多重績效反饋不一致性對企業(yè)技術創(chuàng)新影響的實證研究

葉紅雨 趙也然

摘 要：企業(yè)從歷史與社會2個維度對績效做出評價，這種評價給予企業(yè)不同的反饋結果，不一致的反饋結果會影響企業(yè)技術創(chuàng)新，同時還受到管理層主觀認知的影響。通過運用2013—2019年滬深兩市A股制造業(yè)上市公司的面板數(shù)據(jù)，實證檢驗多重績效反饋不一致性對企業(yè)技術創(chuàng)新的影響，以及管理層過度自信對上述關系的調節(jié)作用。研究結果表明，消極歷史-積極社會績效反饋正向影響企業(yè)技術創(chuàng)新，而積極歷史-消極社會績效反饋負向影響企業(yè)技術創(chuàng)新。進一步研究發(fā)現(xiàn)，管理層過度自信正向調節(jié)消極歷史-積極社會績效反饋和企業(yè)技術創(chuàng)新的關系，對積極歷史-消極社會績效反饋和企業(yè)技術創(chuàng)新之間的關系沒有顯著調節(jié)效應。研究成果有助于從主觀認知角度剖析企業(yè)技術創(chuàng)新的影響因素，從而為企業(yè)管理實踐提供借鑒。

關鍵詞：行為經(jīng)濟學;多重期望績效;多重績效反饋不一致性;技術創(chuàng)新;管理層過度自信

中圖分類號：F 272.91;F 273.1

文獻標識碼：A?? 文章編號：1672-7312（2021）04-0368-08

An Empirical Study on the Impact of Inconsistent Multiple

Performance Feedback on Enterprise Technological Innovation

YE Hongyu，ZHAO Yeran

（Business School，University of Shanghai for Scienceand Technology，Shanghai 200093，China）

Abstract：The enterprise evaluates performance from thehistorical and social dimensions.This evaluation gives the enterprise differentfeedback results.Inconsistent feedback results will affect the enterprisestechnological innovation，and it is also affected by the subjective perception ofthe management.Based on the panel data of Shanghais and Shenzhens A-sharemanufacturing listed firms from 2013 to 2019，an empirical test was made totestify the relationship between multiple performance feedback inconsistency andenterprise technological innovation，and the moderate effect of managerialoverconfidence in this relationship.The results show that：There is a positiverelationship between the negative history and positive industrial performancefeedback and enterprise technological innovation.On the contrary，there is anegative relationship between the positive history and negative industrialperformance feedback and enterprise technological innovation.Further studyindicates that managerial overconfidence have a moderating effect on therelationship between negative history and positive industrial performancefeedback and enterprise technological innovation，but have no significantmoderating effect on the relationship between positive history and negativeindustrial performance feedback and enterprise technological innovation.Thispaper is helpful to analyze the influencing factors of enterprise technologicalinnovation from the perspective of subjective cognition，so as to providereference for enterprise management practice.

Key words：behavioral economics;multiple aspiration levels;

multiple performance feedback inconsistency;technology innovation;managerialoverconfidence

0 引言

企業(yè)技術創(chuàng)新是企業(yè)的一項重大戰(zhàn)略舉措，具有高風險、長周期的特點，能否選擇合適的時機進行技術創(chuàng)新決定了企業(yè)是否能在日益激烈的競爭中脫穎而出[1]。行為經(jīng)濟學認為，企業(yè)是目標驅動的，實際績效與期望績效目標之間的反饋結果能夠為企業(yè)技術創(chuàng)新提供依據(jù)[2]。為了更好地評估績效狀況，企業(yè)通常設置歷史與社會2個期望績效維度，將實際績效分別與之對比得到多重績效反饋。而管理層過度自信會使管理層產(chǎn)生認知偏差，誤讀反饋結果，從而影響企業(yè)技術創(chuàng)新[3]。因此，綜合管理層過度自信的視角來研究多重績效反饋對企業(yè)技術創(chuàng)新的影響具有重要的現(xiàn)實意義。

