人才招聘模式重構(gòu)路徑研究

石穎

【關(guān)鍵詞】企業(yè)發(fā)展;人才招聘;路徑重構(gòu)

【中圖分類號(hào)】F240 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2021）07-0153-03

招聘對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，因?yàn)檫@是企業(yè)最主要的人才來(lái)源渠道。當(dāng)今時(shí)代，人才是最重要的資源，企業(yè)要想有更好的未來(lái)，就一定要重視人才引進(jìn)與培養(yǎng)。如果通過(guò)招聘渠道能夠招聘到優(yōu)秀人才，那么企業(yè)就能節(jié)省很多培養(yǎng)人才所需的人力、物力;如果招聘到的人不適合企業(yè)需求，企業(yè)要培養(yǎng)這部分人，就需要花更多精力，所以企業(yè)要重視招聘渠道的運(yùn)用，力求準(zhǔn)確、快速地招聘到企業(yè)所需人才，從而讓企業(yè)擁有更快速發(fā)展的基礎(chǔ)。

1 企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀

1.1 對(duì)招聘工作不重視

人才永遠(yuǎn)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，但是很多企業(yè)并不注重人才招聘，它們只有在企業(yè)缺人時(shí)才想起招聘，這是一個(gè)誤區(qū)。因?yàn)槿比藭r(shí)才招聘，時(shí)間非常倉(cāng)促，很難在短時(shí)間為企業(yè)篩選到合適的人才，加上很多企業(yè)平時(shí)較少招聘，沒(méi)有設(shè)立專門的招聘部門，招聘工作多由人力資源管理部門進(jìn)行。即使有的企業(yè)設(shè)立招聘部門，負(fù)責(zé)招聘工作的人員很多都不是專業(yè)的人力資源人員，他們沒(méi)有招聘經(jīng)驗(yàn)，不懂得如何鑒別人才，很難招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才。

1.2 太過(guò)重視工作經(jīng)驗(yàn)

雖然有一定工作經(jīng)驗(yàn)的求職者進(jìn)入企業(yè)后能夠迅速為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，并且企業(yè)不需要投入太多培訓(xùn)成本，但是很多有經(jīng)驗(yàn)的求職者并不一定能夠在企業(yè)發(fā)揮最大價(jià)值，即他們不一定能夠促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。有經(jīng)驗(yàn)并不代表工作能力強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)和能力是兩個(gè)概念。一些沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生或者求職者，在經(jīng)過(guò)企業(yè)專業(yè)培訓(xùn)后，或許能夠發(fā)揮更大的價(jià)值，具有更高的可塑性 [1]，但是很多企業(yè)太看重求職者的工作經(jīng)驗(yàn)，普遍認(rèn)為如果招聘沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的求職者進(jìn)入企業(yè)，再對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)會(huì)造成很大的培訓(xùn)支出。因此，為了節(jié)約培訓(xùn)成本，很多企業(yè)并不重視缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的求職者。此外，企業(yè)過(guò)于重視應(yīng)聘人員工作經(jīng)驗(yàn)，很可能會(huì)流失專業(yè)人才。例如，招聘時(shí)有一位經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的零經(jīng)驗(yàn)應(yīng)聘者和一位具有工作經(jīng)驗(yàn)但是沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)的應(yīng)聘者，大多數(shù)企業(yè)會(huì)選擇有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，但這可能會(huì)造成企業(yè)人才流失。因?yàn)榻?jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的應(yīng)聘者，即使沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，也能很快投入并適應(yīng)工作，零工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者往往因?yàn)楣ぷ麟y找而不易跳槽，企業(yè)也能放心培養(yǎng)。

1.3 沒(méi)有對(duì)招聘流程進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃

如果企業(yè)想要招聘到合適的人才，那么招聘流程一定要規(guī)范。目前很多企業(yè)在招聘時(shí)，沒(méi)有明確人才需求定位，缺乏詳細(xì)的招聘流程系統(tǒng)，招聘工作較隨意，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)招聘時(shí)對(duì)人才的辨析度不足，引起人才流失，往往招聘不到適合企業(yè)發(fā)展的員工。甚至有些企業(yè)根本不知道自己需要什么樣的人才，在招聘時(shí)對(duì)招聘崗位缺乏基礎(chǔ)認(rèn)識(shí)，從而導(dǎo)致錯(cuò)失人才。缺乏系統(tǒng)規(guī)范的招聘流程，不利于企業(yè)把控招聘環(huán)節(jié)，增加企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)在開(kāi)展招聘工作時(shí)，一定要先規(guī)劃好招聘流程，有了清晰的目標(biāo)才能準(zhǔn)確定位人才，才能找到對(duì)企業(yè)發(fā)展有用的人才。

