淺談國有企業(yè)人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型

王錚 /北京航天總醫(yī)院

王奇 /中國航天系統(tǒng)科學(xué)與工程研究院

《中華人民共和國國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃綱要》提出了激活人才創(chuàng)新活力和加快數(shù)字化發(fā)展的建議，成為國有企業(yè)制定本單位“十四五”發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)和指南。建成覆蓋全面、實(shí)時(shí)更新的人力資源數(shù)據(jù)中心，建立差異化薪酬、人才管控業(yè)務(wù)，支撐精細(xì)化經(jīng)營管理，提升信息化水平已成為國有企業(yè)“十四五”期間人力資源規(guī)劃的普遍發(fā)展目標(biāo)。毋庸置疑，高層次的技術(shù)人才是企業(yè)生存和發(fā)展的基石，決定了企業(yè)最核心的競爭力。如何給員工提供一個(gè)直觀的能力評價(jià)體系，創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展通路，如何將高層次工作者放到最適合的崗位，使企業(yè)高效率、高效益發(fā)展，這是國有企業(yè)人力資源管理部門在新形勢下急需進(jìn)行的探索，也是國有企業(yè)進(jìn)行人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的根本原因。

一、國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的意義

人力資源管理工作一直以來是我國各類企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作，是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的必要驅(qū)動(dòng)。多數(shù)國有企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理措施和激勵(lì)機(jī)制不能有效吸引和留住能力強(qiáng)、潛力大的工作者，需要通過大數(shù)據(jù)思維，建立多元多維的員工專技檔案大數(shù)據(jù)，及時(shí)調(diào)整考核量化評價(jià)體系與激勵(lì)機(jī)制，拓寬員工的職業(yè)發(fā)展道路，增強(qiáng)員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。基于大數(shù)據(jù)、數(shù)字化思維推進(jìn)國有企業(yè)員工的個(gè)人技能檔案信息化建設(shè)，可以將企業(yè)固有的“基于領(lǐng)導(dǎo)的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)判斷”轉(zhuǎn)型為“數(shù)字化定量分析判斷”，使人員任用等人力資源管理工作更加趨于理性，更加有效地實(shí)現(xiàn)技術(shù)人員與崗位的匹配，提升人員考核的實(shí)時(shí)性、客觀性、全面性和公正性。可以通過大數(shù)據(jù)檔案的分析判斷，測算人力資源成本效能，為科學(xué)搭建人才梯隊(duì)體系、預(yù)防成熟人才流失、規(guī)劃員工職業(yè)通道等提供基礎(chǔ)保障。

二、國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型中常見的問題

1.管理者對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的期望高于管理信息化本身

國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，部分管理者熱情很高，希望通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)現(xiàn)“企業(yè)自上而下管控，業(yè)務(wù)薪酬人員統(tǒng)一可視”的最終目標(biāo)。很多企業(yè)管理者存在重建設(shè)輕管理、重系統(tǒng)輕安全的“盲目”追求，一味地求全、求新、求快、求貴，結(jié)果造成企業(yè)投入大量資金和人力，卻不能帶來管理紅利，造成資源浪費(fèi)、用戶抱怨、轉(zhuǎn)型不穩(wěn)的情況。數(shù)字化轉(zhuǎn)型的本質(zhì)是利用現(xiàn)代信息技術(shù)及先進(jìn)的管理思路改變企業(yè)固有管理模式，其核心是變革管理，數(shù)字化轉(zhuǎn)型只是手段和工具，不能代替人力資源的規(guī)劃，用于支撐精細(xì)化管理。

2.供應(yīng)商不穩(wěn)定等消極因素影響系統(tǒng)的開發(fā)及發(fā)展

國有企業(yè)在選擇數(shù)字化轉(zhuǎn)型供應(yīng)商時(shí)，出于對內(nèi)激勵(lì)、安全等多方面原因，多選擇內(nèi)部企業(yè)、人員或曾合作過的供應(yīng)商。這類供應(yīng)商多未從事過人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作，在組建項(xiàng)目組和工作時(shí)，難以找到熟悉人力資源管理的開發(fā)人員，且項(xiàng)目組人員經(jīng)常調(diào)整，對系統(tǒng)開發(fā)和落實(shí)甲方要求產(chǎn)生較大影響。同時(shí)，這類供應(yīng)商往往以出售產(chǎn)品及后續(xù)流程服務(wù)實(shí)現(xiàn)盈利為目的，看重產(chǎn)品自身在市場的占有率，不以企業(yè)需求為中心，不能真正幫助企業(yè)改進(jìn)管理缺陷，幫助企業(yè)完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型及實(shí)現(xiàn)管理變革。

3.物聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下信息安全防護(hù)體系脆弱、數(shù)據(jù)不安全