績效反饋模型認為，企業(yè)的實際績效高于期望績效時，企業(yè)將獲得積極績效反饋;反之，企業(yè)將獲得消極績效反饋。在早期的研究中，學者們普遍假定企業(yè)只追求單一期望績效，在這種情況下產(chǎn)生的績效反饋是確定的，積極績效反饋代表成功，消極績效反饋代表失敗。將一定時期內的歷史期望績效（企業(yè)以往的績效水平）和社會期望績效（行業(yè)內平均績效水平）加權平均是慣常對期望績效進行測度的方法[4]。

現(xiàn)有關于績效反饋的研究主要從單一期望績效的視角進行，其研究假定歷史期望績效和社會期望績效可以觸發(fā)相似的企業(yè)響應行為，但二者對企業(yè)的作用機制與研究結論也不盡相同。BROMILEY（2014）[5]認為企業(yè)管理層對這2種期望績效有不同的潛在認知過程。LIM（2015）[6]研究發(fā)現(xiàn)，相較于社會績效反饋，歷史績效反饋對于企業(yè)研發(fā)投入的影響更大。賀小剛（2016）[7]認為相比社會期望績效，在歷史期望績效狀態(tài)下企業(yè)創(chuàng)新活動的邊際效應更大。呂迪偉（2019）[8]研究發(fā)現(xiàn)消極社會績效反饋促進企業(yè)外部研發(fā)，而消極歷史績效反饋的結論與之相反。

因此，后續(xù)的多重績效反饋研究將歷史期望績效和社會期望績效作為2個獨立的績效維度，綜合討論其對企業(yè)創(chuàng)新的影響。多重績效反饋結果存在一致性與不一致性2種情況。從表1看出，一致性指的是多重績效反饋中不同績效維度的反饋信號同為積極（高績效）或是消極（低績效），不一致性指的是不同績效維度的反饋信號同時出現(xiàn)積極和消極2種情況?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)一致性對企業(yè)創(chuàng)新的影響與單一績效反饋類似，低績效促進企業(yè)創(chuàng)新，而高績效則會抑制企業(yè)創(chuàng)新[9]。而當多重績效反饋結果呈現(xiàn)不一致性時，企業(yè)沒有達成內外部利益的一致，這時企業(yè)的狀態(tài)該如何界定，無法獲得準確的答案[10]。

當前關于多重績效反饋不一致性對企業(yè)行為的影響主要從注意力轉移機制和整體考慮機制兩方面進行解釋。注意力轉移機制認為，企業(yè)的注意力和能支配的資源有限，在不同情境下，企業(yè)對績效維度的側重點會發(fā)生偏移[11]?；鹁瓌t認為管理層只關注出現(xiàn)問題的績效維度[12]。郭蓉（2017）[13]依據(jù)前景理論對此進行了研究，認為不一致性中消極的維度更可能會引起企業(yè)的警惕。而自我增強原則認為，不一致性給企業(yè)提供了機會，管理層更關注表現(xiàn)積極的反饋維度[14]。BLETTNER（2015）[15]發(fā)現(xiàn)企業(yè)所處的生命周期階段也會對績效維度的側重產(chǎn)生影響。由于注意力轉移機制側重考量多重績效的某一績效維度，容易割裂企業(yè)對不同維度的綜合參考，忽略其他維度產(chǎn)生的影響。LUCAS（2018）[9]提出了基于整體考慮機制的可承擔—緊迫性原則，認為較低的社會績效表明此時市場機會是正向的，而較高的歷史績效證明企業(yè)有能力去追逐這些機會，導致企業(yè)增加創(chuàng)新研發(fā)行為，但是實證研究得出的結論與該原則相反。王倩等（2020）[16]發(fā)現(xiàn)積極歷史-消極社會績效反饋會抑制企業(yè)進行變革。

