對基層事業(yè)單位人力資源的績效考核思路的探索

劉艷飛

隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革，我國事業(yè)單位也面臨著全新的發(fā)展方向，而且在不斷調(diào)整的過程中，對于基層事業(yè)單位而言，必須要保證其管理工作的開展能夠更加全面，這樣才能使其自身在轉(zhuǎn)型的過程中更具社會時代的特性。同時，隨著我國加入世界貿(mào)易組織后，我國的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展也獲得了全面性提升，因此為了貼合市場需求，并滿足人才的發(fā)展需要，也要保證事業(yè)單位在開展人力資源績效考核時，能夠針對現(xiàn)有問題進(jìn)行全面整改，這樣才能為基層事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展做好準(zhǔn)備。

對于基層事業(yè)單位而言，人力資源績效管理是一項(xiàng)十分重要的工作，而且人力資源績效考核是績效管理當(dāng)中的重點(diǎn)核心工作，它能夠確保績效考評在開展時更加具有全面性和針對性。同時，為了確保事業(yè)單位自身在發(fā)展的過程中能夠?qū)崿F(xiàn)對人才的有效挽留，并真正實(shí)現(xiàn)吸納人才來滿足基層事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，這也需要確保人力資源績效考核工作的開展可以更加全面，這樣才能貼合當(dāng)前市場實(shí)際情況來打造出事業(yè)單位專屬的績效考核方式，從而才能確?？梢园l(fā)揮出人才的價值，并實(shí)現(xiàn)始終調(diào)動起人才的工作積極性，這樣才能真正做到通過人才職能的發(fā)揮來推進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展更具全面性。

一、基層事業(yè)單位人力資源績效考核工作的意義

在基層事業(yè)單位當(dāng)中，人力資源績效考核是以員工作為基礎(chǔ)來實(shí)現(xiàn)對其進(jìn)行評定，并通過激勵制度的應(yīng)用來實(shí)現(xiàn)提高其工作積極性的一種方式，而且其自身具有保障性的意義，它能夠?yàn)槁毠ら_展日常工作奠定有效的活力保障。同時，在實(shí)際開展相關(guān)工作開展時，這項(xiàng)工作能夠?qū)崿F(xiàn)對績效目標(biāo)的有效定制，并確保在實(shí)際使用中通過對考核內(nèi)容的不斷調(diào)整，來適用于各部門工作的開展需要，這樣就能為事業(yè)單位的基礎(chǔ)運(yùn)行做好保障。在實(shí)際落實(shí)該模式時，需要對基層事業(yè)單位職工以及各部門運(yùn)行特點(diǎn)進(jìn)行全面認(rèn)知，這樣才能保證績效考核工作可以發(fā)揮出自身真正的價值。對此，基層事業(yè)單位在開展績效考核工作時，則必須要保證能夠?qū)崿F(xiàn)對各部門全面了解的前提下，將績效考核管理真正融入到事業(yè)單位的發(fā)展過程中，從而才能確保事業(yè)單位的全面發(fā)展?；诖耍趯?shí)際應(yīng)用績效考核工作時，必須要確保能夠遵守以下幾點(diǎn)原則：第一，當(dāng)前事業(yè)單位在實(shí)行管理的過程中，必須要配以精細(xì)化管理模式，這樣才能確?？冃Э己斯ぷ鞯拈_展可以做到全方位無死角的運(yùn)行，并真正做到提高其職工工作的積極性。第二，管理人員在制定管理模式之前，必須要先做好交涉工作，這樣才能夠根據(jù)各部門的實(shí)際情況和職工與領(lǐng)導(dǎo)的意見來完成后續(xù)工作的開展，以此才能為績效考核模式的應(yīng)用做好基礎(chǔ)保障。第三，績效考核必須要配以激勵制度的應(yīng)用才能夠使得考核工作的開展真正發(fā)揮自身的作用。畢竟，考核不僅僅是要體現(xiàn)員工自身的個人價值，更重要的是讓員工感到自身的滿足感和認(rèn)同感，所以僅僅是通過物質(zhì)激勵并不能夠?yàn)楹罄m(xù)工作的開展做好全面性保障。對此，只有實(shí)現(xiàn)精神與物質(zhì)的共同保障，才能夠使績效考核管理工作的開展獲得最優(yōu)質(zhì)的結(jié)果。

