績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略探討

閆慶仁

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理無疑是每個(gè)企業(yè)的一項(xiàng)非常重要的工作，特別是在當(dāng)今全球化發(fā)展的時(shí)代背景下，企業(yè)更迫切需要采取各種合理的方法和措施。所謂的績(jī)效管理，就是行之有效的手段，來改善和提升人力資源管理的績(jī)效。對(duì)于一個(gè)大型的企業(yè)而言，需要其在績(jī)效管理中，對(duì)人力資源的管理方法進(jìn)行有效地運(yùn)用，促使其績(jī)效管理作用的真正發(fā)揮。本文首先簡(jiǎn)要地分析了績(jī)效管理的基礎(chǔ)性內(nèi)容，并且結(jié)合自身實(shí)際的工作，深入地探討了企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用績(jī)效管理所存在的缺陷和不足，最后總結(jié)了一些應(yīng)用的策略，以期為大家提供建議。

人力資源的管理在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程之中是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，企業(yè)對(duì)于人才的管理從招聘到培訓(xùn)再到用人這幾個(gè)環(huán)節(jié)都是企業(yè)人力資源管理過程中不可缺少的，同時(shí)也是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的根本，績(jī)效管理作為近些年來新型的一種人才管理辦法，對(duì)于企業(yè)進(jìn)行人力資源的管理具有重要的意義。因此企業(yè)要發(fā)展要留住人才就要對(duì)績(jī)效管理模式進(jìn)行深入地分析，切實(shí)掌握績(jī)效管理所需要具備的價(jià)值，以及目前在績(jī)效管理實(shí)施中存在的一些問題，然后針對(duì)性地改進(jìn)和優(yōu)化，讓人力資源管理工作能夠?yàn)檎麄€(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益的獲得而發(fā)揮更好的效果。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理及其目的

所謂的績(jī)效管理，就是指為了實(shí)現(xiàn)和達(dá)到各自組織的目標(biāo)，而共同設(shè)計(jì)和參與的公平、透明，以及衡量其實(shí)際工作效益為主要特點(diǎn)的管理方法。簡(jiǎn)單地說，績(jī)效管理涉及到四個(gè)方面的環(huán)節(jié)，一個(gè)就是目標(biāo)管理，二個(gè)就是績(jī)效考核，三個(gè)就是激勵(lì)和控制，四個(gè)就是績(jī)效評(píng)價(jià)。這四個(gè)環(huán)節(jié)形成了企業(yè)人才管理的一個(gè)完整的過程，使得績(jī)效管理能夠在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行周期性地開展。而這一生命周期的時(shí)間長(zhǎng)短，可以靠企業(yè)進(jìn)行自主選擇。根據(jù)一般的情況來講，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理工作的周期，往往包括短中長(zhǎng)三個(gè)周期，短期就是以每個(gè)月為一個(gè)周期;中期即以一個(gè)季度或者半年為基礎(chǔ)作為經(jīng)營(yíng)的一個(gè)周期;長(zhǎng)遠(yuǎn)就是把一年當(dāng)做一個(gè)周期。績(jī)效管理對(duì)人力資源管理而言，具備著許多方面的功能，這也正是近些年來我國(guó)績(jī)效管理迅猛崛起的原因之一。具體而言，首先，績(jī)效考核管理理論能夠認(rèn)為有助于有效提升一家公司基于員工的不同個(gè)體及企業(yè)組織性的工作效率。在以前的那個(gè)大鍋飯競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，干多了就可以像一個(gè)吃什么樣的公司老板一樣，其待遇也都相同，因而不少公司員工的第一個(gè)人工作效率并不高，有"磨洋工"等的現(xiàn)象。通過對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核，以實(shí)際的工作績(jī)效表現(xiàn)為主要依據(jù)后再來重新確定工作待遇，這就可能會(huì)直接迫使那些比較低工作效率的企業(yè)員工必須被迫需要不斷提高自己的實(shí)際工作效率，不然就可能有很多機(jī)會(huì)在工作待遇上與其他好的員工之間可能體現(xiàn)的超出較大的水平差距。其次，能夠推動(dòng)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和結(jié)構(gòu)優(yōu)化?？?jī)效考核不僅僅單純地用來考核公司的員工，對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)和管理等亦可以直接進(jìn)行績(jī)效考核，從而來評(píng)價(jià)公司的管理水平和運(yùn)轉(zhuǎn)情況是否高效。通過這種績(jī)效管理，便可以推動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不但得到了優(yōu)化，消除其中的一些低效環(huán)節(jié)，讓整個(gè)企業(yè)的管理工作得到進(jìn)一步的優(yōu)化，從而達(dá)到更大限度地提升企業(yè)的效益。

二、公司人力資源績(jī)效管理中存在的一些問題

雖然績(jī)效管理已經(jīng)得到了許多企業(yè)的普遍認(rèn)可，但是在管理工作的實(shí)踐中，對(duì)于某些企業(yè)所能夠發(fā)揮出來的效果卻并不佳。究其原因，就是由于績(jī)效管理的制定和執(zhí)行中出現(xiàn)了一些問題，導(dǎo)致了績(jī)效管理沒能夠?yàn)槿肆Y源的管理起到有效的推動(dòng)作用。從工程質(zhì)量角度具體而言，存在的一系列問題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)階段。

