基于多次灰度模型的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法研究

尚想平，馬 亮

（1.甘肅省婦幼保健院，甘肅 蘭州 730050；2.蘭州理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，甘肅 蘭州730050）

一、引言

醫(yī)療體制改革方案的公布與實(shí)施，對(duì)提高醫(yī)院管理水平、提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、調(diào)動(dòng)院內(nèi)職工的工作積極性提出了新的要求。為加強(qiáng)內(nèi)部人員管理，提高醫(yī)療效率與質(zhì)量，結(jié)合激勵(lì)式薪酬管理制度，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，快速、高效地完成院內(nèi)醫(yī)療業(yè)務(wù)，促進(jìn)醫(yī)院整體醫(yī)療項(xiàng)目的健康、快速、可持續(xù)發(fā)展[1-2]。科學(xué)、合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法，是保證制度實(shí)施，實(shí)現(xiàn)質(zhì)量控制的前提。通過(guò)績(jī)效考核評(píng)價(jià)，調(diào)節(jié)院內(nèi)醫(yī)務(wù)人員的收入水平，且將考核評(píng)價(jià)結(jié)果與職務(wù)任免、評(píng)先評(píng)優(yōu)相結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，提高學(xué)術(shù)學(xué)科水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院效益與職工利益的雙贏[3-4]。

績(jī)效考核式的薪酬制度在各類單位的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，醫(yī)務(wù)人員具有一定的特殊性，相關(guān)績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法的研究備受關(guān)注[5]，現(xiàn)已有一些較好的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法：李順飛等人提出基于DRGs 的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法[6]。根據(jù)患者疾病的復(fù)雜程度與特異程度，引入疾病診斷相關(guān)組（DRGs），對(duì)院內(nèi)醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療服務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整；對(duì)DRGs 的關(guān)聯(lián)指標(biāo)進(jìn)行分析研究，對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行優(yōu)化，客觀評(píng)價(jià)各醫(yī)務(wù)人員的工作績(jī)效。該方法的評(píng)價(jià)結(jié)果精度較高，但計(jì)算量較大，計(jì)算過(guò)程比較復(fù)雜。楊碩等人提出基于Delph 法的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法[7]。該方法通過(guò)平衡計(jì)分方法構(gòu)建院內(nèi)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，經(jīng)過(guò)21 名專家的兩輪Delph 法篩選，確定考評(píng)指標(biāo)，并利用SPSS 22.0 軟件求算各指標(biāo)權(quán)重，采用最終的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重，計(jì)算各醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考評(píng)數(shù)值。該方法的評(píng)價(jià)指標(biāo)能夠合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作績(jī)效，但所消耗的成本較高。謝世堂等人提出基于融合理念的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法[8]。根據(jù)院內(nèi)績(jī)效考核體系的運(yùn)行情況，以及院內(nèi)職工的相關(guān)意見(jiàn)反饋結(jié)果，對(duì)現(xiàn)行醫(yī)務(wù)人員考核評(píng)價(jià)體系中存在的問(wèn)題進(jìn)行優(yōu)化調(diào)節(jié)，完善院內(nèi)職工績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法。該方法融合了院內(nèi)職工的反饋意見(jiàn)，職工滿意度較高，但綜合評(píng)價(jià)結(jié)果精度較低。Korsgaard 等（2016）[9]探討了下屬聲音在績(jī)效評(píng)估情境中創(chuàng)造積極態(tài)度的作用，下屬的心聲都與對(duì)評(píng)估的滿意度有關(guān)，以此關(guān)系分析績(jī)效的評(píng)價(jià)結(jié)果，也討論了程序公正和績(jī)效評(píng)估的意義。但是該方法下的績(jī)效評(píng)價(jià)精度較低。Gomez（2016）[10]討論了績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度在提高員工績(jī)效中的作用，提出了一個(gè)模型，將反饋?zhàn)鳛樘岣吣Ｐ托阅艿挠辛ぞ?。提出?jī)效評(píng)估應(yīng)提供一個(gè)明確和現(xiàn)實(shí)的指示，說(shuō)明必須完成的工作、績(jī)效預(yù)期以及績(jī)效與預(yù)期的反饋。該績(jī)效評(píng)價(jià)模型效果較好，但是其抗干擾能力偏低，不能得以廣泛應(yīng)用。

