企業(yè)生命周期下人力資源管理

摘 要：在人力資源管理中不僅需要使其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展階段，還需要在人力資源管理創(chuàng)新中提升企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量，以人力資源管理的能動性保持企業(yè)的發(fā)展后勁。在考察企業(yè)生命周期時應(yīng)以拉馬克主義觀為指導(dǎo)，創(chuàng)新人力資源管理則能為企業(yè)的自我改造與選擇提供支撐條件。企業(yè)生命周期下的人力資源管理策略包括：初創(chuàng)期需加強(qiáng)對員工的愿景塑造，提供股權(quán)激勵實施辦法;成長期需加強(qiáng)制度建設(shè)來約束元老級員工，完善崗位調(diào)研科學(xué)制定用人計劃;成熟期需努力構(gòu)建包容性的組織生態(tài)環(huán)境，完善內(nèi)部治理以規(guī)制內(nèi)部人控制;衰退期需啟用新人推動產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略的執(zhí)行，壓縮組織幅度根據(jù)勞動法轉(zhuǎn)移冗員。

關(guān)鍵詞：企業(yè)生命周期;人力資源管理;挑戰(zhàn);對策

人力資源管理構(gòu)成了企業(yè)管理的重要職能內(nèi)容，有效的人力資源管理活動能夠增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭能力，也能使企業(yè)渡過一次次的市場風(fēng)險。那么什么才是有效的人力資源管理呢？答案便是，建立與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的人力資源管理模式。在生物學(xué)隱喻下，可以把企業(yè)看作是一類生命體，與所有生命體一樣，企業(yè)在發(fā)展邏輯上也存在著由生到老的過程。然而，若是單純以生物學(xué)類比的方式來理解企業(yè)的生命周期，則未免太過悲觀。在發(fā)達(dá)國家中存在著諸多“百年老店”，他們在發(fā)展中必然會歷經(jīng)初創(chuàng)、成長、成熟等三個階段，他們是否會必然進(jìn)入衰退期則有待觀察，但通過體制機(jī)制創(chuàng)新仍可以在新的高度使企業(yè)再次步入成長階段。因此，在人力資源管理中不僅需要使其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展階段，還需要在人力資源管理創(chuàng)新中提升企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量，以人力資源管理的能動性保持企業(yè)的發(fā)展后勁。

一、相關(guān)研究述評

1.相關(guān)研究概述

有研究以百度和騰訊為案例指出，企業(yè)創(chuàng)新精神的喪失是企業(yè)老化的關(guān)鍵原因。對于企業(yè)而言，實現(xiàn)企業(yè)的再成長需要與之配套的人力資源管理體系。該研究從企業(yè)生命周期視角出發(fā)，以百度和騰訊為案例進(jìn)行對比分析，提出了實現(xiàn)企業(yè)再成長的人力資源管理理念：（1）以激發(fā)創(chuàng)新為核心，以用戶需求滿足為落腳點(diǎn)。（2）圍繞創(chuàng)新精神的激發(fā)，打造知行合一的人力資源體系。

有研究從人力資源管理體系出發(fā)認(rèn)為，有效實現(xiàn)企業(yè)生命周期內(nèi)的人力資源合理規(guī)劃，必須加強(qiáng)人力資源的實踐指導(dǎo)，確保人力資源實踐與發(fā)展目標(biāo)緊密相合。該研究以企業(yè)生命周期為導(dǎo)向，探討了人力資源戰(zhàn)略定位、人力資源規(guī)劃模式、人力資源管理目標(biāo)、人力資源管理行為等問題。

有研究以解決人力資源管理危機(jī)為議題提出，人力資源管理在一個企業(yè)當(dāng)中的作用是十分重要的。企業(yè)一旦發(fā)生人力資源管理危機(jī)，對自身的發(fā)展非常不利。在研究中介紹了國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀及在企業(yè)的各個生命周期中如何解決這一問題的措施和建議。

有研究對標(biāo)企業(yè)生命周期的各個階段認(rèn)為，企業(yè)生命周期是企業(yè)成長理論重要的一個分支。企業(yè)作為一個組織，在長期發(fā)展的過程中，必然會經(jīng)歷生命周期的四個階段——創(chuàng)業(yè)、成長、成熟、衰退。企業(yè)存續(xù)的關(guān)鍵要素之一便是人力資源是否得到合理利用。該研究對在企業(yè)生命周期的不同階段面臨的人力資源管理方面的問題進(jìn)行探究，并提出相關(guān)對策。