另外，管理層作為企業(yè)決策的主體，其認知過程對于企業(yè)的決策有重要的影響。管理層必須認識到績效反饋的結果才能做出相應的響應行為[17]。其中，管理層過度自信會使管理層產(chǎn)生認知偏差。過度自信的管理層往往低估風險，夸大自身能力[18]。周路路（2017）[19]學者認為過度自信的管理層由于提升了抗風險能力，也會顯著提高企業(yè)的創(chuàng)新水平。何鄧嬌（2018）[20]發(fā)現(xiàn)信心過高的管理者容易對未來盲目樂觀，從而刺激他們去進行更深入的搜尋。韓慶蘭（2018）[21]發(fā)現(xiàn)管理者過度自信會激勵企業(yè)進行研發(fā)活動。劉柏（2020）[22]等學者考慮了管理層過度自信的類別，發(fā)現(xiàn)控制幻覺型和過度樂觀型的管理層都會增加企業(yè)的研發(fā)投入。

綜上，現(xiàn)有關于多重績效反饋的研究有以下不足。

1）現(xiàn)有文獻主要研究單一績效反饋，研究多重績效反饋不一致性對企業(yè)技術創(chuàng)新影響的文獻相對較少。

2）關于多重績效反饋不一致性的研究多基于注意力轉移機制，忽視了多重績效反饋中不同績效維度的共同作用，即積極反饋和消極反饋維度會同時對企業(yè)的響應行為產(chǎn)生影響。以整體考慮機制為基礎，綜合考慮積極反饋和消極反饋維度對企業(yè)技術創(chuàng)新的影響。

3）企業(yè)管理層是企業(yè)技術創(chuàng)新的重要決策者，管理層過度自信既會影響企業(yè)對績效反饋的認知，也會影響企業(yè)的創(chuàng)新行為，因此研究績效反饋對企業(yè)技術創(chuàng)新的影響需要綜合管理層過度自信的視角。

基于此，嘗試從以下方面對現(xiàn)有研究進行擴展：分別探討積極歷史-消極社會績效反饋和消極歷史-積極社會績效反饋2種不一致性對企業(yè)技術創(chuàng)新的影響，并從管理層過度自信的視角探究多重績效反饋不一致性與企業(yè)技術創(chuàng)新關系的調節(jié)作用。

1 理論分析與研究假設

1.1 多重績效反饋不一致性與企業(yè)技術創(chuàng)新

在企業(yè)的運營過程中，企業(yè)追求多重期望績效，即既追求內源性績效維度——基于企業(yè)自身的歷史期望績效，也追求外源性績效維度——基于企業(yè)所在行業(yè)的平均值的社會期望績效。將企業(yè)實際績效大于一個績效維度而小于另一個績效維度的情況稱為多重績效反饋不一致性。前景理論和威脅-剛性理論都對績效反饋與企業(yè)響應行為做出了討論。前者認為企業(yè)是風險偏好、厭惡損失的，消極績效反饋會給企業(yè)更多動力尋找替代方案以挽回損失，而績效優(yōu)良的企業(yè)會規(guī)避風險，因為冒險創(chuàng)新可能會讓來之不易的成功化為泡影[23]。后者則認為低績效的企業(yè)更傾向維持原有決策，而拒絕冒險做出變革。但是多重績效反饋不一致性的存在，使企業(yè)對績效是否達標產(chǎn)生疑問，此時企業(yè)是“盈利”還是“虧損”的？整體考慮原則認為，多重績效反饋中的不同績效維度并非獨立存在，2種不一致性對企業(yè)行為的影響并不相同。消極歷史-積極社會績效反饋表明企業(yè)在行業(yè)中保持著龍頭地位，是行業(yè)的領導者，擁有更多的發(fā)展機會和資源，但自身的績效水平卻一直在下滑。長此以往，企業(yè)可能會失去行業(yè)內的優(yōu)勢地位，因此企業(yè)愿意采取冒險行為以改變現(xiàn)狀，例如加大企業(yè)技術創(chuàng)新。積極歷史-消極社會績效反饋反映出企業(yè)自身的發(fā)展呈現(xiàn)向好的勢頭，但行業(yè)內地位較低，發(fā)展速度不及業(yè)內同行。此時企業(yè)面臨的行業(yè)競爭力過大，企業(yè)一方面不想冒險失去當前自身績效的成功，另一方面因為已經(jīng)喪失行業(yè)競爭力而減少技術創(chuàng)新投入。