國有企業(yè)的數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型工作一般依托涉密網(wǎng)或物聯(lián)網(wǎng)開發(fā)而來，多數(shù)國有企業(yè)因自身存在大量不能連接涉密網(wǎng)絡(luò)的子節(jié)點(diǎn)及移動(dòng)辦公需求，多選擇在物理網(wǎng)上開發(fā)人力資源數(shù)字化平臺(tái)。一般采用在不同單位、不同辦公區(qū)域構(gòu)建局域網(wǎng)，通過專線SSL VPN、IPSec VPN 的方式組建商密局域網(wǎng)。因接入結(jié)點(diǎn)多、接入終端差異大，接入端運(yùn)維人員的水平參差不齊，防火墻、入侵檢測、防病毒等安全工具配置易發(fā)生疏漏，且服務(wù)平臺(tái)管理人員缺少應(yīng)對網(wǎng)絡(luò)攻擊的經(jīng)驗(yàn)，易出現(xiàn)系統(tǒng)被破壞、數(shù)據(jù)被篡改的情況。

三、國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的策略方向

國有企業(yè)要想通過人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)現(xiàn)“科學(xué)管理”和“最優(yōu)決策”，就必須制定合理的轉(zhuǎn)型方案，具體來說應(yīng)做到以下幾個(gè)方面。

1.做好前期方案架構(gòu)設(shè)計(jì)

基于先進(jìn)管理思想和信息技術(shù)，構(gòu)建滿足國有企業(yè)復(fù)雜多樣管理需要的數(shù)據(jù)管控中心、業(yè)務(wù)管控中心和移動(dòng)應(yīng)用中心。打造基于“集團(tuán)化”合理架構(gòu)，支撐企業(yè)戰(zhàn)略管控、資源整合、數(shù)據(jù)共享的人力數(shù)字化平臺(tái)，提供“集團(tuán)管控+業(yè)務(wù)管理+全員服務(wù)”三位一體的人力資源信息服務(wù)，使企業(yè)由各單位分散管理向“集團(tuán)人”轉(zhuǎn)變。在建設(shè)數(shù)據(jù)管控中心時(shí)，建立一套標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、全面的人員數(shù)據(jù)中心，將人力、薪酬、職業(yè)技能等業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)化，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)歸集、圖形化分析、技能等級化分析、跨職能領(lǐng)域交互共享，以快速有效地支撐管理者作出科學(xué)決策。在建設(shè)業(yè)務(wù)管控中心時(shí)，按照人員類別建立使用界面和上下貫通的業(yè)務(wù)管控中心，通過策略管控、指標(biāo)管控、技能管控等，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高層管理者對人才效能、核心人員等關(guān)鍵指標(biāo)的界定和選控；通過支撐企業(yè)人力資源儲(chǔ)備和管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人員薪酬、技能、發(fā)展通道的“集團(tuán)化”共享整合。在建設(shè)移動(dòng)應(yīng)用中心時(shí)，建立基于信息安全的可防可控、便捷高效、全面深入的移動(dòng)應(yīng)用中心，實(shí)現(xiàn)資源整合、數(shù)據(jù)共享、信息查詢、移動(dòng)辦公，切實(shí)做到對全員的支撐服務(wù)。

2.做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)功能模塊

基于大數(shù)據(jù)先采集后篩選的思維，在設(shè)計(jì)系統(tǒng)時(shí)確定當(dāng)前可以利用和后續(xù)可能利用的數(shù)據(jù)。人員基礎(chǔ)信息是人力資源管理中最基本也是最常用的數(shù)據(jù)，信息錄入、查詢?yōu)g覽、分類分析、組織機(jī)構(gòu)人員名冊、人員信息登記表、管理人員信息維護(hù)等均應(yīng)在此功能頁面謀劃完成。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，國有企業(yè)薪酬管理是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)立的，薪酬管理包括薪酬體系和日常管理2 個(gè)方面，構(gòu)建“短中長結(jié)合、物質(zhì)+職業(yè)發(fā)展”的全面薪酬激勵(lì)體系十分必要，通過節(jié)點(diǎn)明確的薪酬福利發(fā)放報(bào)銷管理，可以提高核算發(fā)放效率，實(shí)現(xiàn)薪酬實(shí)時(shí)化、透明化?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理中對員工能力的評價(jià)和體現(xiàn)，績效管理的目的是通過“績效云”實(shí)現(xiàn)對員工公平、公正、公開的評價(jià)，識(shí)別高層次人才。分類匹配查詢?yōu)楣芾碚咛峁┤肆Y源數(shù)字化應(yīng)用的支撐服務(wù)，是人力資源信息化、數(shù)字化的重要成果，也是選擇供應(yīng)商的重要能力指標(biāo)。