針對(duì)上述方法存在的不足之處，進(jìn)行醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)研究，提出基于多次灰度模型的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法。通過(guò)仿真實(shí)驗(yàn)與當(dāng)前方法進(jìn)行對(duì)比，驗(yàn)證了所提績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法的可行性。

二、基于多次灰度模型的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法研究

（一）績(jī)效考核評(píng)價(jià)的原則與準(zhǔn)備

醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核是當(dāng)前醫(yī)院?jiǎn)T工工資改革的方向，通過(guò)績(jī)效考核，來(lái)核定院內(nèi)醫(yī)務(wù)人員的薪資?？?jī)效考核結(jié)果直接關(guān)系到各醫(yī)務(wù)人員的收入水平，同時(shí)也會(huì)影響院內(nèi)員工的工作積極性與院內(nèi)各類業(yè)務(wù)的進(jìn)展。

績(jī)效考核的公正性是相對(duì)的，為保證績(jī)效考核評(píng)價(jià)的相對(duì)公正，設(shè)定績(jī)效考核評(píng)價(jià)的基本原則如下：

（1）以工作量為主要考核指標(biāo)，以質(zhì)量與效益為輔助考核指標(biāo)。在各類考核指標(biāo)中，工作量指標(biāo)最為客觀，尤其是同類別科室之間，該指標(biāo)最能體現(xiàn)多勞多得。同時(shí)設(shè)置工作質(zhì)量與成本效益評(píng)價(jià)指標(biāo)等，完善工作量評(píng)價(jià)指標(biāo)考核結(jié)果。以主要考核指標(biāo)與輔助考核指標(biāo)相結(jié)合的方式，優(yōu)化多勞多得的激勵(lì)形式，實(shí)現(xiàn)院內(nèi)醫(yī)務(wù)人員薪資福利的相對(duì)公平與公正。

（2）兼顧公平的前提下，突出重點(diǎn)科室與核心崗位的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)院內(nèi)所有科室與崗位進(jìn)行定崗定編，選擇并確定重點(diǎn)科室及核心崗位，為強(qiáng)化其應(yīng)用，應(yīng)制定優(yōu)于其他科室與崗位的待遇條件，激勵(lì)對(duì)應(yīng)科室與崗位的醫(yī)務(wù)人員，實(shí)現(xiàn)相對(duì)公平。制定合理的競(jìng)聘及輪崗機(jī)制，確保有能力的醫(yī)務(wù)人員擁有均等的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)會(huì)，得到相應(yīng)的酬勞。建立合理的績(jī)效遷移機(jī)制，實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)科室到普通科室、核心崗位到一般崗位的績(jī)效轉(zhuǎn)移，體現(xiàn)各科室及各崗位間的支持效能，激勵(lì)各科室與各崗位間密切配合，更好地完成各自職能。

（3）在績(jī)效考核評(píng)價(jià)前，須進(jìn)行實(shí)際調(diào)研與數(shù)據(jù)測(cè)算。不同科室及不同崗位，可通過(guò)歷史數(shù)據(jù)測(cè)算，設(shè)定適宜的分配基數(shù)。通常以臨床一線為重點(diǎn)，臨床醫(yī)師及技術(shù)人員間相對(duì)平等，醫(yī)輔與后勤人員略低?？剖覂?nèi)部職務(wù)可參照醫(yī)院統(tǒng)一制定的指導(dǎo)意見(jiàn)進(jìn)行自主分配與選擇。

（4）理論與實(shí)際相結(jié)合。各醫(yī)院都有各自不同的特點(diǎn)與管理特色，管理理論僅可當(dāng)作參考，不能照搬照抄，生搬硬套，醫(yī)院的績(jī)效考核需要結(jié)合院內(nèi)實(shí)際狀況。與員工的實(shí)際工作切實(shí)相關(guān)的考核評(píng)價(jià)體系便于實(shí)施與接受，體現(xiàn)考核評(píng)價(jià)的公正與合理，更利于院內(nèi)業(yè)務(wù)的開展。