綜上所述，提出關于多重績效反饋不一致性和企業(yè)技術創(chuàng)新的2個假設。

H1：消極歷史-積極社會績效正向影響企業(yè)技術創(chuàng)新。

H2：積極歷史-消極社會績效負向影響企業(yè)技術創(chuàng)新。

1.2

管理層過度自信對多重績效反饋與企業(yè)技術創(chuàng)新的調節(jié)作用

高階理論認為管理層存在有限理性，進行決策活動時會受到自身認知水平的影響[24]。管理層過度自信是影響管理層認知的一個重要維度。一方面，研究發(fā)現(xiàn)管理層過度自信能顯著提高企業(yè)風險承擔，忽視風險行為可能帶來的損失，從而促使企業(yè)追求創(chuàng)新。另一方面，考慮到管理層影響企業(yè)行為的“能力機制”，過度自信的管理層有過高估計自己能力的傾向。具體表現(xiàn)為，面對積極績效反饋時，過度自信的管理層傾向于將企業(yè)的成功歸因于自己，面對消極績效反饋時，則傾向于將暫時的失敗歸因于外部原因，從而模糊對反饋結果的客觀認知?！澳芰C制”使管理層過分相信自己的決策，而容易沖動冒險。

綜上所述，提出以下假設：

H3-1：管理層過度自信正向調節(jié)消極歷史-積極社會績效與企業(yè)技術創(chuàng)新的關系。

H3-2：管理層過度自信負向調節(jié)積極歷史-消極社會績效與企業(yè)技術創(chuàng)新的關系。

基于上述分析，提出的研究假設模型如圖1所示。

2 研究設計

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

2012年證監(jiān)會發(fā)布了最新的行業(yè)分布。為了保證行業(yè)背景的一致性，選取我國2013—2019年滬深A股制造業(yè)上市公司作為研究樣本，所使用的數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫和WIND數(shù)據(jù)庫，依據(jù)新浪財經(jīng)網(wǎng)對部分缺失數(shù)據(jù)進行了補充。為了降低內生性影響，解釋變量和控制變量滯后一期。依據(jù)以下標準對數(shù)據(jù)進行處理：剔除ST、*ST公司;剔除數(shù)據(jù)大量缺失的樣本;剔除當年IPO的樣本。最終獲得3 036個觀察樣本。對解釋變量進行去中心化處理，對連續(xù)變量進行1%和99%水平的縮尾處理。

2.2 變量測度

2.2.1 解釋變量——多重績效反饋的不一致性

1）歷史績效反饋與社會績效反饋。本文采用總資產(chǎn)回報率（ROA）衡量企業(yè)績效。參照CREVE[25]的做法，企業(yè)的歷史期望績效是企業(yè)上一期歷史期望績效與企業(yè)上一期實際績效的線性組合，社會期望績效為當期行業(yè)內除去該企業(yè)外的其他企業(yè)的績效均值。見式（1）、式（2）。

Ht，i=βHt-1，i+（1-β）Pt-1，i

（1）

St，i=∑j≠iPt，j

M-1

（2）

式中 Ht，i

為第t年i公司的歷史期望績效;

St，i

為第t年i公司的社會期望績效;Pt，i為第t年i公司的實際績效水平。

β

為權重系數(shù)，介于0和1之間，考慮到不同權重對于研究結果有不同的影響，本文選擇借鑒（2008）[4]的做法，取

β=0.4。

企業(yè)的績效反饋為當期的實際績效與期望績效之間的差值。企業(yè)實現(xiàn)了積極歷史績效反饋時，

（Pt，i-Ht，i）>0，反之，（Pt，i-Ht，i）<0。同理，企業(yè)實現(xiàn)了積極社會績效反饋時，（Pt，i-St，i）>0，反之，（Pt，i-St，i）>0。