第一，制度機(jī)構(gòu)不健全，難以支持績(jī)效管理工作的正常開展?？?jī)效考核工作是一項(xiàng)涉及很多內(nèi)容的工作，會(huì)涉及到各個(gè)層次的員工，而且也會(huì)直接讓員工的平均薪水和待遇在體現(xiàn)上呈現(xiàn)出一些差異，如果企業(yè)沒有了完善的體系和制度作為基礎(chǔ)，那么開展績(jī)效管理就會(huì)困難重重，員工之中難免會(huì)出現(xiàn)反對(duì)的聲音，員工對(duì)企業(yè)制存在怨言，那么對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展自然是不利的。在一些公司中就出現(xiàn)過這種情況，由于公司的考核制度存在制度缺陷，就導(dǎo)致員工對(duì)于考核結(jié)果存在異議，員工心中覺得不平衡，那么企業(yè)決策者的威信就會(huì)受到損害，看是無關(guān)緊要的考核結(jié)果，對(duì)于員工來說確是與薪資掛鉤的，員工心中對(duì)公司的怨言一旦爆發(fā)，簡(jiǎn)單來說導(dǎo)致人才流失，發(fā)展嚴(yán)重的話甚至?xí)?dòng)搖企業(yè)的發(fā)展根基，影響企業(yè)聲譽(yù)。所以，只有首先從體系和制度的層面上來構(gòu)建一套完善的企業(yè)績(jī)效管理體系，讓員工的各種工作，企業(yè)的各種獎(jiǎng)金的頒發(fā)都能夠有據(jù)可依，才能夠切實(shí)做好企業(yè)的績(jī)效管理。

第二，基層員工由于未能積極參加，沒有充分發(fā)揮其自身的作用。績(jī)效管理被認(rèn)為是一種全員參加的管理模式，基層的員工也更多地應(yīng)該積極參加到其中，將自己的績(jī)效管理功能充分地發(fā)揮了出來。引導(dǎo)更多的基層員工積極地參與到績(jī)效管理當(dāng)中，這樣才會(huì)讓他們真正形成了主人翁的意識(shí)，從而促使績(jī)效管理深度。不過，從目前實(shí)際的情況看，不少公司在對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行研究和探討的過程中，基本上都只是局限于一些人力資源方面的部門，基層人士和員工都沒有積極地參與到其中，這就造成了績(jī)效管理比較局限，難以充分發(fā)揮自身的作用。

三、企業(yè)人力資源實(shí)施績(jī)效管理的措施

一些老牌企業(yè)經(jīng)過了幾十年的發(fā)展變化，人力資源管理也開始了逐漸創(chuàng)新。在當(dāng)前的時(shí)期，實(shí)施績(jī)效管理已經(jīng)發(fā)展成為當(dāng)前我國(guó)一些大型企業(yè)用來鼓勵(lì)優(yōu)秀員工的一種重要途徑，更是決定職工工作崗位升降的一個(gè)重要基礎(chǔ)，作為企業(yè)了解員工的一個(gè)重要手段，通過嚴(yán)格謹(jǐn)慎的考核，對(duì)優(yōu)秀員工的思想修養(yǎng)、專業(yè)技術(shù)等方面進(jìn)行考核，并在這一點(diǎn)的基礎(chǔ)上對(duì)其自身的能力與專長(zhǎng)情況進(jìn)行了推斷，進(jìn)而準(zhǔn)確地分析他們應(yīng)該選擇什么樣的職位，才能真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，為員工安排最合適的崗位。因此，結(jié)合長(zhǎng)期以來所了解的人力資源部門工作的實(shí)際案例，提出以下幾個(gè)措施，更好的改進(jìn)績(jī)效考核機(jī)制，落實(shí)績(jī)效考核工作。

（一）健全制度推動(dòng)績(jī)效管理的有效開展

為了使績(jī)效管理能夠在企業(yè)的人力資源和財(cái)務(wù)管理中切實(shí)運(yùn)用，企業(yè)就需要首先對(duì)自己所屬的制度體系進(jìn)行了構(gòu)建。首先，企業(yè)針對(duì)自己的績(jī)效管理情況來構(gòu)建一份關(guān)于管理體系的草案，將這份草案直接下發(fā)給企業(yè)的各級(jí)職能部門和員工，讓他們認(rèn)真仔細(xì)閱讀這份管理體系的草案，并且發(fā)表自己的意見，尤其是對(duì)于一些明顯不合理的問題及時(shí)的提出修改意見。其次，企業(yè)可以根據(jù)對(duì)基層員工的情況進(jìn)行反饋，對(duì)于績(jī)效管理體系草案等內(nèi)容進(jìn)行合理的調(diào)整和修改，在徹底去掉不合理的一些環(huán)節(jié)之后，全體投票一致同意之后開始推行實(shí)施。