確定院內(nèi)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系與考核評(píng)價(jià)原則后，需要進(jìn)行考核評(píng)價(jià)實(shí)施的準(zhǔn)備工作，具體包括以下幾方面內(nèi)容：

（1）建立科學(xué)合理的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核制度，保證考核內(nèi)容的合理性。所構(gòu)建的考核制度應(yīng)包括的主要內(nèi)容有：考核評(píng)分辦法、考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。合理的指標(biāo)體系結(jié)合科學(xué)的考核制度，確?？己斯ぷ鞯拈_展與實(shí)施，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，完善院內(nèi)醫(yī)務(wù)活動(dòng)運(yùn)行過(guò)程，提高業(yè)務(wù)開展效率，降低人員管理成本。

（2）明確醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)職責(zé)劃分，保證考核評(píng)價(jià)的質(zhì)量。院內(nèi)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系涵蓋醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)、醫(yī)療水平與護(hù)理質(zhì)量、教學(xué)及科研水平、科室及職位管理效果等。各類指標(biāo)由院內(nèi)人事管理部門負(fù)責(zé)該部分的人員進(jìn)行考核評(píng)分，需要確定各人事職員的考核職責(zé)，避免出現(xiàn)互相推諉，導(dǎo)致部分指標(biāo)無(wú)人考評(píng)的情況。同時(shí)，考評(píng)工作的實(shí)施與完成質(zhì)量也要有主管人員進(jìn)行監(jiān)督與評(píng)定。

（3）設(shè)置合理的考核評(píng)價(jià)周期，提高考核評(píng)價(jià)效果與結(jié)果的準(zhǔn)確性。對(duì)于醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中的各項(xiàng)考核指標(biāo)，并非都適合按月進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況設(shè)定考核評(píng)價(jià)周期。對(duì)于經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)與服務(wù)質(zhì)量這類指標(biāo)，可采用按月考評(píng)的方式；對(duì)于教學(xué)類指標(biāo)，可根據(jù)實(shí)際情況，采用季度或年度考評(píng)方式；對(duì)于科研類指標(biāo)，受其特殊性影響，通常采用年度考評(píng)方式。

（二）醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)內(nèi)容與指標(biāo)體系

通過(guò)對(duì)相關(guān)資料的學(xué)習(xí)，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員績(jī)效組成維度，綜合考慮醫(yī)院業(yè)務(wù)運(yùn)行流程及功能定位，以及醫(yī)療服務(wù)內(nèi)容，提出醫(yī)務(wù)人員個(gè)人績(jī)效考核初級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)。組織有關(guān)專家，利用德?tīng)柗品╗11]，從初級(jí)指標(biāo)中篩選合適指標(biāo)，并結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查方式，根據(jù)調(diào)查結(jié)果對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修改與完善，確定醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與各指標(biāo)權(quán)重。

對(duì)于各科室及各崗位醫(yī)務(wù)人員，從服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量與滿意度三方面實(shí)行綜合考評(píng)，按照職責(zé)，對(duì)不同醫(yī)務(wù)人員采取差異化績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案。服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量與滿意度作為一級(jí)指標(biāo)，結(jié)合歷史數(shù)據(jù)分析結(jié)果，對(duì)各指標(biāo)的賦權(quán)值分別為33、42 和25。

對(duì)臨床醫(yī)師及全科醫(yī)師采用核心指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核，各一級(jí)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)具體內(nèi)容如下：

（1）服務(wù)數(shù)量。通過(guò)接收的普通門診數(shù)量、急診數(shù)量、出診數(shù)量、院前急救數(shù)量、住院服務(wù)床日數(shù)、手術(shù)臺(tái)數(shù)、指導(dǎo)實(shí)習(xí)生數(shù)量，綜合考評(píng)臨床醫(yī)師及全科醫(yī)師的服務(wù)數(shù)量。