有研究以海外企業(yè)人力資源管理為角度認(rèn)為，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，企業(yè)生命周期理論是當(dāng)前研究管理問題的一個重要理論。該研究探討了海外企業(yè)生命周期不同階段的特點(diǎn)，梳理出了相對應(yīng)的人力資源管理模式，并實現(xiàn)企業(yè)生命周期發(fā)展階段與人力資源管理模式有效匹配，已經(jīng)成為決定海外企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵核心因素。

2.相關(guān)研究評價

以上研究觀點(diǎn)可以歸納為：（1）企業(yè)在發(fā)展中具有生命周期性，所以需要使人力資源管理根植于企業(yè)不同的發(fā)展階段。（2）應(yīng)以企業(yè)生命周期理論指導(dǎo)人力資源管理活動，促成人力資源管理體系的形成。（3）企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新人力資源管理模式，更好適應(yīng)企業(yè)在各個發(fā)展階段的經(jīng)營管理要求。不可否認(rèn)，上述研究觀點(diǎn)對本文的立論具有啟發(fā)性和借鑒價值。然而筆者也需要指出，在以上研究觀點(diǎn)中普遍存在著一個誤區(qū)，即似乎認(rèn)為企業(yè)有生到老的過程是一個宿命，人力資源管理所能做的便是適應(yīng)各個階段的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要。沿著這樣的研究思路可以發(fā)現(xiàn)，部分學(xué)者已默認(rèn)了企業(yè)將由老而亡的結(jié)局。此時，筆者想到了在演化經(jīng)濟(jì)學(xué)界所發(fā)生的爭論，即在理解組織的發(fā)展邏輯時，應(yīng)遵循達(dá)爾文主義觀還是拉馬克主義觀。前者提出適者生存，后者提出生命體能自我改造與選擇。筆者認(rèn)為，在考察企業(yè)生命周期時應(yīng)以拉馬克主義觀為指導(dǎo)，創(chuàng)新人力資源管理則能為企業(yè)的自我改造與選擇提供支撐條件。

二、核心概念界定

1.企業(yè)生命周期

在生物學(xué)隱喻下可以將企業(yè)的發(fā)展歷程類比為企業(yè)的生命周期，學(xué)界一般將企業(yè)的生命周期解構(gòu)為四個時期：初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期。企業(yè)處于初創(chuàng)期的發(fā)展特征為組織資源的整體規(guī)模較小，并處于持續(xù)虧損階段，且企業(yè)內(nèi)部的制度建設(shè)、文化建設(shè)還未充分展開。企業(yè)處于成長期的發(fā)展特征為組織資源規(guī)模加速遞增，其依賴于企業(yè)市場份額的快速增長所致。隨之而來的便是在初創(chuàng)期所形成的一套企業(yè)經(jīng)營管理模式已難以適應(yīng)此時的需要。企業(yè)的制度化建設(shè)、組織生態(tài)建設(shè)已提上議事日程。企業(yè)處于成熟期的發(fā)展特征為在成長期企業(yè)所形成的市場規(guī)模快速增長勢頭得到抑制，與競爭對手建立起了相對穩(wěn)定的市場格局。企業(yè)已完成了制度建設(shè)且組織生態(tài)環(huán)境已基本形成并朝固化的方向發(fā)展。企業(yè)處于衰退期的發(fā)展特征為盈利能力持續(xù)下降，組織生態(tài)環(huán)境固化且消極因素不斷增長。

2.人力資源

人力資源是指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡，但具有勞動能力的人口之和。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理可知，企業(yè)若要運(yùn)營需首先獲得聯(lián)合要素的投入，人力資源作為勞動要素成為了聯(lián)合要素投入中的第一位因素。由“勞動價值論”可知，處于生產(chǎn)領(lǐng)域的人力資源成為了企業(yè)價值的創(chuàng)造者，企業(yè)利潤便來源于該領(lǐng)域勞動力資源抽象勞動的凝結(jié)。處于管理崗位的人力資源，盡管不直接參與企業(yè)價值創(chuàng)造，但他們的勞動能力仍然構(gòu)成了企業(yè)生產(chǎn)力系統(tǒng)的重要組成要件。筆者認(rèn)為，不能將人力資源與企業(yè)的物化資源平等對待，應(yīng)重視人力資源自身的主體性和能動性，使其能有效適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境。

3.人力資源管理

人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、薪酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展最大化的一系列活動的總稱。從管理職能入手，在人力資源管理中貫穿著計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制、信息、創(chuàng)新等工作內(nèi)容。人力資源管理的核心目的便是將人力資源所應(yīng)該存在的價值創(chuàng)造可能，轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H存在的價值創(chuàng)造能力。這就要求在遵循經(jīng)濟(jì)學(xué)原理合理配置人力資源的同時，還應(yīng)在企業(yè)文化建設(shè)、激勵機(jī)制設(shè)計、員工溝通等領(lǐng)域，為人力資源主體提供良性的工作環(huán)境，并最終激發(fā)出他們的價值創(chuàng)造意愿。