2）多重績效反饋的不一致性

借鑒LUCAS（2018）[9]學者的方法，將2個績效維度的反饋值相乘以代表不同績效維度反饋結果的交互作用，即不一致性可以按照如下方式分為2種類型：消極歷史-積極社會績效反饋（

N）

記為（（Pt，i-Ht，i）>0）*（（（Pt，i-St，i）>0），其余記0;滿足（（Pt，i-Ht，i）>0）*（（Pt，i-St，i）<0）

劃分為積極歷史-消極社會績效反饋（P），其余記為0。為了便于分析，N和P取絕對值。該值越大，說明兩者之間的不一致性越大。將N和P作為兩個單獨的變量進行實證分析。

2.2.2 被解釋變量——企業(yè)技術創(chuàng)新

研發(fā)投入是衡量企業(yè)技術創(chuàng)新程度的重要指標。現(xiàn)有研究中，關于研發(fā)投入的衡量有3種常見

方法：①研發(fā)投入/營業(yè)收入;②研發(fā)投入/總資產(chǎn);③研發(fā)人員/員工總數(shù)[26]。參照CHEN （2008）[4]的做法，本文選取研發(fā)投入/營業(yè)收入作為被解釋變量，即

Rt，i=Et，i

Tt，i

（3）

式中 Et，i為i公司在第t年的研發(fā)投入;Tt，i為i公司在第t年的總營業(yè)額。

2.2.3 調節(jié)變量——管理層過度自信

國內外衡量管理層過度自信的方法有很多種，最常見的3種方法是管理層相對薪酬、股權持有情況、外界媒體評價。由于國內企業(yè)管理層持股現(xiàn)象還不普遍，外界媒體評價數(shù)據(jù)較難收集，參照何鄧嬌（2018）[20]的研究，采用管理層相對薪酬的測度方法，計算高管薪酬排名前3位總和除以所有高管薪酬總和的比例。

2.2.4 控制變量

1）企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模是影響企業(yè)技術創(chuàng)新的重要因素。

2）企業(yè)資本結構。技術創(chuàng)新活動往往需要大量的資金投入，更優(yōu)的企業(yè)資本結構會使企業(yè)擁有更靈活的資源配置方案。企業(yè)資本結構也是企業(yè)的資產(chǎn)負債率。

3）高管平均年齡。高管傾向于采取創(chuàng)新行為的動機與高管年齡成反比，年齡越大，則越呈現(xiàn)出回避風險的趨勢。

4）企業(yè)冗余資源。擁有的財富大小會影響管理層進行創(chuàng)新的能力[29]，采用企業(yè)流動資產(chǎn)與流動負債的比例測量企業(yè)冗余資源。

5）兩職兼任?；诖砝碚?，兼任董事的管理者更傾向于考慮企業(yè)的長遠利益，未兼任的管理者為了獲得更多的自我利益，通常會采取短視行為[30]。

除此之外，還控制了時間效應與區(qū)域效應。參考《科學技術會議索引》和全國人大六屆四次會議通過的“七五”計劃，將企業(yè)所在地區(qū)按照東部和中西部進行劃分，其中東部省份包括：北京、天津、遼寧、河北、上海、江蘇、浙江、福建、海南、廣東、山東[31]。變量說明見表2。

2.3 模型設計

參考溫忠麟（2005）[28]對調節(jié)效應的研究，借鑒其調節(jié)效應分析模型，構建如下OLS回歸模型，用以檢驗多重績效反饋不一致性與企業(yè)技術創(chuàng)新之間的關系，以及管理層過度自信在其中的調節(jié)效應。

