激勵(lì)機(jī)制理論在教師管理中的應(yīng)用研究

李少華

摘 要：激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)實(shí)的教師管理中具有深刻的使用價(jià)值，盡管目前在實(shí)際的教師激勵(lì)過程中依然存在一些不足，需要彌補(bǔ)，但是不可否認(rèn)的是，當(dāng)下關(guān)于教師的激勵(lì)模式也是逐漸完善和系統(tǒng)的。為了打造更好的激勵(lì)要求，我們需要針對(duì)在日趨完善的激勵(lì)系統(tǒng)的運(yùn)行中存在的小問題，并加以解決，這樣才能讓激勵(lì)模式發(fā)揮出其優(yōu)勢(shì)作用，讓整體的工作效能最大程度上發(fā)揮，這樣才是最好的教師激勵(lì)手段和激勵(lì)策略。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制理論;教師管理;應(yīng)用研究

一、激勵(lì)機(jī)制理論

（一）激勵(lì)機(jī)制

探索工作動(dòng)力的本質(zhì)是管理領(lǐng)域的激勵(lì)問題。激勵(lì)的最終目的是使人們做出正確的工作行為，激發(fā)員工個(gè)人的工作積極性。事實(shí)上激勵(lì)理論對(duì)滿足人們多樣化需求、人們積極性激發(fā)的具體方法上進(jìn)行了詳細(xì)的總結(jié)。換言之，通過滿足人們的需求，我們可以達(dá)到激勵(lì)的目的。因此，管理者必須盡最大努力提高員工的效率水平。只要他們以動(dòng)力為出發(fā)點(diǎn)，就會(huì)抓住工作關(guān)鍵。激勵(lì)理論以三個(gè)問題為出發(fā)點(diǎn)：（1）人類行為的驅(qū)動(dòng)力是什么？（2）人類的行為是以什么方式設(shè)定了預(yù)定的目標(biāo)？（3）人類的行為如何才能繼續(xù)發(fā)展？那就是“什么能激勵(lì)員工”的知識(shí)集合。弗雷德里克·赫茨伯格認(rèn)為，每次需求得到滿足，激勵(lì)效果都是不同的。物質(zhì)需求往往是最基本的激勵(lì)要素。沒有物質(zhì)需求的刺激，被激勵(lì)人員往往就會(huì)不滿意。但是，即使物質(zhì)需求能夠得到滿足，精神層面的激勵(lì)不到位，也無法持續(xù)。

隨著人們物質(zhì)的富裕，人們也逐漸開始追求精神上的富足。比如，只有給學(xué)校教師提供合理的工資水平，保證工作環(huán)境的安全，才能讓教師滿意。他們必須立足于學(xué)校教師的高層次需求，讓學(xué)校教師有一定的追求成就的欲望，有獲得尊重、獲取成就的欲望，進(jìn)而出色地完成任務(wù)，追求自己的價(jià)值。

（二）激勵(lì)機(jī)制的存在意義分析

1、激發(fā)教師的創(chuàng)造力和工作熱情

馬斯洛將人的需求分為五個(gè)層次。滿足學(xué)校教師五個(gè)層次的需求，可以充分激發(fā)和釋放教師的創(chuàng)造力和積極性。比如對(duì)青年教師，要優(yōu)先考慮薪酬、住房等與其生理需求和安全需求相對(duì)應(yīng)的相關(guān)需求;對(duì)于資歷較深的老教師，我們應(yīng)該努力創(chuàng)造一個(gè)良好的科研和教育平臺(tái)，滿足他們尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)他們的科研創(chuàng)造力和工作熱情.

