企業(yè)員工績效考核體系的創(chuàng)新與實(shí)踐

潘思琪 吳巧 周培 姚艷琳

摘要：績效考核是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)經(jīng)營管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，更是保障和促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必須的一種管理行為，它在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行中起著越來越重要的作用。健全的績效考核體系能夠增強(qiáng)企業(yè)的運(yùn)行效率，提高員工的職業(yè)技能、激發(fā)員工的工作熱情，推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展，最終使企業(yè)和員工共同受益。本文就績效考核的目的、內(nèi)容、目前存在的不足及相應(yīng)的改進(jìn)措施等方面進(jìn)行了深入的探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源開發(fā);績效考核;經(jīng)營管理;考核標(biāo)準(zhǔn)

一、目前績效考核工作中存在的不足

目前很多企業(yè)都能按照上級(jí)的要求，對(duì)機(jī)關(guān)各部門、各基層單位及全體員工進(jìn)行日?？冃Э己思澳甓瓤冃Э己?，相應(yīng)的考核文件、制度、體系也比較健全規(guī)范，這是目前各單位能順利完成上級(jí)任務(wù)的必要前提，瑕不掩瑜。但筆者分析認(rèn)為以下幾個(gè)方面的問題仍較突出，制約著績效考核作用的全面發(fā)揮。

1.1組織機(jī)構(gòu)中各責(zé)任主體的問題

企業(yè)二級(jí)單位部門績效一般由生產(chǎn)經(jīng)營科抓，個(gè)人績效由人力資源科抓，因分工不同，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在單位內(nèi)部未形成足夠合力的現(xiàn)象。而一個(gè)單位只有在一把手的親自帶領(lǐng)下，調(diào)動(dòng)各管理科室的力量，形成合力，把績效考核扎根到生產(chǎn)管理中，才能實(shí)現(xiàn)管理提升。如果不能調(diào)動(dòng)集體的力量，形不成合力，只依靠人力資源科一個(gè)科室閉門造車，想搞好一個(gè)單位的績效考核工作是不可能的。有時(shí)候，大家有一種誤解，績效考核是哪個(gè)部門的工作？是人力資源科的事！一推了之。其實(shí)不然，績效考核是單位各責(zé)任人共同的工作?？冃Э己耸强己说慕M織機(jī)構(gòu)整體在起作用，人力資源科只是整個(gè)考核組織中的一份子，其主要作用是在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下，橫向分工把考核工作落實(shí)到各管理責(zé)任部門，縱向分工把企業(yè)的整體目標(biāo)落實(shí)到各基層單位，同時(shí)負(fù)責(zé)組織、運(yùn)籌、指導(dǎo)、服務(wù)、協(xié)調(diào)各基層單位進(jìn)行績效考核，包括考核方法、考核指標(biāo)的確定、考核程序的執(zhí)行和考核結(jié)果的運(yùn)用等，它是績效考核工作的指導(dǎo)者與推動(dòng)者，在整個(gè)工作中充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)助手的角色，而在績效考核的具體落實(shí)和執(zhí)行時(shí)，不再是執(zhí)行的主體。

1.2績效考核中業(yè)績評(píng)價(jià)的方式相對(duì)傳統(tǒng)簡單

定性成分過多，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核要素量化性差，可操作性不強(qiáng)。導(dǎo)致績效考核的過程與結(jié)果或多或少帶有考評(píng)者的主觀色彩，缺乏有說服力的證據(jù)來說明誰的工作出色，誰的工作不出色，出色的比不出色的到底強(qiáng)多少。特別是經(jīng)營管理人員績效考核有待進(jìn)一步深化，有的還在吃“大鍋飯”，主要表現(xiàn)為激勵(lì)強(qiáng)度不足、激勵(lì)方式單一、收入分配不規(guī)范。專業(yè)技術(shù)人員績效考核手段相對(duì)匱乏，由于專業(yè)技術(shù)人員的勞動(dòng)成果很難用產(chǎn)品的效益和數(shù)量來衡量，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員績效考核的方法、指標(biāo)等方面很難達(dá)成共識(shí)，仍較多地采用行政標(biāo)準(zhǔn)而不是市場標(biāo)準(zhǔn)，收入不能真正體現(xiàn)與勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任、知識(shí)含量及個(gè)人貢獻(xiàn)大小對(duì)等的原則，技術(shù)骨干創(chuàng)造的價(jià)值與其得到的報(bào)酬不成正比。

1.3業(yè)績評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步分析研究，績效考核體系的指標(biāo)建構(gòu)不完善

