酒店企業(yè)薪酬和員工薪酬兩者偏好特征的比較研究

郭栩東 謝永聰

摘 要：A酒店是亞洲地區(qū)知名度最高的綜合性旅游酒店的下設企業(yè)，具有良好的示范效應以及代表性。隨著全球經(jīng)濟來往愈來愈密切，酒店運作當中的核心流程就是薪酬管理。本文以A酒店薪酬機制整合為實例，分析目前存在的平均主義過重與收入機制分配不科學，以及薪酬管理意識缺乏等諸多問題，并提出相關建議，以促使酒店公司提高運作管理效率。

關鍵詞：薪酬管理;員工薪酬;偏好;研究

本文索引：郭栩東，謝永聰.<變量 2>[J].中國商論，2021（13）：-125.

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）07（a）--03

1 研究背景

伴隨全球經(jīng)濟來往愈來愈密切，公司運作當中關鍵的流程則是人力資源，而公司人力資源體系當中最重要的構成部分則是薪酬機制創(chuàng)新以及改革，并逐步獲得公司的認同及支持。薪酬機制設置是否科學合理，將對員工的工作積極性及主觀能動性產(chǎn)生重大的影響[1]。借助優(yōu)化以及完善薪酬管理機制，不但可以推動公司的進步，而且能夠將員工的個體目標同公司的總體目標有效融合，最后讓人事管理當中遭遇的各類問題得到有效處置。因而如何建立規(guī)范性、有效性以及科學性的薪酬管理機制，這是公司需要高度關注及思索的重要問題?？墒侨缃癫坏狈频晏貏e是其薪酬機制相關的分析，還缺乏集中度以及全面的分析。所以探索酒店公司的薪酬機制，建立薪酬管理可行性的機制設置以及引導原則，成為迫切需要解決的問題[2]。

2 A酒店企業(yè)薪酬與員工薪酬偏好的實證研究

A酒店依據(jù)酒店的運營狀況來確認員工的總體薪酬，從而將薪酬的引導及激勵效應完全體現(xiàn)出來，促使員工具備較高的積極性，將酒店獲取較高收益作為目標，借助職代會或者薪資聯(lián)合磋商等模式，來確認工資支付水平、分配機制以及模式。并且該酒店給予員工五險一金以及各類津貼補助等，從而保證團隊長期穩(wěn)定。以下就該酒店的薪酬支付以及分配制度來分析當前的薪酬管理狀況。

2.1 A酒店員工薪酬滿意度調查分析

為全面認知該酒店員工對當前實施的薪酬制度的滿意度狀況，對該酒店員工展開薪酬滿意度有關的調研，筆者在前期進行測量問卷的可行性，通過分析、調整問題，最后制定正式的問卷，正式問卷調查的時間是2019年11月至2019年12月，本問卷設置的目標為尋求該酒店工資分配與發(fā)放，以及薪酬機制方面出現(xiàn)的各類問題[3]。本次問卷采取的是隨機抽樣的方式。該酒店共計128名員工參與問卷調研，主要源自財務部以及營銷部等。當中有57名女性職員，71名男性職員。

在設置調研問卷初期，按照該酒店如今薪酬制度所有要求，設置有關薪酬滿意度的各類問題，對此類問題展開歸納以及整合，依據(jù)從簡單至困難以及從單一至繁瑣的方式，將存在分歧的以及難度的問題置于試卷的末尾，如此構建一份大致的調研問卷，而后讓酒店的一線員工參與問卷測驗，人事部將按照測驗顯示出的問題予以處置，如此變成正式性的調研問卷，對已完成的調研問卷進行選取，將當中不符合實際以及信息不全的問卷去除掉，接著對通過認真挑選的問卷予以備注，充當備份的資料，對每道題標記不一樣的代碼，按照問卷的內容依次輸入至電腦當中[4]。關于第二部分問題的回答，一分表示的是非常不滿意，兩分表示不滿意，三分表示無法評論，四分表示滿意，五分表示非常滿意，接著對員工的回答結果展開加和平均處置，具體的分數(shù)如表1所示。

總的來看如今該酒店人員并不滿意酒店采取的薪酬機制，重點體現(xiàn)在以下方面：其一，酒店所采取的薪酬制度并無顯著的激勵效應，嚴重缺失合理性以及有效性;其二，在同業(yè)并無較強的競爭實力，并未合理而科學地制定酒店的薪酬體系及結構，或者信息化與自動化程度不夠高;其三，酒店并無同薪酬咨詢相關的普查，酒店對本身薪酬機制的推廣力度不夠，以及同員工的交流過少或不具體;其四，酒店所采取的薪酬預算機制對其績效考評產(chǎn)生阻礙。

2.2 員工薪酬體系存在問題的原因分析

為了更深入了解A酒店員工對酒店薪酬制度的意見狀況，本人選擇了A酒店負責人事工作的王副總和一些工作人員進行了訪談。訪談時間控制在15分鐘以內，采用線上詳細筆錄的收集方式，以此作為輔助研究的材料。（A代表本人，B代表王副總及酒店員工）

訪談：

A：您如何看待酒店的績效考評制度？

B：我覺得酒店的績效考評不怎么健全，業(yè)績的管理指標不夠明顯，無法體現(xiàn)出員工間的能力差距，同時績效的高低對于工資的結構影響不夠，無法更好地提高員工的積極性。