2、尊重學(xué)校教師的人才價(jià)值

作為教研和中小學(xué)教育的主力軍，學(xué)校教師往往可以通過自己的腦力勞動(dòng)創(chuàng)造出巨大的價(jià)值。為了教師勞動(dòng)的價(jià)值最大化，學(xué)校應(yīng)該對(duì)教師給予適當(dāng)?shù)恼婊蜇?fù)面激勵(lì)，而不是在原有報(bào)酬的基礎(chǔ)上給予簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲，或者以嚴(yán)厲的規(guī)章制度限制教師的工作環(huán)境，充分尊重學(xué)校教師的人才價(jià)值。

3、增強(qiáng)學(xué)校人才實(shí)力，完善學(xué)校人才管理體系

良好的激勵(lì)機(jī)制可以吸引高素質(zhì)的人才，也為考核提供重要的參考價(jià)值。激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制相輔相成，形成良性循環(huán)，對(duì)提高人才實(shí)力、完善人才管理體系具有積極意義。

二、學(xué)校教師激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀調(diào)查及問題分析

（一）調(diào)查情況

在A市9所中小學(xué)中開展教師激勵(lì)情況調(diào)查，以在職教職工為調(diào)研主體，總共2380人，針對(duì)激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查問卷共有13題。調(diào)研中，調(diào)查的教師人數(shù)為277人，30歲到40歲的教師人數(shù)最多，因?yàn)榻鼉赡陙碇行W(xué)也在不斷推進(jìn)人才引進(jìn)計(jì)劃，因此中青年教師在這次調(diào)研中的占比還是非常高的。

基于月收入5500元的平均線，5500元以下的教師約占總數(shù)的一半。58.34%的教師對(duì)政策待遇和崗位津貼感到滿意。75.08%的教師認(rèn)為教學(xué)建設(shè)成果獎(jiǎng)各類競(jìng)賽導(dǎo)師的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)合理。46.17%的教師對(duì)任職期間的崗位工資、績(jī)效工資和其他補(bǔ)貼感到滿意。

總的來說，該市中小學(xué)教師管理機(jī)制處于一般到良好的水平。從保障機(jī)制來看，大部分教師對(duì)基本工資的滿意度并不理想，但對(duì)節(jié)假日福利待遇、教學(xué)工作量計(jì)算、休假待遇的滿意度百分比在70%以上。然而，不可忽視的是，教師對(duì)各種形式的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)并不滿意。他們認(rèn)為約束機(jī)制存在于表面，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

通過SPSS 17.0對(duì)激勵(lì)機(jī)制維度進(jìn)行了分析與研究，在分析的樣本中，激勵(lì)維度的調(diào)查統(tǒng)計(jì)均值為3.43，樣本期望小于樣本均值，說明在學(xué)校中，教師對(duì)于中小學(xué)激勵(lì)的滿意程度評(píng)價(jià)基本上是非常良好的，但是通過進(jìn)一步詳細(xì)調(diào)查，教師對(duì)于中小學(xué)教師的激勵(lì)滿意程度在一般滿意和較滿意中間，這樣就說明教師激勵(lì)的滿意程度依然有提升的空間。

（二）激勵(lì)機(jī)制中存在的問題分析

1、教師的激勵(lì)模式單調(diào)

目前，中小學(xué)教師的管理主要基于目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)和獎(jiǎng)懲激勵(lì)。只有采取適當(dāng)、合理、可靠的激勵(lì)手段，才能達(dá)到滿意的激勵(lì)效果，否則可能帶來負(fù)面影響。每個(gè)中小學(xué)教師都有不同的個(gè)性和需求，發(fā)揮激勵(lì)作用的方法和手段也不同。但目前看來，很多激勵(lì)工作還是比較欠缺的。目前，許多中小學(xué)意識(shí)到激勵(lì)的重要性，但并沒有對(duì)中小學(xué)教師不同程度的需求進(jìn)行深入的研究和了解。在這種情況下，激勵(lì)措施很難發(fā)揮作用。