（2）服務(wù)質(zhì)量。通過(guò)門診方抗生素類藥物處方占比、激素類藥物處方占比、處方書寫合格率、次均門診費(fèi)用、住院診查服務(wù)，評(píng)價(jià)其服務(wù)質(zhì)量。

（3）患者滿意度。主要從接到患者投訴或與患者產(chǎn)生糾紛的次數(shù)，及其他項(xiàng)綜合滿意度兩方面來(lái)進(jìn)行考評(píng)。

護(hù)理人員的工作內(nèi)容比較雜亂，測(cè)算較困難，對(duì)該類醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核評(píng)價(jià)參照臨床醫(yī)師的考核標(biāo)準(zhǔn)，各一級(jí)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)具體內(nèi)容如下：

（1）服務(wù)數(shù)量。選擇的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的二級(jí)指標(biāo)包括：普通門診護(hù)理數(shù)量、急診護(hù)理數(shù)量、院前急救護(hù)理數(shù)量、住院護(hù)理床日數(shù)及參與手術(shù)服務(wù)的數(shù)量。

（2）服務(wù)質(zhì)量。對(duì)應(yīng)的二級(jí)考評(píng)指標(biāo)為：護(hù)理記錄書寫合格率與護(hù)理操作規(guī)范。

（3）患者滿意度。主要從接到患者投訴或與患者產(chǎn)生糾紛的次數(shù)，及其他項(xiàng)綜合滿意度兩方面來(lái)進(jìn)行考評(píng)。

對(duì)公共衛(wèi)生人員的績(jī)效考核評(píng)價(jià)同樣采用核心指標(biāo)進(jìn)行考核，所選擇的二級(jí)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)具體內(nèi)容如下：

（1）服務(wù)數(shù)量。通過(guò)預(yù)防接種數(shù)量、婦女保健數(shù)量、兒童保健數(shù)量、高血壓病人服務(wù)數(shù)量、糖尿病人服務(wù)數(shù)量、精神病人服務(wù)數(shù)量、艾滋病人服務(wù)數(shù)量、結(jié)核病人服務(wù)數(shù)量、健康體檢數(shù)量、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理數(shù)量來(lái)綜合考評(píng)公共衛(wèi)生服務(wù)類醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)數(shù)量。

（2）服務(wù)質(zhì)量。具體的考核內(nèi)容包括服務(wù)日志記錄完整性及服務(wù)管理規(guī)范兩項(xiàng)。

（3）服務(wù)滿意度。主要從接到投訴或產(chǎn)生糾紛的次數(shù)，及其他項(xiàng)綜合滿意度兩方面來(lái)進(jìn)行考評(píng)。

醫(yī)技人員主要是指醫(yī)療輔助科室（心電圖、放射室及B 超、彩超室）的醫(yī)務(wù)人員。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)中，所選擇的二級(jí)考評(píng)指標(biāo)為：

（1）服務(wù)數(shù)量。以輔助檢查數(shù)量作為考評(píng)指標(biāo)。

（2）服務(wù)質(zhì)量。具體考核項(xiàng)目包括：檢查報(bào)告的及時(shí)性、檢查結(jié)果的準(zhǔn)確性、報(bào)告書寫合格率。

（3）服務(wù)滿意度。主要從接到投訴或產(chǎn)生糾紛的次數(shù)，及其他項(xiàng)綜合滿意度兩方面來(lái)進(jìn)行考評(píng)。

（三）醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核程序與績(jī)效值初步計(jì)算

醫(yī)院管理部門及相關(guān)部門人員，在年初制定工作計(jì)劃與各項(xiàng)指標(biāo)任務(wù)，共同擬定綜合績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)施方案，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，在院內(nèi)公告實(shí)施。具體過(guò)程如下：

（1）制定考核實(shí)施細(xì)則，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，確定具體的考核時(shí)間與內(nèi)容。

（2）考核組人員根據(jù)相關(guān)細(xì)則通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)考核與隨機(jī)抽檢方式，結(jié)合院內(nèi)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的相關(guān)數(shù)據(jù)資料，實(shí)施醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考評(píng)，進(jìn)行書面記錄，并及時(shí)反饋意見(jiàn)。

