淺談公辦高職院?？冃ЧべY二級管理改革

李潔玉

高職院校院系二級管理體制改革是推動高職院校治理能力現(xiàn)代化的重要手段和有效途徑。目前國內(nèi)高職院校二級管理體制改革的推行程度各有不同，由淺至深分為事務(wù)型、部分型和完全型，績效工資二級管理是完全型二級管理體制改革的主要內(nèi)容之一。

一、績效工資二級管理改革的現(xiàn)狀

由于體制的約束，加上對推行二級管理的決心和力度不夠，大部分公辦高職院校在推行二級管理體制改革時首先下放的是事務(wù)管理權(quán)，對人事權(quán)和財務(wù)權(quán)的下放比較謹慎和保守，在下放財務(wù)權(quán)的時候通常會先試點運行經(jīng)費的二級管理，而對績效工資的二級管理，由于教學部門中層管理者和教師對這方面改革的意義和作用缺乏普遍的理解和認同，各教學部門對此意見并不統(tǒng)一。部分教學部門改革意愿和管理自主性較強，愿意接受績效工資二級管理;部分教學部門則懼怕績效工資二級管理后帶來的收入變化、矛盾下移和管理事務(wù)的增加等改變，對改革比較抗拒。

二、推行績效工資二級管理改革的必要性

統(tǒng)一集中的績效工資管理，雖然在管理事務(wù)上會省去很多環(huán)節(jié)和手續(xù)，也可以規(guī)避一些風險，但無法避免按級別分配、吃大鍋飯的弊端，且集中管理時期二級學院在管理工作方面對于職能部門布置的工作都是應付式，經(jīng)常造成職能部門工作無法正常開展。在制訂績效工資分配方案時，由于各二級學院的情況有所不同，而績效工資具體實施方案無法面面俱到且因人而異，造成二級學院很多實際困難得不到解決，只能反復與職能部門溝通、協(xié)調(diào)。而職能部門在解決問題時因要平衡其他二級學院之間的關(guān)系，避免其他二級學院效仿，不能只考慮單個二級學院的情況，只能按文件辦事，很難解決二級學院的問題。在這種情況下績效工資二級管理就顯得很有必要了，它是二級管理體制改革的重要內(nèi)容，可根據(jù)各教學部門的實際情況差異化地發(fā)揮績效工資“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的激勵功能和導向作用，有效激勵教學部門管理能力的提升和競爭力的提高，通過有效的評價機制準確地顯現(xiàn)教學部門之間的“差異”，引導教學部門之間開展合作與競爭，提高教學部門的辦學質(zhì)量和辦學效益。

三、績效工資二級管理改革的主要內(nèi)容

1.科學確定績效工資的下?lián)苻k法

績效工資二級管理改革勢必要在整體優(yōu)化的原則下重新分配學校的人員經(jīng)費，因此會不可避免地涉及各個教職工的利益調(diào)整，不同教學部門、不同專業(yè)，同一教學部門內(nèi)部都將存在一定的差距，同時也會影響教職工固有的價值觀念和工作習慣，因此科學確定績效工資的下?lián)苻k法顯得尤為重要。

科學制定績效工資的下?lián)苻k法的前提是要根據(jù)機構(gòu)設(shè)置和辦學規(guī)模合理定崗、定編、定員。制定下?lián)苻k法時應綜合考慮學生、學費、師資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)有教職工規(guī)模等因素，合理確定各種因素在劃撥時所占比重，尤其在人員配置不齊全的情況下不可單純或過多依據(jù)學生或?qū)W費因素來劃撥各教學部門績效工資，應綜合考慮現(xiàn)有人員規(guī)模。在以學生因素為主要下?lián)芤罁?jù)時，應同時考慮限定外聘課酬經(jīng)費的規(guī)模，切不可人員經(jīng)費按學生規(guī)模下?lián)?，而外聘課酬經(jīng)費不設(shè)限，造成“多得”的二級學院不“多勞”，將工作量轉(zhuǎn)包給外聘教師。另可根據(jù)單位實際情況和二級管理的運行情況確定績效工資的整體下?lián)鼙壤蓽\至深逐步推進改革。

在下?lián)芸冃ЧべY時，應留出一定比例的績效工資用于年終績效考核獎勵，根據(jù)年終的績效考核結(jié)果來分配這部分的績效工資，以達到約束和鼓勵的目的。留出比例的設(shè)定依據(jù)學校的激勵程度和績效考核方案而定。