A：您對現(xiàn)在酒店的激勵政策和薪酬制度滿意嗎？為什么？

B：不滿意，酒店缺少激勵政策，做得再好，到手的福利也多不了多少。有些同事雖說入職時間比較長，但是能力卻跟新入職不久的同事差不多，工資卻要多上好幾百。在相同崗位上，能力最好的同事拿到手的工資往往比工齡最長的同事拿到手的工資要低。同時我們酒店員工的工資在所有行業(yè)中的工資排行屬于最低一檔。

A：您如何看待酒店的加班制度？

B：不合理，有些部門按時下班，而有些同事經(jīng)常加班，加班一兩個小時卻沒有加班工資，加班幾個小時，加班工資卻不多。

結合A酒店員工薪酬滿意度調查分析情況，在對相關人員進行訪談的基礎上，了解到A酒店薪酬體系存在問題的本源是績效考評機制不健全。

（1）績效考評指標設置不夠合理?？冃Ч芾淼暮诵牟糠謩t是績效考評指標，必須設置較佳的績效考評指標，酒店方可較為精準而全面地進行考評。然而該酒店設置的考評指標過度繁瑣，包含績效、能力以及德行等諸多要素，業(yè)績管理指標不夠明顯。而且該酒店并未對考評指標予以量化。該酒店僅把考評指標劃分成優(yōu)秀至不及格。至于依據(jù)到底有哪些，差距限定在怎樣的范疇，明顯是缺失公平性以及合理性的。如此造成超額完成工作的員工喪失積極性，也許將導致員工不再努力工作。

（2）績效考評報告沒有有效地用以工資分配。如今在該酒店設置的工資結構中，同績效考評關聯(lián)的是獎金以及崗位工資，績效考評狀況確定員工能否得到更多崗位工資或有無獎金。然而如今工資結構當中同績效考評關聯(lián)的崗位工資僅有六級，級別過少且崗位間并無較大的差距，在工資結構當中占比是較低的，并未體現(xiàn)出各員工在工資、技術以及職責等方面的差距，且無法把考評結果有效地應用在工資分配當中。在工資當中獎金占比為30%，所以一般都是當月發(fā)放獎金的，至于績效考評通常依據(jù)年度開展。所以在具體運作當中獎金并未同績效考評關聯(lián)。因為并未構建一致的績效考評標準，員工完成考評指標的比例也不一樣，將導致各部門的同職級或同崗位，具有不一樣的收入分配水平，如此分配不公平，使員工內心極度不滿。

3 結論與建議

政策調節(jié)需快速到位，薪酬機制需要同市場變動相符，機制的彈性是基于不對總體穩(wěn)定產(chǎn)生影響，如此按照公司的總體運作狀況以及市場薪資水平，對薪酬水平以及策略、結構展開調節(jié)，方可促使薪酬機制更為健全及合理。按照該酒店所屬產(chǎn)業(yè)來看，其薪酬機制應當伴隨本地經(jīng)濟改變而改變，如果本地經(jīng)濟運作較佳則酒店獲取較佳的效益，企業(yè)的薪酬策略能夠展開相關調節(jié)，將績效較佳的信息傳達給員工，并且將薪酬作為調節(jié)工具對同企業(yè)利益的人員予以嘉獎。因而按照市場的薪酬水平以及結構對該酒店薪酬機制進行調整是極為關鍵的。尤其是對迫切需求人才的企業(yè)而言，薪酬水平以及結構顯得更為關鍵。企業(yè)需要負責員工的薪酬，對企業(yè)而言其支付能力是有限的，薪酬的增長必須限定在可承受的范疇內。薪酬的粘性確定薪酬具有無限的上行趨向，此時需要展開合理而嚴格地管控，公司的壓力會持續(xù)加大[5]。因而該酒店對員工成本的評估，需要依據(jù)具體情況確認關聯(lián)的指標，各指標體現(xiàn)的信息是不一樣的。對該酒店而言在落實薪酬機制時，需要保證同所有崗位的人員維持有效的交流，在第一時間把控其對薪酬機制的不滿及意見，歸納其對薪酬機制的看法以及意見。有助于其全面而深入地認知新機制的優(yōu)勢，必須借助具體的激勵方式方可維護新機制[6]。對基層崗位而言，在落實當中業(yè)務主管起到重大的作用，其行為必定對員工的看法產(chǎn)生一定的影響，讓主管認識到薪酬機制創(chuàng)新及改善的作用有助于新的薪酬機制落實。

參考文獻

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A Comparative Study on the Preference Characteristics of Hotel Enterprise Salary and Employee Salary

——Taking an International Chain Hotel A as an Example

Zhaoqing University

GUO Xudong? XIE Yongcong

Abstract： Hotel A is a subsidiary of the most well-known comprehensive tourist hotel in Asia， with a good demonstration effect and representativeness. As the world economy gets closer and closer， the core process of hotel operations is salary management. This article takes the integration of the salary mechanism of A hotel as an example， analyzes the existing problems such as excessive egalitarianism， unscientific income mechanism distribution， and lack of awareness of salary management， and so on. In addition， the paper also puts forward relevant suggestions， which promotes the hotel to improve the efficiency of operation and management.

Keywords： salary management; employee; compensation; preferences; research