1.4 企業(yè)晉升機(jī)制不完善

當(dāng)前，企業(yè)大多強(qiáng)調(diào)員工業(yè)績(jī)，特別是對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，業(yè)績(jī)顯得更加重要。企業(yè)用獎(jiǎng)金激勵(lì)的方法促使員工勞動(dòng)，但是在員工晉升機(jī)制方面，很多企業(yè)沒(méi)有明確清晰的發(fā)展路線。員工工作除了獲取高額的獎(jiǎng)金，職業(yè)晉升等方面得不到良好發(fā)展。很多企業(yè)都存在這樣的現(xiàn)象：適合企業(yè)發(fā)展的人才因?yàn)闀x升體制不完善而看不到職業(yè)未來(lái)，導(dǎo)致企業(yè)難以留住人才，進(jìn)而影響企業(yè)發(fā)展。物質(zhì)是生活的基礎(chǔ)，企業(yè)勢(shì)必要進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)以提高員工的工作動(dòng)能，但是除了物質(zhì)需求，員工還有更高的精神需求，如果精神需求得不到滿足，就很容易導(dǎo)致員工的思想發(fā)生變化，從而離開(kāi)企業(yè)。員工離職往往離不開(kāi)3個(gè)原因，即沒(méi)有發(fā)展前景、薪酬太低、家庭因素。如果企業(yè)無(wú)法給員工明確的晉升渠道，就無(wú)法讓員工看到職業(yè)未來(lái)。當(dāng)員工意識(shí)到自己在這家公司沒(méi)有發(fā)展前途時(shí)，就開(kāi)始尋找機(jī)會(huì)跳槽或者另立門戶。因此，企業(yè)需要制定完善的晉升機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度，讓公司員工認(rèn)清自己的職業(yè)規(guī)劃，明白現(xiàn)在努力工作不僅是為了企業(yè)，也是為了自己，只有規(guī)范性的晉升機(jī)制企業(yè)才能留住相應(yīng)的人才 [2]。

1.5 輕視人才儲(chǔ)備工作

很多規(guī)模不大的企業(yè)，管理者不重視企業(yè)的人才儲(chǔ)備，他們覺(jué)得企業(yè)員工隨時(shí)可以進(jìn)行招聘，即使進(jìn)行人才儲(chǔ)備，也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模小而留不住人才。人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，中小型企業(yè)要想發(fā)展壯大，離不開(kāi)人才的支持。很多企業(yè)都是在重要崗位的員工離職后，才開(kāi)始著急四處招聘，但是臨時(shí)招聘的人才，并不一定適合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，因此企業(yè)應(yīng)建立完善的人才儲(chǔ)備計(jì)劃，當(dāng)重要崗位人員離職后，立刻有備選人員上崗，既能給下屬崗位一個(gè)發(fā)展方向，也能讓重要崗位員工有危機(jī)意識(shí)，而企業(yè)管理者不至于因?yàn)槟硞€(gè)員工離職而手忙腳亂，整體業(yè)務(wù)流程也能有一個(gè)緩沖階段。

因此，企業(yè)要重視人才儲(chǔ)備工作。只有培養(yǎng)出能夠助力企業(yè)發(fā)展的人才，企業(yè)才能發(fā)展得更好。缺人再招聘對(duì)企業(yè)發(fā)展十分不利，這樣的企業(yè)沒(méi)有人才支撐，難以實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，甚至被市場(chǎng)淘汰。

1.6 領(lǐng)導(dǎo)管理方式存在問(wèn)題

很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都采用一言堂式管理模式，無(wú)論是開(kāi)會(huì)還是招聘，都是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)了算，即使他們的決定是錯(cuò)誤的，員工也要遵照?qǐng)?zhí)行，這樣不利于企業(yè)發(fā)展，也不利于企業(yè)留住人才。因?yàn)槿瞬判枰獙捤傻某砷L(zhǎng)環(huán)境，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不夠民主，人才很難順利成長(zhǎng)，無(wú)法為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值，甚至有的員工不喜歡企業(yè)的管理方式而跳槽，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變陳舊的管理理念和方式，讓企業(yè)留住更多人才，這樣才能保證企業(yè)良性發(fā)展 [3]。

2 企業(yè)開(kāi)展人才招聘的意義

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果想要擁有更大的發(fā)展?jié)摿Γ鸵凶銐虻娜瞬艃?chǔ)備以支撐企業(yè)發(fā)展。作為企業(yè)最主要的人才來(lái)源渠道，招聘對(duì)企業(yè)發(fā)展而言意義重大。