R=γ0+γ1N+γ2N+ε

（1）

R=γ0+γ1P+γ2N+ε

（2）

R=γ0+γ1N+γ2O+γ3N×O+γ4C+ε

（3）

R=γ0+γ1P+γ2O+γ3P×O+γ4C+ε

（4）

其中，C為控制變量。模型（1）（2）分別考察了解釋變量對被解釋變量的影響。模型（3）（4）在模型（1）（2）的基礎上引入了管理層過度自信作為調節(jié)變量，驗證管理過度自信對多重績效反饋不一致性和企業(yè)技術創(chuàng)新關系的調節(jié)效應。

3 檢驗結果與分析

數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計、相關系數(shù)矩陣以及回歸分析均在Stata 15中完成。

3.1 描述性統(tǒng)計

表3是樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計結果。滬深A股上市制造業(yè)企業(yè)的研發(fā)投入占總營收的均值為0.042，最小值為0.001，最大值為0.159，可以看出，我國制造業(yè)企業(yè)在研發(fā)投入上相差較大?？刂谱兞恐懈吖芷骄挲g和冗余資源的標準誤較大，說明不管從管理層特質或是企業(yè)運營情況來說，樣本間的差距都較大，證明選擇該控制變量的必要性以及樣本的覆蓋面較廣。

3.2 實證分析與結果

表4反映了變量間的相關系數(shù)。在0.01水平上，積極歷史-消極社會績效反饋與企業(yè)技術創(chuàng)新呈顯著負相關關系，初步驗證了假設H1和H2。管理層過度自信與企業(yè)技術創(chuàng)新呈顯著正相關關系。相關系數(shù)不能完全描述各個變量間的關系，還需要進一步做回歸分析。

回歸檢驗之前使用方差膨脹因子（VIF）檢驗各個變量之間的多重共線性，VIF均小于10，初步判斷變量間不存在多重共線性。所有模型的回歸結果見表5。對回歸分析中的變量進行模型（1）中解釋變量的系數(shù)為0.468，消極歷史-積極社會績效反饋與企業(yè)技術創(chuàng)新呈顯著正向關，驗證了假設H1。模型（2）中解釋變量的系數(shù)為-6.805，積極歷史-消極社會績效反饋與企業(yè)技術創(chuàng)新呈顯著負向關，驗證了假設H2。也就是說，在消極歷史-積極社會績效反饋情況下，企業(yè)更愿意加大技術創(chuàng)新投入，拯救低迷的績效狀況而維持行業(yè)內地位。在積極歷史-消極社會績效反饋情況下，企業(yè)因為喪失行業(yè)競爭力更愿意選擇觀望，而不采取技術創(chuàng)新措施。模型（3）在模型（1）的基礎上加入了調節(jié)變量管理層過度自信，交互項的系數(shù)為18.180，表明管理層過度自信正向調節(jié)消極歷史-積極社會績效反饋與企業(yè)技術創(chuàng)新的關系，驗證了假設H3-1。模型（4）在模型（2）的基礎上加入了調節(jié)變量管理層過度自信，實證結果顯示交互項的系數(shù)不顯著，管理層過度自信對積極歷史-消極社會績效反饋和企業(yè)技術創(chuàng)新的關系沒有明顯的調節(jié)作用，拒絕假設H3-2。筆者認為可能的原因是積極歷史-消極社會績效反饋反映出企業(yè)雖然自身績效狀況良好，但是發(fā)展速度卻不及業(yè)內同行，失去了行業(yè)競爭力，繼續(xù)創(chuàng)新帶來的風險可能會超過企業(yè)的風險承擔能力，甚至可能造成破產(chǎn)。管理層基于以上考慮，會謹慎對待技術創(chuàng)新，因此管理層過度自信的心理不足以激發(fā)企業(yè)的技術創(chuàng)新行為。

4 穩(wěn)健性檢驗

為了保證結果的穩(wěn)健性，參照呂迪偉[10]學者的做法，選取ROE替代ROA測量解釋變量，結果見表6。重新測度解釋變量之后回歸系數(shù)的顯著性未發(fā)生明顯變化，因此得到的回歸結果具有較強的穩(wěn)健性。

