崗位勝任力下數(shù)據(jù)分析人才的甄選研究

摘要：在大數(shù)據(jù)時代下，基于勝任力模型進行人力資源招募和評估，成為了現(xiàn)代人力資源管理的重要突破之一。作為企業(yè)獲取人才的重要渠道，獵聘已受到越來越多企業(yè)的重視，幾乎世界五百強企業(yè)百分之四十的中層人才都是基于獵聘渠道。作者認為，將勝任力模型與獵聘體系結(jié)合，是提高我國獵聘工作效率的重要應(yīng)用，一定程度上降低企業(yè)招聘成本。本文將以數(shù)據(jù)分析人才這一人群，基于勝任力模型與人力資源獵聘體系結(jié)合運用，并嘗試構(gòu)建基于勝任力模型的獵聘體系。

關(guān)鍵詞：勝任力模型;勝任力;獵聘;數(shù)據(jù)分析

1.數(shù)據(jù)分析人才的勝任力模型構(gòu)建與分析

1.1勝任力模型

1.1.1勝任力的定義

研究顯示，在早些年的心理學文獻中，已經(jīng)有大量對于“勝任的（competent）”或者“勝任力（competency）”這兩個術(shù)語的使用。而勝任力這一詞最早見于法律學文獻，隨后出現(xiàn)在臨床心理學領(lǐng)域。在國內(nèi)，學術(shù)界對勝任力的定義仍然沒有一個統(tǒng)一的概念，Spencer在1994年給出的關(guān)于勝任力的定義是現(xiàn)在國內(nèi)最為認同的一種概念。這一定義主要包含三個主要特征：①可以區(qū)分優(yōu)秀績效者和一般績效者;②可以根據(jù)勝任特征預測員工的未來工作績效;③與工作情境密切相關(guān)。

1.1.2勝任力模型

所謂勝任力模型是指以完成某項工作為目的，分析各職類員工的潛在能力要素，確定員工產(chǎn)生高績效的潛在能力要素的組合。一般來講，勝任力模型由以下兩個維度組成。

能力要素。確定每一職類所需要的高績效的潛在能力構(gòu)成是十分必要的。由于這種潛在能力構(gòu)成的存在，一些潛在能力突出的人便可在工作中更加高效。

能力層級。能力層級是指同一職類不同職種對各種潛在能力要求程度的不同而產(chǎn)生的差別。勝任力模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同。

1.2構(gòu)建數(shù)據(jù)分析人才的勝任力模型

1.2.1構(gòu)建數(shù)據(jù)分析人才勝任力模型的方法

勝任力建模（Competency Modeling）是指構(gòu)建勝任力模型的過程。在勝任力模型的研究方面，有關(guān)構(gòu)建勝任力模型的方法一直是被研究學者關(guān)注的一個熱點問題。哈佛大學的McClelland教授最早提出了運用行為事件訪談法來構(gòu)建勝任力模型。研究者們在他研究的基礎(chǔ)上，此后又不斷開拓創(chuàng)新，提出了很多其他方法。目前構(gòu)建勝任力模型的方法主要有4種。

（1）行為事件訪談法

基本原則是：人們對其動機和技能的敘述是不可靠的，只有在大多數(shù)關(guān)鍵事件中的實際行為表現(xiàn)是可信的。這種方法主要以目標崗位的任職者為對象，通過對其深入的訪談，收集訪談對象在任職期間所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影響目標崗位績效的細節(jié)性行為。

（2）專家小組法

專家小組法又稱為頭腦風暴法，是指通過目標崗位的專家發(fā)表對本崗位的勝任力的看法的過程。一般來說，實施頭腦風暴的專家應(yīng)該對本崗位有充分的認識和理解，可以是企業(yè)內(nèi)部具備多年工作經(jīng)驗的管理者、員工，也可以使企業(yè)外部對本企業(yè)有深入研究的專家。

（3）評價中心法

評價中心法就是一種測評一群人中個體在多種情景事件中表現(xiàn)出的行為特征的操作程序。其突出特征就是使用情境演練觀察測評對象的特定行為。常用情境演練的類型有工作游戲、公文筐演練、小組討論、演講、案例分析等。

（4）問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是采用結(jié)構(gòu)化的問卷表對某個崗位所要求具備的勝任力進行調(diào)查，從而構(gòu)建勝任力模型的方法，其最大的特點是能夠快速收集所需資料。目前比較常用的問卷調(diào)查方式是用360度反饋的方法去收集目標崗位的勝任力要素及行為表現(xiàn)。

1.2.2構(gòu)建數(shù)據(jù)分析勝任力模型的步驟

制定績效標準要以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，確定清晰有效的標準和準則，以此衡量績效優(yōu)秀和績效普通，從而有利于本崗位的勝任力模型的研究?？冃藴手贫ǖ霓k法有很多，使用較為普遍的是頭腦風暴法和工作分析法。

確定效標的分析樣本。一般來說，效標是指分析檢測有效性的標準，而標準不會隨測量對象的變化而改變，是客觀不變的，多用來指面試官用來預測的行為。很多標準都可以作為效標。諸如，現(xiàn)有的指標可以作為效標，如工時、福利、保險等。