2.1 企業(yè)運(yùn)作需求可通過(guò)招聘滿足

企業(yè)要維持正常運(yùn)轉(zhuǎn)，就得有充足的員工在各自崗位上各司其職。然而，企業(yè)員工并不是沒(méi)有變動(dòng)的，他們會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因離職、調(diào)動(dòng)等，因此企業(yè)要通過(guò)招聘引進(jìn)人才，以保證企業(yè)正常運(yùn)作。招聘是企業(yè)補(bǔ)充人員最主要的方式，可以滿足企業(yè)的用人需求，從而保障企業(yè)正常運(yùn)作。

2.2 促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工良性競(jìng)爭(zhēng)

人才是經(jīng)過(guò)磨煉而成長(zhǎng)起來(lái)的，企業(yè)內(nèi)部如果沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)壓力，員工的成長(zhǎng)速度就會(huì)變慢，甚至停滯不前，這些會(huì)影響企業(yè)發(fā)展，而招聘則讓企業(yè)內(nèi)部員工有隨時(shí)被替代的壓力，有了這樣的意識(shí)，他們會(huì)更加努力工作，確保自己在企業(yè)中的地位與發(fā)展。員工想保住工作崗位，就得將更多精力投入工作，這是招聘給企業(yè)帶來(lái)的好處之一 [4]。因此，企業(yè)應(yīng)該重視內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)制度，根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置獎(jiǎng)懲制度，讓員工既能保持較高的工作積極性，也能時(shí)刻擁有危機(jī)意識(shí)。值得注意的是，一些企業(yè)因?yàn)楠?jiǎng)懲制度不夠完善，導(dǎo)致員工存在惡性競(jìng)爭(zhēng)的情況，這種現(xiàn)象應(yīng)引起重視，很多企業(yè)因?yàn)閱T工之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問(wèn)題。雖然要保證員工之間有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，但是員工競(jìng)爭(zhēng)要建立在企業(yè)利益的前提下，不能為了個(gè)人利益而損害企業(yè)利益。

2.3 提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)內(nèi)部需要良性的競(jìng)爭(zhēng)，這樣可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，企業(yè)外部大環(huán)境也存在競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)都生產(chǎn)同類產(chǎn)品，企業(yè)要想不被淘汰，只能不斷提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高需要企業(yè)內(nèi)部員工共同努力。內(nèi)部員工在招聘壓力的促進(jìn)下，會(huì)更努力地工作，從而提高企業(yè)產(chǎn)能，使企業(yè)擁有更強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。例如，在國(guó)際形勢(shì)下，科技企業(yè)可以努力研發(fā)芯片和人工智能技術(shù)，尤其是芯片技術(shù)，考慮到國(guó)際局勢(shì)，未來(lái)中國(guó)科技企業(yè)要想在市場(chǎng)站穩(wěn)腳跟，掌握芯片技術(shù)絕對(duì)是最好的“法寶”。企業(yè)優(yōu)先掌握芯片制造技術(shù)，往往就能成為行業(yè)翹楚。因此，在國(guó)內(nèi)外形勢(shì)下企業(yè)要提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提升產(chǎn)品創(chuàng)新性，確保產(chǎn)品質(zhì)量，維護(hù)產(chǎn)品口碑。同時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)招聘引進(jìn)更高層次的人才，讓企業(yè)擁有更大的發(fā)展?jié)摿Γ粩嗵嵘诵母?jìng)爭(zhēng)力。

2.4 有利于樹(shù)立企業(yè)形象

企業(yè)在招聘過(guò)程中，求職者會(huì)通過(guò)一定渠道了解企業(yè)的情況，以確定是否選擇加入這家企業(yè)，所以企業(yè)的招聘過(guò)程就是對(duì)自身進(jìn)行宣傳的過(guò)程。求職者會(huì)比其他人更細(xì)致、更全面地去了解企業(yè)，企業(yè)招聘人員在招聘過(guò)程中表現(xiàn)得體，求職者對(duì)企業(yè)就會(huì)留下更好的印象，甚至有些求職者認(rèn)可這家企業(yè)，即使沒(méi)有成功入職，也會(huì)主動(dòng)為這家企業(yè)進(jìn)行宣傳。

3 企業(yè)人才招聘模式路徑重構(gòu)

招聘只是企業(yè)人才引進(jìn)的其中一個(gè)環(huán)節(jié)，能否將招聘到的人才留住同樣至關(guān)重要。招聘是從企業(yè)宣傳到對(duì)新員工入職進(jìn)行科學(xué)管理的過(guò)程，如果員工在企業(yè)中有歸屬感，并且能夠看到職業(yè)未來(lái)，那么員工就會(huì)愿意留在企業(yè)工作。