現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)在實(shí)施員工績效考核時(shí)，關(guān)注的內(nèi)容集中于兩個(gè)方面：一是員工個(gè)體的德、能、勤、績;二是員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)程度?，F(xiàn)有的管理學(xué)及心理學(xué)研究成果己經(jīng)表明，對(duì)以上兩方面的考核并不能全面地涵蓋員工工作績效的所有組成部分。另外，類似于德、能、勤、績的考核也多為定性考核，無法避免在實(shí)際考核過程中出現(xiàn)考評(píng)者的隨意判斷。

二、績效考核工作的改進(jìn)措施

要解決上述績效考核工作中存在的問題，首先，確保做好人力資源管理工作，建立健全與績效考核相配套的員工激勵(lì)機(jī)制和動(dòng)態(tài)管理機(jī)制;其次，建立科學(xué)的績效考核體系，選擇正確的考核要素，及時(shí)完善和修訂考核標(biāo)準(zhǔn)，制訂切實(shí)可行的績效考核方法和實(shí)施方案;再次，對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層和其他主管人員進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，深刻認(rèn)識(shí)績效考核工作的目的和意義，熟練掌握和嚴(yán)格執(zhí)行考核方法，減少操作環(huán)節(jié)問題的出現(xiàn)。

2.1建立健全績效考核體系

要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績效考核體系?？冃Э己梭w系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的;其次要明確績效考核的目標(biāo);然后要貫徹執(zhí)行;最后要及時(shí)總結(jié)。

2.2不斷完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)

“沒有規(guī)矩，不成方圓”。應(yīng)及時(shí)修訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)的工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來、把基層單位經(jīng)營考核指標(biāo)與基層黨政績效考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，以定量考核為主，定性考核為輔，用數(shù)據(jù)說話，以理服人，提高考核的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。改變過去考核中定性成分過大，評(píng)價(jià)模糊，易受主觀因素影響的不足。

2.3切實(shí)加強(qiáng)績效考核工作的宣傳培訓(xùn)

在考核正式實(shí)施前，企業(yè)要大力宣傳績效考核的意義和重要性，同時(shí)為了使考評(píng)者能夠公平合理地進(jìn)行考核，提高其監(jiān)督管理能力，必須對(duì)考評(píng)者進(jìn)行考核培訓(xùn)。通過培訓(xùn)使考評(píng)者了解績效考核的目的、作用和原則;了解各崗位績效考核的內(nèi)容;更好地理解考核制度的構(gòu)成;統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);掌握績效考核操作的方法和考核溝通技巧;識(shí)別和預(yù)防考評(píng)中的誤差;訓(xùn)練考評(píng)者正確地使用考核工具;指導(dǎo)他們在判斷時(shí)如何正確使用績效考核標(biāo)準(zhǔn)。并盡量使用一個(gè)以上的考評(píng)者來獨(dú)立完成對(duì)同一對(duì)象的績效考核，盡量減少考評(píng)者的主觀性、惡意性、隨意性操作，提高考評(píng)者的客觀公正性。

三、結(jié)束語

總之，績效考核就像一把“雙刃劍”，健全的績效考核體系可以激活整個(gè)企業(yè)，但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的后果。要真正做好績效考核工作，就要做好工作分析，不斷完善崗位說明書和績效考核實(shí)施細(xì)則、實(shí)施方案等日常人力資源基礎(chǔ)管理工作，大力宣傳績效考核工作的目的、意義，努力提高員工對(duì)績效考核的認(rèn)同度，堅(jiān)持客觀公正、公開透明的績效考核原則，樹立有效溝通實(shí)施績效考核的理念，不斷提高員工的創(chuàng)造力，充分發(fā)揮績效考核作為人力資源管理的有效手段。并且通過績效考核的推行，要徹底打破國有企業(yè)在薪酬分配中存在的“大鍋飯”現(xiàn)象，真正實(shí)現(xiàn)職工收入與個(gè)人的工作業(yè)績掛鉤，建立以績效考核為核心，重業(yè)績、重貢獻(xiàn)的責(zé)任考核體系和激勵(lì)機(jī)制，使“單位分配靠效益，員工收入憑貢獻(xiàn)”的思想深入人心。使員工充分認(rèn)識(shí)到：只有追求效益，才是企業(yè)生存和發(fā)展的保障，只有明確自己的努力方向、提高自己的能力，才能將能力轉(zhuǎn)化為較多的收入，體現(xiàn)單位目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)和諧、高效、快速地發(fā)展。

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