人事薪酬管理在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的應(yīng)用芻議

李軒

在國家建設(shè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展過程中，人才是重要的戰(zhàn)略資源。高素質(zhì)人力資源時刻在助推時代發(fā)展。薪酬管理作為人力資源管理的核心部分，重要程度不言而喻，同時因存在一定的敏感性，需要管理人員以理性態(tài)度，認(rèn)識薪酬激勵的多層次特征，對薪酬管理模式形成正確認(rèn)知和優(yōu)化策略，以提高各項(xiàng)管理任務(wù)時效性。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位日常管理實(shí)踐中，高效的人事薪酬管理工作是保障組織運(yùn)行的助推器，對系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)效率和管理質(zhì)量有積極的影響作用。從當(dāng)前的分析來看，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理模式受到了內(nèi)外環(huán)境的雙重挑戰(zhàn)，在日后發(fā)展中，需要結(jié)合市場動態(tài)變化對自身結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，使管理體系更加完善，從組織戰(zhàn)略角度保障機(jī)關(guān)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

一、人事薪酬管理的應(yīng)用價值

1.提高外部競爭力，吸引高素質(zhì)人才。有效的薪酬管理可以提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位的外部競爭力，尤其是采取領(lǐng)先型策略的薪酬設(shè)計(jì)，在勞動力市場上以較高的薪酬水平，對高質(zhì)量人才、核心人才產(chǎn)生強(qiáng)吸引力。當(dāng)前，人才就業(yè)過程信息化程度較高，相似職位薪酬水平在市場上的相對位置更容易被比較和獲知。因此，薪酬的外部競爭性也可以用“市場推動”這一概念來替代，其重要應(yīng)用價值與市場息息相關(guān)。一方面，可以提高在同行業(yè)或同崗位人才競爭中的吸引力;另一方面，也可以塑造重視人才、愛惜人才的單位形象，彰顯組織以人為本的用人理念，是機(jī)關(guān)事業(yè)單位運(yùn)營能力和人才態(tài)度的重要體現(xiàn)。

2.保障內(nèi)部公平性，激發(fā)自身活力。薪酬管理本身具有其特殊敏感性，保障內(nèi)部薪酬公平是提高員工工作滿意度的重要途徑。薪酬管理的公平，不僅體現(xiàn)為薪酬程序和結(jié)果的公平，同時也要在管理雙方交往、信息交流的公平性上有所體現(xiàn)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位要保障薪酬的公平性，推動薪酬制度實(shí)現(xiàn)透明化，強(qiáng)化機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部薪酬管理的激勵功能，促使單位人員發(fā)揮自身活力，提高運(yùn)轉(zhuǎn)效率。

二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)狀分析

1.薪酬水平與市場脫節(jié)，缺乏吸引力。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)不斷改革和發(fā)展，勞動力市場也隨之產(chǎn)生動態(tài)變化。而機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理理念仍傳統(tǒng)且滯后，憑借人事崗位穩(wěn)定性的優(yōu)勢，較少革新管理手段和模式。在市場經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的背景下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬水平已經(jīng)與市場脫節(jié)，靈活性大大降低。從總體來看，我國大部分基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬水平與國有企業(yè)、其他企業(yè)單位存在一定差距。雖然近年來已進(jìn)行部分調(diào)整，但差距始終存在，嚴(yán)重制約單位內(nèi)部人員的積極性。與此同時，新型人才高職人才的引入也受到了極大阻礙。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，報酬形式單一。我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位普遍采取職位薪酬體系，雖然同工同酬按勞分配，但是薪酬與職位掛鉤，升職無望導(dǎo)致消極怠工甚至離職。薪酬結(jié)構(gòu)和水平體現(xiàn)了較強(qiáng)的平均主義，不能及時激勵員工，也不能滿足多變的個性化需求。從結(jié)構(gòu)來看，大部分員工的薪酬是由基本工資、工齡工資、績效組成，其中工齡和績效并不會對薪酬整體水平產(chǎn)生較大影響，員工往往出現(xiàn)“搭便車”和“磨洋工”現(xiàn)象。我國各地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平不同，單位發(fā)放的福利和津貼也存在較大差異，沒有其他激勵項(xiàng)目，單純依靠物質(zhì)激勵和金錢刺激難以達(dá)到有效的激勵目標(biāo)。

