關于企業(yè)人力資源管理績效考核相關問題的幾點思考

顧永

【摘 ?要】在現(xiàn)代化企業(yè)的經(jīng)營管理中，人力資源管理已經(jīng)成為整個管理工作的核心內(nèi)容。同時，績效考核作為人力資源管理工作的重要組成部分，在企業(yè)管理工作中占據(jù)越來越重要的位置。企業(yè)管理者在人力資源管理過程中，應明確績效考核發(fā)揮的作用?；趯θ肆Y源管理績效考核理論內(nèi)容的思考，論文對企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀進行了分析探討，指出建設科學的企業(yè)人力資源管理績效考核體系是企業(yè)管理者亟需解決的重要問題。

【Abstract】In the operation and management of modern enterprises， human resources management has become the core of the whole management work. At the same time， as an important part of human resources management work， performance appraisal plays an increasingly important role in the enterprise management work. In the process of human resources management， enterprise managers should make clear the role of performance appraisal. Based on the thoughts of the theory and content of performance appraisal in human resources management， this paper analyzes and explores the current situation of enterprise performance appraisal， and points out that the construction of scientific performance appraisal system in enterprise human resources management is an important problem that enterprise managers need to solve.

【關鍵詞】人力資源管理;績效考核;企業(yè)管理

【Keywords】human resources management; performance appraisal; enterprise management

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2021）05-0001-02

1 引言

在國內(nèi)市場經(jīng)濟不斷發(fā)展與改革的社會環(huán)境中，大多數(shù)企業(yè)管理者的目光早已開始從對物的管理上分散，更多地重視人力資源管理的相關工作。績效考核作為人力資源管理中的一個系統(tǒng)性環(huán)節(jié)，由于其對員工的激勵性和對企業(yè)發(fā)展具有較大的推動力，成為企業(yè)管理中出現(xiàn)頻率最高、形式最多樣的管理手段。然而在應用過程中，許多企業(yè)并沒有建立科學合理的框架，反而造成企業(yè)管理工作的紊亂。建設框架，提出核心，這是企業(yè)人力資源管理不可或缺的環(huán)節(jié)。

2 企業(yè)人力資源管理中績效考核的工作理論

2.1 績效考核的概念

績效考核這一觀念的提出最早源于英國，用于英國政府性機構(gòu)官員的行政管理。然而追根溯源也可以在我國古代的各種管理工作中看見其影子，如論功行賞，獎懲分明。通常認為，績效考核的工作內(nèi)容，即通過對被管理者物質(zhì)需求與精神需求的調(diào)控，達到對其行為的引導與激勵。這在中國企業(yè)發(fā)展早期就已經(jīng)得到廣泛的應用與思考[1]。

2.2 績效考核的具體理論

首先，績效考核的目的?？冃Э己说拈L期目的是激發(fā)員工積極性，推動企業(yè)工作業(yè)績提升，提高員工工作效率。而其工作直接目的則是以相對量化的指標對員工加以區(qū)分，從而使需求給予也得到明顯的區(qū)分。明確兩個目的，可以使企業(yè)管理工作更加清晰，同時，在長期目的的控制下，也能發(fā)揮出避免企業(yè)管理趨向于簡單利益分配的作用。

其次，針對目前績效考核的管理工作的研究，許多理論方法已經(jīng)有了較為科學化的總結(jié)。對理論方法研究應用，使得企業(yè)管理站在了巨人的肩膀上，也賦予了工作內(nèi)容更多的科學性。通常而言，目標管理法和360考核法是企業(yè)人力資源管理績效考核工作經(jīng)常使用的方法。前者側(cè)重于明確的目標設定以激勵員工工作的完成，后者側(cè)重于多方面的分析評價以對員工的改善與激勵。

最后，績效考核具有嚴格的原則和清晰的階段性。原則內(nèi)容主要是表現(xiàn)在績效考核的公平嚴格、公開透明、差別分明、循環(huán)反饋等原則，在原則的基礎上，理想狀態(tài)下績效考核工作常會產(chǎn)生四個階段的變化。具體而言，由摸索為主要特征的形式期，到漸入佳境的行事期，然后進入制度性的習慣期，最后考核工作變成與企業(yè)文化息息相關的文化期。以文化期為最終管理方向進行的企業(yè)人力資源管理績效考核工作，才能真正賦予管理科學化的靈魂。

3 企業(yè)人力資源管理中績效考核的應用現(xiàn)狀

在對企業(yè)人力資源管理績效考核理論進行深入的探索后，以全新的視角發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有問題所在，不僅可以更好地促進企業(yè)管理的發(fā)展，更多的是可以根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有情況進行變革與轉(zhuǎn)型，打造適配性企業(yè)人力資源管理科學方式。目前，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理中績效考核工作表現(xiàn)出來的問題基本上有管理脫節(jié)和系統(tǒng)不完善兩種形式[2]。

系統(tǒng)不完善是最常見的一種問題，其更多地歸因于目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)管理者的人力資源管理整體意識不強，以及專業(yè)知識的不完備。對績效考核工作重短期，而不重長期是其具體表現(xiàn)的一種，通常這樣的績效考核工作過于重視對員工利益方面需求的調(diào)控，激勵員工為了眼前更大的收益而提升業(yè)績和工作效率，忽視了員工與企業(yè)之間的感情銜接，從而造成了錯誤的引導，不僅不能保證員工的個人提升，更容易引導員工為了眼前的利益犧牲企業(yè)長遠的利益。另外一種系統(tǒng)不完善的表現(xiàn)為考核結(jié)果測算的缺失，這種績效考核是典型的虎頭蛇尾工作形式[3]，在考核制度的目標設定方面進行了相對嚴格有效的制定，但是沒有對員工的考核結(jié)果進行科學量化的測算，僅僅做到了獎懲分明，卻沒有及時地對正確行為進行確認和引導。