（3）考核組對(duì)各考核記錄進(jìn)行整理，形成書面報(bào)告，將報(bào)告提交至領(lǐng)導(dǎo)小組，審議核定后，得到最終的考核結(jié)果，并進(jìn)行公示。

根據(jù)歷史數(shù)據(jù)計(jì)算結(jié)果，設(shè)定服務(wù)數(shù)量的權(quán)重值為33，服務(wù)質(zhì)量的權(quán)重值為42，滿意度的權(quán)重值為25，利用式（1）初步計(jì)算醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人績(jī)效值：

上式中，a代表對(duì)應(yīng)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)數(shù)量值，Z代表院內(nèi)該類醫(yī)務(wù)人員服務(wù)數(shù)量最大值；U代表對(duì)應(yīng)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量考核評(píng)價(jià)值；V代表對(duì)應(yīng)醫(yī)務(wù)人員的滿意度考核評(píng)價(jià)值。

（四）基于多次灰度模型的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法

根據(jù)上述醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核體系與對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，以及各指標(biāo)與效益評(píng)價(jià)因子間的隸屬關(guān)系，結(jié)合灰度理論[12-13]及模糊灰度評(píng)價(jià)矩陣，完成績(jī)效考核評(píng)價(jià)。具體過(guò)程如下：

設(shè)第j個(gè)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案中第i類醫(yī)務(wù)人員對(duì)應(yīng)的第k個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)為（k），第j個(gè)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案對(duì)應(yīng)的第i類醫(yī)務(wù)人員為與對(duì)應(yīng)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)如下所示：

對(duì)于第i類醫(yī)務(wù)人員，從各評(píng)價(jià)方案中選擇對(duì)應(yīng)指標(biāo)的最優(yōu)值，構(gòu)成該類醫(yī)務(wù)人員的評(píng)價(jià)方案參照向量：

對(duì)上述各類醫(yī)務(wù)人員指標(biāo)向量與參照向量進(jìn)行歸一化處理，可得：

通過(guò)關(guān)聯(lián)分析計(jì)算，求算第i類醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)與參照評(píng)價(jià)指標(biāo)間的近似關(guān)系，對(duì)應(yīng)的計(jì)算公式如下：

在進(jìn)行院內(nèi)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)過(guò)程中，為避免某一決策者評(píng)價(jià)的個(gè)人偏見(jiàn)與情感影響，通常采用多人評(píng)審團(tuán)方式來(lái)進(jìn)行醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)過(guò)程中，以模糊數(shù)及灰度組成的有序?qū)Γ⊿，G）為評(píng)價(jià)尺度，其中，S代表等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)度對(duì)應(yīng)的模糊數(shù)，G代表采集信息數(shù)量的灰度，G?[0，1]。

設(shè)最終評(píng)審團(tuán)人數(shù)為K，等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)度與模糊數(shù)的隸屬關(guān)系如表1 所示，灰度與信息數(shù)量的關(guān)系如表2 所示。

表1 等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)度與模糊數(shù)的隸屬關(guān)系

表2 灰度與信息數(shù)量的對(duì)應(yīng)關(guān)系

評(píng)審團(tuán)通過(guò)對(duì)采集信息的歸納與分析，得到基于模糊灰度的評(píng)價(jià)矩陣：

對(duì)于績(jī)效等級(jí)評(píng)價(jià)矩陣，根據(jù)表1 中的隸屬關(guān)系，將上述評(píng)價(jià)矩陣轉(zhuǎn)換為模糊灰度評(píng)價(jià)矩陣：

得到模糊灰度評(píng)價(jià)矩陣后，考慮到各評(píng)審成員評(píng)級(jí)結(jié)果的重要性不同，且各指標(biāo)的重要程度也不同，確定各成員及各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重過(guò)程中，為方便進(jìn)行比較，將模糊數(shù)（a1，am）轉(zhuǎn)換為實(shí)數(shù)，對(duì)應(yīng)的計(jì)算公式如下：