3.績效指標(biāo)主觀性強(qiáng)，損害內(nèi)部公平。如前文所述，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核存在平均主義，在員工實(shí)際工作貢獻(xiàn)的量化中，存在較強(qiáng)主觀性。一方面，指標(biāo)制定不科學(xué)，難以量化，制定過程過于隨意，不能對員工工作起到應(yīng)有的引導(dǎo)作用，員工對績效考核的總體滿意度不高，在實(shí)施中受到諸多牽絆，員工疲于應(yīng)付。另一方面，有些考核人員本身存在問題，左右逢源，有意縮小人員之間差距，殊不知卻打擊了高貢獻(xiàn)度員工的積極性，損害單位內(nèi)部公平性。

4.薪酬增長機(jī)制不健全，缺乏激勵性。部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬增長機(jī)制不健全，大多數(shù)員工的薪資水平上升幅度較慢，常常滯后于市場同類崗位薪酬水平的動態(tài)變化。從長期來看，薪酬難以追隨市場行情而導(dǎo)致的低激勵效果，成為員工難以伴隨單位共同成長的一大阻礙。然而單位自身并不具有薪酬調(diào)整的權(quán)力，而是由人力資源和社會保障部門與財(cái)政部門統(tǒng)籌設(shè)定，這極大限制了薪酬增長的靈活性。

5.部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位勞動用工規(guī)范性不足。由于我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，在編人員的加班工資適用《中華人民共和國公務(wù)員法》，而非《中華人民共和國勞動法》。若職工需要加班加點(diǎn)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位并不能直接發(fā)放加班工資，而是要首先安排補(bǔ)休，僅無編人員可以獲取加班工資。然而在新公務(wù)員法修訂前，很少有單位能按照規(guī)定及時安排加班人員補(bǔ)休，而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也沒有采用合法合規(guī)的形式進(jìn)行發(fā)放，在長期內(nèi)成為引發(fā)事業(yè)單位勞動爭議的一大根源。此外，中央八項(xiàng)規(guī)定頒布之后，反腐倡廉成為政治生活領(lǐng)域的新常態(tài)。但一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位在福利發(fā)放時，為了規(guī)避腐敗風(fēng)險和輿論爭議，直接停發(fā)員工應(yīng)有的正常福利待遇，造成了內(nèi)部員工的強(qiáng)烈不滿。

三、薪酬管理在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的應(yīng)用策略

1.推動薪酬水平市場化，提高人才吸引力。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理的創(chuàng)新改革中，必須要推動薪酬體系和市場的接軌，開展外部環(huán)境調(diào)查，著力提高薪酬市場化水平，增強(qiáng)對單位發(fā)展所需人才的吸引力。薪酬水平是事業(yè)單位向人才市場發(fā)出的態(tài)度信號，在具備領(lǐng)先優(yōu)勢的前提下，逐步增強(qiáng)薪酬制度的透明性，尤其是供求關(guān)系緊張的重要崗位，必須促使薪酬信息傳達(dá)到人才市場，以此吸引核心人才。此外，在公平公正的前提下，人力資源社會保障部門可以根據(jù)不同崗位和性質(zhì)，積極探索，靈活采用市場領(lǐng)先型、市場跟隨型以及混合型薪酬策略，從同類行業(yè)或崗位勞動力市場上，形成良好的薪酬競爭力和吸引力。

2.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提升管理實(shí)效性。在市場經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的背景下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要提高自身核心競爭力，還要依托完善的薪酬分配體系，實(shí)現(xiàn)對人才的有效激勵。目前，絕大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)完成人員的聘用制度改革，管理人員也應(yīng)當(dāng)摒棄“鐵飯碗”思想，以按勞分配為原則，合理確定績效工資比例，充分激發(fā)單位內(nèi)部工作人員的積極性和主動性。除此之外，根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)不同，人力資源社會保障部門和財(cái)政部門應(yīng)逐步推進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)更加合理化，適當(dāng)降低津貼比例，提高職務(wù)工資和績效工資占比，使薪酬水平與員工個人技能水平、工作能力相掛鉤，實(shí)現(xiàn)以薪酬強(qiáng)化激勵、以管理促進(jìn)發(fā)展的目標(biāo)。

