃Э己嗽谛问缴虾瓦^渡性上受到嚴格限制?？冃贤ㄅc反饋是績效管理不可或缺的一部分，在績效考核體系中，結(jié)果評價體系主要采用指標信息交流、結(jié)果反饋和正在進行的學(xué)?？冃Ч芾韽娭瞥C治教育改革、良好的績效溝通等方式建立提高績效的反饋機制，使教師參與績效管理的全過程，既保證教師充分了解學(xué)?？冃Ч芾淼哪繕?、功能和結(jié)果，又讓教師了解自己工作中存在的問題和今后的發(fā)展方向。通過行動，教師可以逐漸成為有效管理學(xué)校績效的主體。

3.3引進多元化的績效考核體系

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或主管領(lǐng)導(dǎo)對教師的評價，不能真實反映教師的教學(xué)效果和工作表現(xiàn)。義務(wù)教育階段學(xué)校引入若干評價課題，既是教師主觀評價的要求，也是實施素質(zhì)教育的需要。

4.結(jié)論

總之，學(xué)校實施義務(wù)教育績效工資管理的目標，不僅是為了“實現(xiàn)”教師的工資合理發(fā)放，更是為了提高義務(wù)教育質(zhì)量和優(yōu)質(zhì)公共教育的戰(zhàn)略目標。為了達到這個目的，其出發(fā)點基本上是提高教師的專業(yè)積極性，提高工作績效，提高義務(wù)教育水平教育。合理薪酬能使人感到被重視和平等對待，具有良好的激勵作用?？冃Ч芾硎且粋€循序漸進的過程，沒有達到公平合理，就不可能實現(xiàn)一個完整的績效評估計劃。如果處理不當，很容易引發(fā)矛盾，影響職工的積極性，這與績效工資制度的初衷背道而馳，導(dǎo)致教師信任的喪失。因此學(xué)校要合理應(yīng)用績效工資體系，使績效薪酬制度更好地發(fā)揮作用。

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西安外國語大學(xué) 郭小瑜