3.1 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者重視招聘工作

如果企業(yè)要想招聘到合適的人才，那么企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要重視招聘工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，主動(dòng)設(shè)立招聘部門，選擇具有招聘經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人力資源人員開(kāi)展招聘工作，這樣才能為企業(yè)招聘到更合適的人才，企業(yè)才能擁有更旺盛的生命力和更大的發(fā)展?jié)摿?[5]。

3.2 注重人才的實(shí)際工作能力及人品

工作經(jīng)驗(yàn)不代表工作能力，具有工作經(jīng)驗(yàn)的求職者往往更難塑造。雖然剛?cè)肼殨r(shí)能夠快速為企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值，但是與沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的員工相比，他們成長(zhǎng)較緩慢。沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的摸索與培訓(xùn)，很快能夠成長(zhǎng)起來(lái)，為企業(yè)貢獻(xiàn)更多價(jià)值。因此，企業(yè)不要太看重員工的工作經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)注重員工的實(shí)際工作能力，并重視新招聘員工的人品，避免因員工的思想行為問(wèn)題給企業(yè)帶來(lái)不良影響。

3.3 系統(tǒng)規(guī)劃招聘流程

招聘目標(biāo)要清晰明確，這樣才能幫助企業(yè)招聘到相應(yīng)的人才。招聘流程需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行規(guī)劃，每家企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍不同，企業(yè)文化也不一樣，不同的招聘流程對(duì)人才的篩選效果也不一樣，企業(yè)要結(jié)合自身需求，規(guī)劃好招聘流程，為招聘到合適人才奠定基礎(chǔ)。

3.4 完善企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)制

員工到一家企業(yè)任職，除了追求物質(zhì)報(bào)酬，他們還擁有自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等追求。有些追求是精神層面的，企業(yè)需要給員工提供一定的發(fā)展空間，這樣才能留住人才，否則人才會(huì)流失到同類企業(yè)。完善企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)制可以給予員工良性刺激，他們會(huì)擁有更為清晰的發(fā)展目標(biāo)，并為此目標(biāo)付出更多努力。

3.5 重視人才儲(chǔ)備工作

除了晉升渠道，員工還關(guān)心自己的實(shí)際工作能力，企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)可以提高他們的工作能力，從而增強(qiáng)員工的滿足感。獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)的員工會(huì)更有信心并清楚企業(yè)對(duì)人才的重視，他們會(huì)更努力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值以回報(bào)企業(yè)。

3.6 采取民主的管理方式

“一言堂”式的管理方式是員工不喜歡的管理方式，這種管理方式極易造成過(guò)失，嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展。員工看到領(lǐng)導(dǎo)以這樣的方式?jīng)Q策，會(huì)降低企業(yè)在他們心中的形象，從而動(dòng)搖他們留在企業(yè)工作的決心，很容易導(dǎo)致員工離職或者跳槽，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要盡量以民主的方式進(jìn)行決策與管理。

4 結(jié)語(yǔ)

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)的發(fā)展?jié)摿θ绾?，不僅取決于產(chǎn)品類型，更取決于企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)。招聘可以為企業(yè)創(chuàng)造引進(jìn)人才的機(jī)會(huì)，讓人才留在企業(yè)，助力企業(yè)發(fā)展。同時(shí)，招聘會(huì)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)，讓企業(yè)員工更積極地工作，從而提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力并擁有更好的發(fā)展。企業(yè)招聘人才模式關(guān)系企業(yè)的未來(lái)，一定要引起重視。目前，很多企業(yè)在人才招聘方面還存在一些問(wèn)題，企業(yè)要改變?nèi)瞬耪衅脯F(xiàn)狀，需要重構(gòu)人才招聘模式，讓人才快速流入企業(yè)，并不斷優(yōu)化人才培養(yǎng)與留存模式，從而發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展的決定性作用。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]任盈.淺談高校人才招聘中的計(jì)算機(jī)技術(shù)滲透[J].電腦知識(shí)與技術(shù)，2020，16（27）：215-216.

[2]陳麗香.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)招聘模式重構(gòu)[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2019（36）：88-89.

[3]嚴(yán)向陽(yáng).分析國(guó)有企業(yè)人才招聘模式、存在問(wèn)題及改進(jìn)對(duì)策——以江蘇交通控股有限公司為例[J].智庫(kù)時(shí)代，2018（31）：161-162.

[4]王挺.移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人才招聘網(wǎng)站用戶體驗(yàn)提升策略[J].中國(guó)人事科學(xué)，2018（6）：49-53.

[5]龍芳.國(guó)有企業(yè)人才招聘模式存在問(wèn)題及解決對(duì)策——以某市國(guó)有企業(yè)為例[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2016（13）：133-134.