3.完善績效考核機(jī)制，保障內(nèi)部公平。績效考核與績效工資的發(fā)放是引發(fā)單位內(nèi)部公平問題的主要來源，處理不當(dāng)會降低人員工作活力。崗位工資同崗?fù)辏冃ЧべY則要體現(xiàn)多勞多得，絕不能出現(xiàn)平均主義。要強(qiáng)化績效工資制度的引導(dǎo)和鞭策作用，管理人員要注意以下三個方面：一是要從薪酬管理制度和調(diào)整依據(jù)上進(jìn)行補(bǔ)充，績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定不僅要考慮組織目標(biāo)與部門任務(wù)，還要確保指標(biāo)可量化，能夠科學(xué)衡量員工實(shí)際工作貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)員工勞動所得與實(shí)際付出的對等;二要加強(qiáng)績效溝通工作，將考核設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)解釋明白，使員工知曉績效考核的客觀性，從而起到良好的引導(dǎo)作用;三是要對薪酬的差距解釋清楚，強(qiáng)化考核反饋，使員工明白自身的短板所在，明確下一階段的工作目標(biāo)，避免出現(xiàn)心理失衡狀態(tài)。

4.激勵方式多樣化，滿足員工間接薪酬需求。在經(jīng)濟(jì)學(xué)概念里面，薪酬不僅包括各種形式的經(jīng)濟(jì)收入直接薪酬，還包括有形服務(wù)、福利等間接薪酬。以馬斯洛需求層次論反觀機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理模式，可以看出在滿足員工工資的前提下，還要注重情感歸屬和自我實(shí)現(xiàn)兩方面，促使激勵方式多樣化。比如，增加人文關(guān)懷，打造良好的工作氛圍和上下級關(guān)系，增強(qiáng)員工歸屬感;為員工職業(yè)發(fā)展增加助力，培養(yǎng)員工忠誠度，增加輪崗、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)、晉升機(jī)會等，激勵員工和單位同步發(fā)展;建立有效的獎懲機(jī)制，對超額完成工作的員工進(jìn)行物質(zhì)或精神的獎勵，鼓勵員工提出技術(shù)問題或改善工作流程的建議。

5.推動薪酬增長機(jī)制建設(shè)，防止人才流失。員工如果想要提高個人待遇，除了增加工齡，就必須要通過晉升的渠道，依靠更高的崗位工資來提高總體薪酬水平。但崗位晉升的難度同樣不小，必須要推動薪酬增長機(jī)制建設(shè)，防止本單位薪酬水平滯后市場所導(dǎo)致的人才流失。除了定期增長工資，還要對勞動力市場價格定期調(diào)研，科學(xué)預(yù)判，制定合理的薪酬增幅和調(diào)整辦法，給單位現(xiàn)有人員吃下“定心丸”，使之堅(jiān)定與單位共發(fā)展的信心與決心。

6.完善勞動法規(guī)建設(shè)，推動合法合規(guī)勞動用工。各地勞動行政部門應(yīng)積極引導(dǎo)機(jī)關(guān)事業(yè)單位勞動規(guī)范用工，依照法律條文規(guī)范加班機(jī)制，及時安排人員補(bǔ)休、輪休，并嚴(yán)格控制加班時間。2019年新公務(wù)員法實(shí)施后，不能安排補(bǔ)休的機(jī)關(guān)事業(yè)單位須按照相關(guān)規(guī)定支付加班補(bǔ)助。法律制度不斷完善，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的勞動用工管理也應(yīng)隨之規(guī)范化、人性化，使員工獲取應(yīng)有的勞動所得與休息休假，保障其基本勞動權(quán)益。另外，《關(guān)于加強(qiáng)基層工會經(jīng)費(fèi)收支管理的通知》已經(jīng)明確規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)享有正常福利待遇。機(jī)關(guān)事業(yè)單位工會應(yīng)組織必要的集體活動，發(fā)放法定節(jié)假日的生活類慰問品、生日慰問品以及其它輔助性物質(zhì)獎勵等，在法律框架內(nèi)適當(dāng)給予員工一定的福利關(guān)懷。

綜上所述，人事薪酬管理的實(shí)效性對機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展具有重要意義，管理人員還需要從自身單位發(fā)展實(shí)際出發(fā)，以更宏觀的市場視角和先進(jìn)的管理理念，重組薪酬結(jié)構(gòu)，完善管理體系，通過多層次、全方位的考量和剖析，以薪酬管理模式為依托，為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

（作者單位：云南省騰沖市退役軍人事務(wù)局）