三、企業(yè)生命周期下人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

依照企業(yè)生命周期的四階段論，可以以下四個方面對挑戰(zhàn)進(jìn)行分析。

1.企業(yè)初創(chuàng)期人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

已知企業(yè)處于初創(chuàng)期時面臨著持續(xù)虧損的狀況，所以需要通過不斷的要素投入來對沖虧損，以保證企業(yè)按照既定的發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)。同時，制度建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)還未充分展開。在此背景下所面臨的挑戰(zhàn)主要為：（1）員工的穩(wěn)定性較為脆弱，因員工的利益短視所致，該階段的離職率較高。（2）企業(yè)面臨較強(qiáng)的資金約束壓力，對薪酬激勵機(jī)制的設(shè)計形成制約因素，從而物質(zhì)激勵成為了此時企業(yè)人力資源管理的短板。（3）企業(yè)內(nèi)部人治的色彩較為濃厚，這不僅是對制度建設(shè)缺失的一種替代，也是企業(yè)小規(guī)模運(yùn)營時的效率管理之需，但卻會受到管理者“有限理性”的困擾。在應(yīng)對上述挑戰(zhàn)時，需將維護(hù)員工隊伍的穩(wěn)定性納入第一位因素來對待，這就為創(chuàng)新人力資源管理模式提供了問題導(dǎo)向。

2.企業(yè)成長期人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

能歷經(jīng)初創(chuàng)期步入成長期的企業(yè)，往往都在同業(yè)競爭中脫穎而出，此時“馬太效應(yīng)”在該類企業(yè)身上得到顯現(xiàn)。此時企業(yè)的盈利能力快速增長，組織職能架構(gòu)日益復(fù)雜。在此背景下所面臨的挑戰(zhàn)主要為：（1）元老級員工在企業(yè)中占據(jù)顯要位置，他們所習(xí)慣的人治和憑借經(jīng)驗治理的方式，將抑制企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新元素的生成。（2）企業(yè)人力資源供給側(cè)的環(huán)境得到顯著改善，也使得企業(yè)在人才招聘中的逆向選擇風(fēng)險加大。（3）隨著企業(yè)制度建設(shè)和文化建設(shè)不斷深化，企業(yè)內(nèi)部人員之間的利益博弈格局逐漸顯現(xiàn)，這將增大企業(yè)在運(yùn)營中的內(nèi)耗。在以上挑戰(zhàn)中需重視對元老級員工的管理，使其能夠正視企業(yè)此時發(fā)展階段所需的治理模式。只有這樣，才能為應(yīng)對后兩類挑戰(zhàn)創(chuàng)造條件。

3.企業(yè)成熟期人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

人們在面對企業(yè)發(fā)展所處的成熟期時，或許會將其理解為“死水一堂”。實則不然，當(dāng)企業(yè)步入成熟期便會求新、求變，如采取兼并、并購的方式拓寬產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，以及在同業(yè)市場中同時獲得規(guī)模經(jīng)濟(jì)與范圍經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。在此背景下所面臨的主要挑戰(zhàn)為：（1）管理層缺乏開放式的人力資源管理視野，無視員工隊伍在多元化后所存在的文化沖突和思維沖突。（2）隨著企業(yè)組織架構(gòu)的橫向擴(kuò)張和縱向深化，管理者對基層員工的關(guān)切勢必下降，同時對一線崗位工作效能的監(jiān)管也存在缺位的情況。（3）內(nèi)部人控制現(xiàn)象逐步加強(qiáng)，這在家長式企業(yè)和“中國合伙人”式的企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出。在以上挑戰(zhàn)中需重視企業(yè)內(nèi)部多元文化、思維的沖突問題，問題的解決程度將影響企業(yè)進(jìn)入發(fā)展新格局的程度。