2.二級管理的實施

績效工資二級管理會改變一些教學部門人員的固有利益，對教職工的工作和生活方式產(chǎn)生一定的沖擊，從而引起教學部門和教職工之間的矛盾沖突，如果利益導向不正確，會影響教職工工作積極性的調(diào)動與發(fā)揮，影響教職工對二級管理改革的支持。另外，績效工資二級管理后教學部門有了較大的自主權(quán)，違規(guī)和舞弊風險隨之增大。因此學校層面要建立健全學校各類規(guī)章制度，明確人員經(jīng)費的使用規(guī)定，明確各項財務(wù)業(yè)務(wù)的程序和流程，明確二級院系領(lǐng)導權(quán)限和責任，并規(guī)定相關(guān)責任人的獎懲辦法，建立有效的內(nèi)部風險控制制度，加強對二級學院財務(wù)活動的審計、監(jiān)督和指導，充分發(fā)揮教學部門黨政聯(lián)席會議制度的作用，實行科學管理，民主決策，才能有效避免各種舞弊現(xiàn)象的出現(xiàn)。

學校層面的各項規(guī)章制度起到為績效工資二級管理的實施保駕護航的作用，且各項規(guī)章制度之間應是相互關(guān)聯(lián)、相互制約的關(guān)系，是一個完善的保障體系，在執(zhí)行規(guī)章制度時如有任何的不嚴謹都會產(chǎn)生不公平的因素，致使整個績效工資二級管理改革失敗，因此必須嚴格執(zhí)行學校的各項規(guī)章制度，才能使績效工資二級管理改革順利開展。

在績效工資二級管理實施過程中，各個職能部門必須做好角色的轉(zhuǎn)變，從“指揮官”變“指導員”，從發(fā)號施令變成服務(wù)溝通。二級管理使二級學院擁有了學校各職能部門的功能，同時也增加了二級學院的工作量和工作難度。很多工作在二級管理之前都是由職能部門開展，二級學院配合完成，二級管理后則需要二級學院獨立完成。二級學院之前沒有這方面的經(jīng)驗，因此職能部門要發(fā)揮好導向作用，制訂好學校層面的績效工資方案、財務(wù)管理制度等，業(yè)務(wù)上要針對各二級學院的不同情況做好指導和服務(wù)工作，這樣才能消除二級管理改革給二級學院帶來的不安因素。

3.二級管理績效考核

二級管理使學校層面由過程管理轉(zhuǎn)為目標管理，學校不再大包大攬地管理二級學院的各項事務(wù)，不再事無巨細地參與二級學院管理的方方面面，而是根據(jù)學校的頂層設(shè)計對二級學院設(shè)定目標，通過事前指導、事中監(jiān)督、事后考核評價來實現(xiàn)學校層面發(fā)展的終極目標。對于績效工資二級管理來說，學校層面的績效工資方案是方向指導，各項事務(wù)的規(guī)章制度是規(guī)則，而建立完善的二級管理績效考核制度是績效工資二級管理改革成功的關(guān)鍵。

完善的績效考核制度可以通過改革促進二級學院往更好的方向發(fā)展。二級管理績效考核的項目根據(jù)學校發(fā)展的目標而設(shè)定，包括教學、科研、師資、學生管理、財務(wù)管理等方面，根據(jù)發(fā)展的側(cè)重點設(shè)置不同的權(quán)重。各一級考核項目下設(shè)立二級考核項目和具體的考核觀察點，考核觀察點應盡量細致，考核方案應具有可操作性。

考核時不應簡單考核二級學院工作完成和資金使用情況，而是要重點考核二級學院工作的業(yè)績和效益，為實現(xiàn)學校層面的總體目標做出了哪些貢獻，據(jù)此來評價二級學院工作的等級并作為績效考核獎勵金的分配依據(jù)。

績效工資二級管理改革，職能部門要耐心做好溝通和解釋工作，在改革初期，經(jīng)驗尚不足時應做好改革和監(jiān)控、監(jiān)督工作，及時發(fā)現(xiàn)改革中出現(xiàn)的問題，糾偏糾錯，確保教職工正常的利益不受到損害，讓教職工體會到改革給二級學院帶來的積極改變，真正接受績效工資二級管理改革。

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責任編輯 陳春陽