5 結語

運用2013—2019年滬深兩市A股制造業(yè)上市公司為研究樣本，考察了多重績效反饋不一致性對企業(yè)技術創(chuàng)新的影響以及管理層過度自信在其中的調節(jié)作用。消極歷史-積極社會績效反饋與企業(yè)技術創(chuàng)新呈正相關關系，積極歷史-消極社會績效反饋與企業(yè)技術創(chuàng)新呈負相關關系;管理層過度自信對消極歷史-積極社會績效反饋與企業(yè)技術創(chuàng)新的關系起正向調節(jié)作用，而在積極歷史-消極社會績效反饋的情況下，管理層過度自信起負向調節(jié)作用。

企業(yè)在利用多重績效反饋對未來決策做出部署時應該充分重視反饋信號的不一致性。不一致性是一種模糊的狀態(tài)，對于企業(yè)既可能是機遇也可能是威脅，不能一概而論。企業(yè)的技術創(chuàng)新是一項長周期高風險的活動，根據(jù)不一致性的反饋結果對企業(yè)的技術創(chuàng)新活動進行規(guī)劃，有助于提升企業(yè)決策的準確性。同時，企業(yè)也應根據(jù)自己的特征選取不同的績效水平作為衡量標準。

管理層是企業(yè)決策的主體，要認識到管理層的重要性。一般情況認為，過度自信的管理層會顯著提升企業(yè)技術創(chuàng)新，但若企業(yè)面臨較大的行業(yè)壓力時，過度自信的管理層也不會輕易選擇冒險行為。企業(yè)應該依據(jù)自身情況和戰(zhàn)略規(guī)劃提拔或者錄用合適的管理層，以免管理層過度自信的心理特征影響企業(yè)對反饋結果的誤讀，從而做出錯誤決策。

參考文獻：

[1] 李健，潘鎮(zhèn)，陳景仁.期望績效反饋、公司發(fā)展與技術創(chuàng)新研究[J].科研管理，2018，39（06）：122-130.

[2]CYERT R M，MARCH J G.The behavioral theory of the firm[M].Englewood Cliffs（NJ）：Prentice-Hall，1963：26-47.

[3]尚航標，黃培倫，田國雙，等.企業(yè)管理認知變革的微觀過程：兩大國有森工集團的跟蹤性案例分析[J].管理世界，2014（06）：126-141.

[4]CHEN W R.Determinants of firms backward-and forward-looking R&D search behavior[J].Organization Science，2008，19（04）：609-622.

[5]BROMILEY P，HARRIS D J.A comparison of alternative measures of organizational aspirations[J].Strategic Management Journal，2014，35（03）：338-357.

[6]LIM E N K.The role of reference point in CEO restricted stock and its impact on R&D intensity in high-technology firms[J].Strategic Management Journal，2015，36（06）：872-889.

[7]賀小剛，連燕玲，呂斐斐.期望差距與企業(yè)家的風險決策偏好——基于中國家族上市公司的數(shù)據(jù)分析[J].管理科學學報，2016，19（08）：1-20.

[8]呂迪偉，藍海林，曾萍，等.異源績效壓力對企業(yè)外部研發(fā)傾向的異質性影響——區(qū)域制度環(huán)境的調節(jié)作用[J].研究與發(fā)展管理，2019，31（02）：44-55.

[9]LUCAS M G J，

KNOBEN J H，MEEUS M T.Contradictory yet coherent？Inconsistency in performance feedback and R&D investment change[J].Journal of Management，2018，44（02）：658-681.

[10]呂迪偉，藍海林，陳偉宏.績效反饋的不一致性與研發(fā)強度的關系研究[J].南開管理評論，2018，21（04）：50-61.

[11]KOTLAR J，F(xiàn)ANG H，DE MASSIS，et al.Profitability goals，control goals，and the R&D investment decisions of family and nonfamily firms[J].Journal of Product Innovation Management，2014，31（06）：1128-1145.