對于基層事業(yè)單位而言，人力資源績效考核作為一項(xiàng)基本指導(dǎo)性管理工作而言，必須要確保能夠?qū)⒙毠だ娣旁诘谝晃唬@樣才能使考核的目的真正實(shí)現(xiàn)帶動職工工作積極性的不斷提高。同時，績效考核的重點(diǎn)也是為了能夠?qū)崿F(xiàn)推進(jìn)基層事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展而落實(shí)的一種手段，所以為了保證績效考核工作能夠真正發(fā)揮出自身的作用，事業(yè)單位在進(jìn)行創(chuàng)建考核模式時，就需要對其設(shè)立相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并確?？冃Э己斯ぷ髂軌虺袚?dān)起責(zé)任，這樣才能使績效考核融入到每一個管理環(huán)節(jié)中。在人力資源管理工作開展時，針對績效考核而言，必須要保證對每一個實(shí)施環(huán)節(jié)進(jìn)行逐步完善，這樣才能使績效考核工作發(fā)揮自身的作用。除此以外，人性化績效考核工作是績效考核工作開展的必要條件，也是能夠真正實(shí)現(xiàn)促進(jìn)事業(yè)單位良性運(yùn)轉(zhuǎn)的一種方式，因此在進(jìn)行考核模式確定時，則必須要以溝通為前提來實(shí)現(xiàn)基本工作的開展，這樣才能根據(jù)實(shí)際情況來進(jìn)行調(diào)整，并確保能夠在不斷總結(jié)中，針對缺點(diǎn)問題進(jìn)行彌補(bǔ)，針對優(yōu)勢之處進(jìn)行發(fā)揮，從而才能使績效考核工作真正做到推進(jìn)基層事業(yè)單位的不斷發(fā)展。

二、當(dāng)前基層事業(yè)單位人力資源績效考核工作開展的現(xiàn)狀

（一）混淆了績效考核與績效管理

在當(dāng)前階段中，很多基層事業(yè)單位其實(shí)并沒有實(shí)現(xiàn)對人力資源績效管理與績效考核的內(nèi)容進(jìn)行全面認(rèn)知，這就導(dǎo)致其自身在應(yīng)用的過程中，往往會出現(xiàn)將績效管理與績效考核混合應(yīng)用的現(xiàn)狀，這就會使其由于自身在概念上并沒有實(shí)現(xiàn)對二者的有效區(qū)分，從而就會使其管理工作的開展出現(xiàn)了問題。同時，這種混為一談的方式也會使其最終在應(yīng)用效果上產(chǎn)生不良影響。一般來講，在進(jìn)行績效考核管理的過程中，由于其自身既屬于績效管理當(dāng)中的一環(huán)，也是其重要的組成部分之一，因此它對于基層事業(yè)單位而言有著十分重要的推進(jìn)性作用。但是，在本質(zhì)應(yīng)用上，二者有著區(qū)別性的差異，因?yàn)榭冃Ч芾硪?fù)責(zé)多方面的內(nèi)容，而績效考核只是單純的要實(shí)現(xiàn)激勵員工工作積極性的提升，并且二者在針對方向上也有所不同，所以在應(yīng)用時則必須要實(shí)現(xiàn)區(qū)別使用。

（二）缺失了績效考核的反饋機(jī)制

很多單位在開展績效考核管理工作時，往往缺乏了與員工進(jìn)行全面性的討論，這就導(dǎo)致了很多考核人員自身并不了解職工自身的工作性質(zhì)，同時也對其部門的運(yùn)轉(zhuǎn)方式有認(rèn)知誤區(qū)，這就會導(dǎo)致在開展績效考核工作時，并沒有實(shí)現(xiàn)對其工作的全面調(diào)整，從而就會使考核失去失真性。同時，有時在績效考核工作開展時，管理人員并沒有實(shí)現(xiàn)全面宣講，這就會導(dǎo)致職工不了解管理制度，或者是在進(jìn)行管理制度應(yīng)用時存在著抵觸情緒，這都十分不利于績效考核工作的全面開展。此外，很多管理者會將所有工作內(nèi)容全部下達(dá)給員工來進(jìn)行執(zhí)行，這種方式也十分不可取，并且也會降低工作開展的獨(dú)立性和自覺性，這就會使員工在進(jìn)行工作時，無法真正發(fā)揮出績效考核的意義和作用。

（三）績效考核體系的建設(shè)有漏洞

對于人力資源績效考核工作開展而言，有效確認(rèn)其考核體系和指標(biāo)更能夠?qū)崿F(xiàn)對其工作的開展做好保障工作。但是，由于當(dāng)前基層事業(yè)單位并沒有實(shí)現(xiàn)對其制度或者是指標(biāo)進(jìn)行全面整合，這也導(dǎo)致在進(jìn)行創(chuàng)建體系的過程中，就無法保證人力資源績效考核工作可以落實(shí)到位，從而就會使其工作的開展出現(xiàn)阻滯性。