選取并分析與效標樣本密切相關(guān)的勝任力模型的各種數(shù)據(jù)和資料。這一步驟可以通過很多方法來獲取各種數(shù)據(jù)，例如行為事件訪談法、頭腦風暴法、調(diào)查問卷法等，但經(jīng)過調(diào)查研究，一般主要采用行為事件訪談法。

2.獵聘中數(shù)據(jù)分析人才現(xiàn)狀

2.1人才市場中數(shù)據(jù)分析人才所處位置

在深圳舉辦的2015年中國（深圳）IT領(lǐng)袖峰會上，馬云說，從互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)到互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)，很快進入互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟，而且正在從IT走向DT時代。我們所有企業(yè)都要思考什么樣的文化、什么樣的組織、什么樣的人。國內(nèi)招聘類網(wǎng)站的數(shù)據(jù)類崗位人才需求特征挖掘才才能適應(yīng)未來DT時代。

據(jù)職業(yè)社交平臺LinkedIn發(fā)布的《2016年中國互聯(lián)網(wǎng)最熱職位人才報告》顯示，數(shù)據(jù)分析師已成當下中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)需求最旺盛的六類人才職位之一，而且數(shù)據(jù)分析人才最為稀缺。報告表明，數(shù)據(jù)分析人才的供給指數(shù)僅為0.05，屬于高度稀缺。此外，數(shù)據(jù)分析人才的跳槽速度也最快，平均跳槽速度為19.8個月。

2.2技能與能力

表1 13個崗位能力要求（TOP10）

總體上可以分為兩類，一類是作為一個個體需要具備的素質(zhì)，如敏感性、邏輯能力、責任心、學習能力、抗壓能力、寫作能力和扎實、穩(wěn)重、吃苦耐勞。另一類作為群體中的一員，與企業(yè)中其它人員的溝通能力、團隊合作能力和協(xié)調(diào)能力。數(shù)據(jù)分析師與數(shù)據(jù)挖掘工程師要求較多的是溝通能力、團隊合作能力和敏感性。這表明這兩類崗位通常會與企業(yè)中其它業(yè)務(wù)部分的人員之間有比較多的交通與交流。另外，從數(shù)據(jù)類崗位的實際工作看，敏感性也是非常重要的一種素質(zhì)。

數(shù)據(jù)分析師的主要是以數(shù)據(jù)為核心，側(cè)重于利用各種工具和方法來發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)所呈現(xiàn)出來的規(guī)律和特點，為其它業(yè)務(wù)性工作或領(lǐng)導決策提供數(shù)據(jù)支持。

3.數(shù)據(jù)分析人才勝任力模型在獵聘中的具體實施

基于勝任力模型的甄選。人員甄選是指獵頭公司采取一定的方式，根據(jù)用人條件和選人標準對應(yīng)聘者進行區(qū)分和選擇的過程?，F(xiàn)階段，企業(yè)之間的競爭不僅僅是財力的較量，更重要的是人才的競爭，員工的獵聘在企業(yè)的人力資源管理中起到重要作用，是企業(yè)獲取人才的主要渠道。因此，獵頭公司在獵聘到大量優(yōu)質(zhì)候選人之后，要使用恰當?shù)恼邕x方法，甄選出適合客戶的應(yīng)聘者。勝任力模型在獵聘的甄選環(huán)節(jié)中發(fā)揮著十分重要的作用，基于勝任力模型的甄選保證了人力資源甄選工作具有良好的效果，促使招聘工作中的“人員—職位—組織”一致性匹配，從而有利于完成組織任務(wù)目標和實現(xiàn)企業(yè)愿景。目前運用的甄選技術(shù)主要有：工作樣本法、評價中心技術(shù)等;

國際人力資源管理研究院目前已經(jīng)建立起了一整套的基于勝任力的獵聘甄選認證體系。其核心內(nèi)容是，根據(jù)建立起的而且通過驗證的勝任力模型，確定出一組最適合的甄選工具，然后嚴格按照制定出的標準對候選人所具備的勝任力狀況開展測量和評估，最后通過固定的程式，做出甄選決策。

4.結(jié)論

在當今知識經(jīng)濟時代背景下，目標公司越來越注意學習特征的重要性，獵頭公司要保持持久穩(wěn)定的核心競爭力，增強自身在行業(yè)的競爭力，依然使用傳統(tǒng)的獵聘體系已經(jīng)跟不上時代的步伐了，還需要注意新型獵聘體系的引入。勝任力模型恰好為企業(yè)提供了這樣一種工具，基于勝任力模型的獵聘體系結(jié)合獵公司自身特點，通過對應(yīng)聘者應(yīng)聘的特定職位所需的核心勝任力的考察，同時有與客戶企業(yè)戰(zhàn)略文化相結(jié)合的優(yōu)勢，注重動機、態(tài)度和價值觀等潛在勝任特征，為企業(yè)招聘到適合企業(yè)的人才。因此，將勝任力模型應(yīng)用到獵聘工作當中是合理必然的，它不僅克服傳統(tǒng)的獵聘模式難以解決的問題，而且為獵頭公司獵聘提供了新的思路與方法。

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作者簡介：鄧新宇（1999.11-），男，土家族，湖南常德，本科在讀，湖南財政經(jīng)濟學院，研究方向：基于勝任力的獵聘甄選分析。