其中，固定參數(shù)λ>0。利用上式對(duì)矩陣進(jìn)行去模糊化處理，獲得實(shí)數(shù)灰度型醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)矩陣：

上式中，實(shí)數(shù)灰度值bi'j'=Ff（fi'j'）。

醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)審組成員的權(quán)重采用直接賦權(quán)法進(jìn)行確定：

對(duì)于醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)，對(duì)應(yīng)的權(quán)重采用客觀賦值法進(jìn)行賦權(quán)計(jì)算，具體步驟如下：

對(duì)于第j' 項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的去模糊化向量（b1j'，b2j'，…，bkj'）T，歸一化處理后得到向量（x1j'，x2j'，x3j'，…，xkj'），其中xi'j'的計(jì)算公式為：

設(shè)各項(xiàng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重向量為IW=（ω1，ω2，…，ωn），其中ωj'的計(jì)算式為：

完成評(píng)審人員與各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重計(jì)算后，結(jié)合模糊綜合評(píng)價(jià)與灰度多級(jí)關(guān)聯(lián)方法，計(jì)算醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核綜合評(píng)價(jià)值，對(duì)應(yīng)的公式為：

綜上，得到院內(nèi)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)最終結(jié)果。

三、實(shí)驗(yàn)結(jié)果與分析

為了驗(yàn)證所提基于多次灰度模型的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法的綜合有效性與可行性，需要進(jìn)行一次仿真實(shí)驗(yàn)。仿真實(shí)驗(yàn)環(huán)境如下：Dell PC 端，處理器為Intel Core-M480I5 CPU，頻率2.67GHz，4GB 內(nèi)存，操作系統(tǒng)為32 位Windows7 系統(tǒng)，安裝并使用了VC++6.0、Matlab R2011b 軟件。

采用所提方法與基于DRGs 的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法，以及基于Delph 法的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，分別對(duì)比各方法的評(píng)分?jǐn)?shù)值、評(píng)價(jià)精度，實(shí)驗(yàn)結(jié)果的圖、表中，MEA 代表所提方法，MEB 代表基于DRGs 的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法，MEC 代表基于Delph 法的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法。

采用3 種方法進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)中采用100 分綜合考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)比各方法的評(píng)分分?jǐn)?shù)，得到實(shí)驗(yàn)結(jié)果如表3 所示。

表3 各績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法的評(píng)分分?jǐn)?shù)比較

根據(jù)表3 可知，所提方法的評(píng)分分?jǐn)?shù)與實(shí)驗(yàn)對(duì)比的另外兩種方法的評(píng)分分?jǐn)?shù)接近，差值較小，說(shuō)明本次研究所提出的方法及評(píng)價(jià)指標(biāo)可行、有效。

采用3 種方法進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，選擇6 組實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)，分別進(jìn)行6 次績(jī)效考核評(píng)分，對(duì)比3 種方法的考評(píng)精度，實(shí)驗(yàn)結(jié)果如圖1 所示。

圖1 各績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法的精度比較

根據(jù)圖1 可知，各次實(shí)驗(yàn)中，所提方法的績(jī)效考核評(píng)價(jià)精度均高于實(shí)驗(yàn)對(duì)比方法，且3 種方法中，所提方法的評(píng)價(jià)精度受不同組數(shù)據(jù)變化的影響最小，說(shuō)明所提方法的適應(yīng)性較強(qiáng)。

四、結(jié)論

根據(jù)醫(yī)療體制改革目標(biāo)及績(jī)效考核薪資制度的適用性，結(jié)合醫(yī)院的具體情況，在研究相關(guān)文獻(xiàn)方法的基礎(chǔ)上，提出基于多次灰度模型的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法。通過(guò)對(duì)醫(yī)院實(shí)際情況的分析，篩選并確定科學(xué)、合理的指標(biāo)，設(shè)定績(jī)效考核評(píng)價(jià)原則，并按此原則實(shí)施具體考評(píng)，保證資源合理配置，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的潛在能力與工作熱情，提高工作效率，保障院內(nèi)醫(yī)療項(xiàng)目的順利開展，提升患者滿意度，實(shí)現(xiàn)共贏。