4.企業(yè)衰退期人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

何為企業(yè)衰退期，往往都在企業(yè)破產(chǎn)倒閉之后通過事后回顧來界定，但這對于保持企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展卻于事無補(bǔ)。在上文中，主要以盈利指標(biāo)、市場份額指標(biāo)作為企業(yè)是否進(jìn)入衰退期的評價標(biāo)準(zhǔn)。在此背景下所面臨的主要挑戰(zhàn)為：（1）企業(yè)30歲以下員工的離職率逐步升高，且獵頭公司也會頻頻向企業(yè)優(yōu)秀員工拋出橄欖枝。（2）在企業(yè)員工群體中彌漫著消極、悲觀的情緒，且部分處于管理層的員工存在著加大在職消費(fèi)力度的沖動。（3）因企業(yè)資金困境和發(fā)展戰(zhàn)略缺失，研發(fā)領(lǐng)域的員工普遍存在挫敗感。在以上挑戰(zhàn)中需重視青年員工的離職問題，他們將成為實現(xiàn)企業(yè)邁入高階發(fā)展軌道的創(chuàng)新主體。

四、企業(yè)生命周期下人力資源管理策略

1.企業(yè)初創(chuàng)期的人力資源管理策略

（1）加強(qiáng)對員工的愿景塑造

回顧馬云在上世紀(jì)90年代的創(chuàng)業(yè)歷程，面對公司中的“十八羅漢”，馬云所能做的便是為他們塑造美好的愿景。借鑒這一經(jīng)驗，在企業(yè)初創(chuàng)期時需加強(qiáng)對員工的愿景塑造。在塑造愿景時需把握這樣的原則：契合員工個體的利益訴求，以領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力使他們相信未來企業(yè)發(fā)展愿景的真實性。如，部分員工追求經(jīng)濟(jì)利益、部分員工追求自我價值實現(xiàn)等。初創(chuàng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，都需對員工的各類訴求做出明確和有力的反饋。

（2）提供股權(quán)激勵實施辦法

提供股權(quán)激勵實施辦法是支撐愿景塑造的核心手段，這為諸多企業(yè)所實踐，且效果顯著。由于初創(chuàng)企業(yè)的股本結(jié)構(gòu)較為簡單，因此可為那些并未出資的員工提供股權(quán)激勵，股權(quán)激勵所需的資金都來自于企業(yè)運(yùn)營中所獲得的利潤，這樣也能激發(fā)這些員工的創(chuàng)業(yè)意愿。

2.企業(yè)成長期的人力資源管理策略

（1）加強(qiáng)制度建設(shè)來約束元老級員工

元老級員工固然是企業(yè)發(fā)展中的重要財富，但若是對他們的傲慢與偏見不加約束的話，將會嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)營決策質(zhì)量。約束的前提則是加強(qiáng)企業(yè)制度建設(shè)，包括企業(yè)章程、崗位職責(zé)和權(quán)限及獎懲辦法。企業(yè)決策層應(yīng)將制度建設(shè)的內(nèi)容在全體員工中公開，以形成對元老級員工的聲譽(yù)約束機(jī)制。與此同時，還需加強(qiáng)對這類員工的崗位訓(xùn)練和經(jīng)營理念培訓(xùn)，使其形成自我約束。

（2）完善崗位調(diào)研科學(xué)制訂用人計劃

企業(yè)已經(jīng)度過初創(chuàng)期，此時需要對人力資源實施精細(xì)化管理。為此，需完善崗位調(diào)研工作流程，為科學(xué)制定用人計劃提供堅實基礎(chǔ)。為了延長企業(yè)成長期的時間跨度，需在產(chǎn)品開發(fā)中形成前瞻性視野。在制定用人計劃時可將人才招聘分為兩類：急需人才和儲備人才。急需人才是指隨著企業(yè)產(chǎn)能擴(kuò)張所需的人力資源。儲備人才是指滿足企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略的研究型和管理型人才。

3.企業(yè)成熟期的人力資源管理策略

（1）努力構(gòu)建包容性的組織生態(tài)環(huán)境

步入成熟期的企業(yè)無論是制度建設(shè)還是文化建設(shè)都已成型，所以為了維護(hù)組織內(nèi)部的穩(wěn)定性，應(yīng)該在維系目前制度現(xiàn)狀、文化現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，努力構(gòu)建包容性的組織生態(tài)環(huán)境。筆者建議，企業(yè)工會組織應(yīng)積極舉辦儀式性活動，使各部門員工之間能夠在聯(lián)誼交流、戶外拓展等活動中增進(jìn)彼此了解，以及分享各自的工作心得。通過打破部門間的職能壁壘，來為構(gòu)建包容性的組織生態(tài)環(huán)境創(chuàng)造條件。