管理脫節(jié)主要是指企業(yè)管理與員工需求脫節(jié)，以及考核工作與管理脫節(jié)。前者的主要原因也是在于整個管理體系的不完善，只考業(yè)務，不考支持，或者說是考核的設計存在過失，對員工的關懷不足，考核頻率與員工的接受程度不匹配等。而考核工作與管理的脫節(jié)，大多數(shù)在于企業(yè)管理者的專業(yè)知識欠缺，對企業(yè)人力資源管理績效考核工作的認識不完整，認為考核就能夠代替管理工作，相信“一考即靈”。而沒有意識到績效考核的真正目的是更好地管理，只有系統(tǒng)地做好經(jīng)營和管理的梳理工作，才能發(fā)揮出績效考核的真正效果。

4 科學搭建企業(yè)人力資源管理績效考核框架的對策

基于相關的理論分析和大多數(shù)企業(yè)實際面臨的企業(yè)管理問題，企業(yè)的管理更應該根據(jù)企業(yè)實際情況和長期的企業(yè)規(guī)劃進行適當?shù)闹贫仍O計，搭建更為科學有效的企業(yè)人力資源管理績效考核框架，具體對策如下。

4.1 整體入手，構(gòu)建以績效考核為核心的科學化管理框架

在企業(yè)人力資源管理績效考核工作的具體內(nèi)容進行過程中，注重從績效考核出發(fā)的系統(tǒng)性管理策略，在考核中看見管理，在管理中看見考核，員工的調(diào)整管理有理有據(jù)，實現(xiàn)科學化企業(yè)人力資源管理績效考核制度框架建設。

一方面在獎金分配、薪酬調(diào)整和員工職位調(diào)整中融入績效考核的科學智慧。在績效考核科學制度設計有效的前提下，員工自身能力會呈現(xiàn)出清晰量化的表現(xiàn)，在是否滿足崗位的需要、適配薪酬獎金水平和對企業(yè)的發(fā)展的推動作用等方面，企業(yè)管理者也能了然于心。在對考核結(jié)果進行測量后，管理者對業(yè)績好、持續(xù)良好的員工進行篩選，推出重點培訓個體，進行反復考核，以選擇綜合績效較好的人員為其提供晉升機會。同時，在考核中表現(xiàn)欠缺的員工，也能夠作出適當?shù)墓ぷ骰蛘呗毼徽{(diào)整，反復考核后再進行適當?shù)莫剳?，這樣可以很好地推動企業(yè)的長期發(fā)展。

另一方面，績效考核工作制度設定也應該包括對員工個人職業(yè)發(fā)展的重視?？冃Э己藰藴薀o疑是企業(yè)的價值取向，以考核的形式推動員工對企業(yè)價值的認同，可以更好地將員工的長期發(fā)展與企業(yè)的長期發(fā)展掛鉤，發(fā)展員工與企業(yè)命運共同體的關系模式。而且通過績效考核所測算得到的結(jié)果，可以清晰地指明員工的欠缺和提升的方向，從而針對性地進行培訓。

4.2 細化內(nèi)容，以溝通營造以人為核心的科學化管理氛圍

企業(yè)應加強有效的績效溝通。有效的績效溝通是促進績效結(jié)果應用的基礎工作，脫離了績效溝通，績效考核內(nèi)容也很難達到成效。一般而言，包括：考核結(jié)果形成的不同見解溝通、引導員工的自我認識（如積極認識和不足認識）以及共同制定改進策略。

考核結(jié)果的不同見解溝通主要是發(fā)揚對員工的個人關懷，以及對員工真實需求的了解。在面對績效考核結(jié)果時，員工可能會產(chǎn)生疑惑和不同的觀點，管理者以傾聽者的姿態(tài)積極溝通與協(xié)商可以對長期的績效考核產(chǎn)生莫大的裨益。另外，引導員工科學認識自我是績效考核工作過程中堅持循環(huán)反饋原則的重要工作。大多數(shù)情況下，員工在自己崗位上的工作行為比較盲目，對自身的優(yōu)缺點認識都比較欠缺，管理者通過幫助員工對自我產(chǎn)生更清晰的認識，也會通過企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡進行積極工作行為方式的引導與渲染。更進一步地制定相關計劃，是整個溝通工作的升華，明確地針對現(xiàn)存問題進行一定程度的處理與化解，促進企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)性提升，更好地推動員工個人發(fā)展和企業(yè)長期發(fā)展。

5 結(jié)語

總而言之，完善企業(yè)的人力資源管理績效考核工作絕不是一蹴而就的事情，脫離了企業(yè)的實際情況，忽視了員工的真實需求和工作反饋都很難做到科學化管理。同時，人力資源管理績效考核工作也不是一個單線工作，應秉持著循環(huán)反饋的原則，基于核心內(nèi)容系統(tǒng)性搭建，真正做到以人為本，培養(yǎng)員工主人公意識。以績效考核推動企業(yè)業(yè)績提升的同時，積極建設企業(yè)文化，以業(yè)激勵，以愛關懷，成就企業(yè)的持續(xù)發(fā)展動力。

【參考文獻】

【1】丁海華.企業(yè)人力資源管理中的績效考核的幾點思考[J].消費導刊，2020（1）：291+293.

【2】劉悅.關于企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及對策探析[J].精品，2020（2）：1.

【3】金晶.企業(yè)人力資源管理中的績效考核的相關分析[J].中外企業(yè)家，2020（8）：126.