[12]BAUM J A C，

TIMOTHY J，SHIPILOV，et al.Dancing with strangers：Aspiration performance and the search for underwriting syndicate partners[J].Administrative Science Quarterly，2005，50（04）：536-575.

[13]郭蓉，文巧甜.成功、失敗和灰色地帶的抉擇[J].南開管理評論，2017，20（06）：28-41.

[14]AUDIA P G ，BRION S.Reluctant to change：Self-enhancing responses to diverging performance measures[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes，2007，102（02）：255-269.

[15]BLETTNER D P，HE，et al.Adaptive aspirations and performance heterogeneity：Attention allocation among multiple reference points[J].Strategic Management Journal，2015，36（07）：987-1005.

[16]王倩，曹玉昆.績效期望反饋、冗余資源與戰(zhàn)略變革[J].財經(jīng)問題研究，2020（02）：104-113.

[17]呂迪偉.認知-行為視角下多重經(jīng)營期望落差與企業(yè)研發(fā)投入的關系研究[D].廣州：華南理工大學，2018：42-43.

[18]張明，藍海林，曾萍.管理者過度自信：研究述評與展望[J].外國經(jīng)濟與管理，2019，41（02）：17-29.

[19]周路路，李婷婷，李健.高管過度自信與創(chuàng)新可持續(xù)性的曲線關系研究[J].科學學與科學技術管理，2017，38（07）：105-118.

[20]何鄧嬌，呂靜宜.企業(yè)家過度自信、風險承擔與創(chuàng)新績效[J].新會計，2018（10）：10-14.

[21]韓慶蘭，閔雨薇.環(huán)境不確定性、管理者過度自信與研發(fā)投入[J].中南大學學報（社會科學版），2018，24（06）：132-139.

[22]劉柏，盧家銳，琚濤.管理者過度自信異質性與企業(yè)研發(fā)投資及其績效[J].管理學報，2020，17（01）：66-75.

[23]OBRIEN J P，DAVID P.Reciprocity and R&D search：Applying the behavioral theory of the firm to a communitarian context[J].Strategic Management Journal，2014，35（04）：550-565.

[24]李璨，呂渭星，周長輝.績效反饋與組織響應：文獻綜述與展望[J].外國經(jīng)濟與管理，2019，41（10）：86-108.

[25]HENRICH R ，GREVE.A behavioral theory of R&D expenditures and innovations：Evidence from shipbuilding[J].Academy of Management Journal，2003，46（06）：685-702.

[26]宋鐵波，鐘熙，陳偉宏，等.研發(fā)投入還是廣告投入？——績劣企業(yè)戰(zhàn)略性行為的選擇[J].研究與發(fā)展管理，2018，30（01）：12-21.

[27]周方召，符建華，仲深.外部融資、企業(yè)規(guī)模與上市公司技術創(chuàng)新[J].科研管理，2014，35（03）：116-122.

[28]溫忠麟，侯杰泰，張雷.調節(jié)效應與中介效應的比較和應用[J].心理學報，2005，37（02）：268-274.

[29]

BOURGEOIS J L.On the measurement of organizational slack.[J].Academy of Management Review，1981，6（01）：29-39.

[30]趙元隆.企業(yè)業(yè)績落差與研發(fā)行為關系研究[D].南京：南京大學，2018.

[31]劉鑫，薛有志.CEO繼任、業(yè)績偏離度和公司研發(fā)投入——基于戰(zhàn)略變革方向的視角[J].南開管理評論，2015，18（03）：34-47.

（責任編輯：張 江）

收稿日期：

2020-08-06

基金項目：

國家自然科學基金項目“基于技術創(chuàng)新能力的中國制造業(yè)并購協(xié)同機理及實現(xiàn)路徑研究”（71371124）

作者簡介：

葉紅雨（1970—），女，江西宜春人，副教授，博士，主要從事企業(yè)創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新與升級的研究工作。