（2）完善內(nèi)部治理以規(guī)制內(nèi)部人控制

若是企業(yè)存在著嚴(yán)重的內(nèi)部人控制現(xiàn)象，那么企業(yè)在運(yùn)營中的信息上行通道和下行通道都將堵死，這必然會加速企業(yè)步入衰退期的步伐。因此，需通過完善內(nèi)部治理來規(guī)制內(nèi)部人控制。筆者建議，在企業(yè)制度建設(shè)、文化建設(shè)日趨成熟的當(dāng)下，應(yīng)在公司治理中引入法治元素。具體的做法為，對企業(yè)各級管理者開展法務(wù)培訓(xùn)，使其能夠理性認(rèn)知自己所擁有的崗位權(quán)限以及知曉如何合規(guī)履行自己的崗位權(quán)限。同時，還需在培訓(xùn)中明確懲戒條例，以對各級管理者形成心理威懾。

4.企業(yè)衰退期的人力資源管理策略

（1）啟用新人推動產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略的執(zhí)行

企業(yè)步入衰退期只是一種生物學(xué)類比，這并不意味著企業(yè)就束手就擒。此時，企業(yè)決策層應(yīng)大膽啟用新人推動產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略的執(zhí)行。這就要求，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)動態(tài)觀察青年員工的崗位表現(xiàn)，識別出兼具專業(yè)技術(shù)能力和領(lǐng)導(dǎo)能力的優(yōu)秀青年員工，將其信息呈報到?jīng)Q策層，以作為重點(diǎn)維護(hù)的員工群體。隨著企業(yè)盈利能力和市場份額的下降，便需要啟用這批青年員工，并使其直接對決策層負(fù)責(zé)。

（2）壓縮組織幅度根據(jù)勞動法轉(zhuǎn)移冗員

面對盈利能力和市場份額的下降，此時企業(yè)便需要壓縮組織幅度，其中轉(zhuǎn)移企業(yè)冗員便成為了最為關(guān)鍵和棘手的問題。企業(yè)決策層應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動法的各項規(guī)定，以人性化的姿態(tài)對待冗員的轉(zhuǎn)移。具體的做法為，人力資源管理部門對每位需轉(zhuǎn)移的人員進(jìn)行單獨(dú)談話，以肯定他們?yōu)槠髽I(yè)所做的貢獻(xiàn)。部分人員將面臨辭退，那么企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)為這類人員出具在職時期的工作情況介紹書，以誠信背書的形式助力這類員工順利實現(xiàn)再就業(yè)。與此同時，也能起到維護(hù)企業(yè)社會聲譽(yù)的效果。

五、研究展望

以下就企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理提出研究展望：

1.針對專用性人才建立分類管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

（1）根據(jù)經(jīng)濟(jì)組織的主營業(yè)務(wù)范圍，可以將專用性人才分為研發(fā)類人才、技能類人才、銷售類人才以及管理類人才;（2）根據(jù)各類人才的崗位工作內(nèi)容和該領(lǐng)域的人才成長規(guī)律，分別制定具有針對性的人力資源管理規(guī)劃和謀劃;（3）在戰(zhàn)略規(guī)劃中引入權(quán)變管理思想，以應(yīng)對長時間周期內(nèi)所可能預(yù)見的各類風(fēng)險。

2.圍繞企業(yè)發(fā)展愿景重構(gòu)核心價值觀和生態(tài)

（1）遵循組織文化由上及下展開建設(shè)的原理，首先應(yīng)在組織管理層對新的核心價值觀達(dá)成共識。新的核心價值觀需適應(yīng)組織所面臨的內(nèi)外環(huán)境的變化，并應(yīng)在調(diào)整和充實原有核心價值觀組成要件的基礎(chǔ)上來實現(xiàn)，以保證新舊核心價值觀之間的繼承性和連續(xù)性。（2）在組織范圍內(nèi)開展核心價值觀教育，并著力對作業(yè)團(tuán)隊開展核心價值觀培訓(xùn)，以重塑他們的工作意識來實現(xiàn)組織生態(tài)的重構(gòu)。

六、結(jié)論

在生物學(xué)隱喻下，可以把企業(yè)看作是一類生命體，與所有生命體一樣，企業(yè)在發(fā)展邏輯上也存在著由生到老的過程。當(dāng)前學(xué)界研究存在誤區(qū)，即似乎認(rèn)為企業(yè)由生到老的過程是一個宿命，人力資源管理所能做的便是適應(yīng)各個階段的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要。沿著這樣的研究思路可以發(fā)現(xiàn)，部分學(xué)者已默認(rèn)了企業(yè)將由老而亡的結(jié)局。在考察企業(yè)生命周期時應(yīng)以拉馬克主義觀為指導(dǎo)，創(chuàng)新人力資源管理則能為企業(yè)的自我改造與選擇提供支撐條件。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：拱雪梅（1986.11- ），女，漢族，黑龍江大慶人，大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源