3.做好開發(fā)實(shí)施團(tuán)隊(duì)選擇

打造企業(yè)內(nèi)部的大數(shù)據(jù)專業(yè)隊(duì)伍，選擇善于使用大數(shù)據(jù)分析和二次利用數(shù)據(jù)的供應(yīng)商。數(shù)據(jù)的利用在人力資源數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型中最為重要，企業(yè)要培養(yǎng)內(nèi)部具有大數(shù)據(jù)分析構(gòu)思能力的人員，以自身專業(yè)穩(wěn)定的隊(duì)伍為基礎(chǔ)，選擇具有多系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集、匯總、運(yùn)用及后續(xù)分析、再利用案例經(jīng)驗(yàn)的供應(yīng)商組建實(shí)施團(tuán)隊(duì)。建設(shè)的系統(tǒng)要能構(gòu)建員工的行為模型，全尺度量化員工工作時(shí)間，對員工的異常行為進(jìn)行預(yù)警。能夠通過員工技能特性和指標(biāo)管控，利用數(shù)據(jù)挖掘算法、關(guān)聯(lián)規(guī)則分析、特征篩選等方法對人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘，為管理者建立基于關(guān)鍵勝任力的崗位識(shí)別模型，基于科研目標(biāo)貢獻(xiàn)率的崗位識(shí)別模型，以及基于入職年限、退休年限、薪酬、專業(yè)等特殊目標(biāo)的崗位識(shí)別模型。通過對技術(shù)和管理人員的學(xué)歷、專業(yè)、工作履歷、擅長領(lǐng)域、論文、參與項(xiàng)目、年度評價(jià)等要素進(jìn)行分析，對要素組件進(jìn)行定義，形成崗位匹配算法，推薦出適合該崗位的人才。

4.做好安全運(yùn)維隊(duì)伍組建

數(shù)據(jù)安全是國有企業(yè)數(shù)字化管理的根本保障，因此提高使用者的防范意識(shí)及運(yùn)維人員的技術(shù)能力十分重要。為了滿足國有企業(yè)不能連接涉密網(wǎng)絡(luò)子節(jié)點(diǎn)的接入需要及移動(dòng)辦公需求，在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型設(shè)計(jì)階段，國有企業(yè)多采用基于SSL VPN、IPSec VPN 專線方式組建商密局域網(wǎng)，以實(shí)現(xiàn)各單位節(jié)點(diǎn)的網(wǎng)絡(luò)連通。在數(shù)據(jù)安全防護(hù)方面，集中部署應(yīng)用系統(tǒng)服務(wù)器并按照等級保護(hù)第三級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行防護(hù)，但用戶使用個(gè)人終端方式接入，缺少安全防護(hù)措施。目前，國有企業(yè)對基于互聯(lián)網(wǎng)的專線商密網(wǎng)、終端計(jì)算機(jī)及個(gè)人移動(dòng)端的數(shù)據(jù)防護(hù)普遍不足，對單個(gè)接入終端實(shí)施木馬攻擊、惡意攻擊造成商密網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)沒有防護(hù)措施，甚至存在關(guān)閉防火墻進(jìn)行應(yīng)用服務(wù)的情況。同時(shí)，技術(shù)競爭的根源在于人才的競爭，要提升商密網(wǎng)絡(luò)信息安全水平，必須要培養(yǎng)一支懂法規(guī)、熟技術(shù)、精防護(hù)的高層次運(yùn)維隊(duì)伍，硬件防護(hù)措施和高層次運(yùn)維人員是實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)安全、實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)平穩(wěn)運(yùn)行不可或缺的保障。

運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維推進(jìn)國有企業(yè)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)員工專技檔案信息建設(shè)，就是要充分利用大數(shù)據(jù)的諸多特征，充分考慮數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)共享、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)時(shí)效性、數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)性和數(shù)據(jù)安全性，圍繞基礎(chǔ)數(shù)據(jù)服務(wù)員工、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)提升管理、分類數(shù)據(jù)指導(dǎo)薪酬、研判數(shù)據(jù)支撐用人，構(gòu)建國有企業(yè)的人力資源信息化管理系統(tǒng)。在實(shí)施過程中要敢于使用人力資源管理人員參與開發(fā)，不要按照供應(yīng)商思路來實(shí)施；要在設(shè)計(jì)時(shí)打破組織邊界和壁壘，用“集團(tuán)化”管理思路設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)資源的再利用；要全力做好數(shù)據(jù)安全防護(hù)，商密網(wǎng)絡(luò)安全是人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型中最危險(xiǎn)和薄弱的環(huán)節(jié)。人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型是國有企業(yè)高效率、高效益發(fā)展的需要，是信息化新基建“互聯(lián)網(wǎng)+”業(yè)務(wù)模式的必要組成，是大數(shù)據(jù)精細(xì)化管理的必然選擇。做好人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型對國有企業(yè)而言意義重大，實(shí)施者一定要定好策略、把好方向?！?/p>