2、激勵(lì)工作一直沒有成效

多年來，我國(guó)中小學(xué)采用統(tǒng)一的行政管理模式，傾向于平均激勵(lì)策略。老師們往往對(duì)此不滿。比如從原來的考核優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)來看，一個(gè)學(xué)校不到（去掉）15%的教師能拿到獎(jiǎng)勵(lì)。85%的教師拿不到考核優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)。但在這種情況下，還是有很多老師盡管努力也拿不到獎(jiǎng)勵(lì)。考核優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)往往集中在中層級(jí)校領(lǐng)導(dǎo)身上，重視少數(shù)中小學(xué)教師的利益，卻犧牲了更多中小學(xué)教師的利益。

3、激勵(lì)模式保持不變

中小學(xué)內(nèi)部評(píng)價(jià)什么樣的時(shí)間、什么樣的獎(jiǎng)項(xiàng)，基本上每年都是固定的。機(jī)械化的表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)逐漸失去對(duì)中小學(xué)老師的吸引力。事實(shí)上，中小學(xué)教師的需求和發(fā)展是不斷變化的，中小學(xué)的激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)該處于動(dòng)態(tài)管理的過程中。一成不變的獎(jiǎng)勵(lì)模式已經(jīng)失去了激勵(lì)的真正作用。結(jié)果就是在選拔之前，大家都很積極，但一旦評(píng)選結(jié)果公之于眾，消極散漫的常態(tài)馬上就恢復(fù)了。

三、激勵(lì)理論下的教師管理優(yōu)化

（一）通過物質(zhì)條件的優(yōu)化，降低教師的離職意向

青年教師對(duì)于工作環(huán)境的滿意程度，會(huì)影響他們的離職意向，部分青年教師對(duì)于工作設(shè)施和住宿環(huán)境存在不滿情緒，這也是導(dǎo)致部分教師流失的原因，而地方政府和教育部門應(yīng)當(dāng)加大教育經(jīng)費(fèi)的投入，并致力于改善居住環(huán)境，讓更多的青年教師留在崗位之上，通過政府的保障，提升教師的滿意程度。物質(zhì)環(huán)境是學(xué)校的硬件設(shè)施的反應(yīng)，良好的環(huán)境在一定程度上能夠降低教師的工作煩惱和工作壓力，提升教師的教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量，因此各個(gè)學(xué)校都需要以完善學(xué)校的物質(zhì)環(huán)境為基礎(chǔ)，尤其是要對(duì)教師的辦公條件和住宿條件進(jìn)行不斷的優(yōu)化，讓現(xiàn)代化的信息化教育設(shè)備，滿足教師的教學(xué)需要，讓教師的教學(xué)更加便利有效，此外，對(duì)于教師的生活需要的保障也是需要不斷滿足的，這就需要區(qū)教育和體育局等部門不斷合作，改善物質(zhì)環(huán)境，提升教師的工資水平和醫(yī)療住房保障來避免教師的激勵(lì)無效。

（二）確定崗位培訓(xùn)方案，提升教師的職業(yè)化發(fā)展動(dòng)力

實(shí)際的教師管理工作過程中，應(yīng)當(dāng)做好教師崗位的培訓(xùn)，對(duì)于新進(jìn)中小學(xué)教師的職前職中培訓(xùn)進(jìn)行不斷的優(yōu)化，近兩年，國(guó)家針對(duì)新入職的教師崗位培訓(xùn)正在逐漸重視，但是無編制教師和老教師的培訓(xùn)工作而存在漏洞，因此，從教師的學(xué)習(xí)狀況來看，要改變教師力不從心和無心學(xué)習(xí)的狀態(tài)，應(yīng)當(dāng)成為在培訓(xùn)中解決的問題，因此，教育部門和地方政府需要制定合理的教師培訓(xùn)方案，推動(dòng)教師在教師培訓(xùn)中的角色轉(zhuǎn)換，讓教師從被動(dòng)參與到主動(dòng)參與，實(shí)現(xiàn)工作轉(zhuǎn)換，要構(gòu)建地方小學(xué)和當(dāng)?shù)亟逃嘤?xùn)部門協(xié)同的教師專業(yè)發(fā)展共同體，讓學(xué)?？梢岳帽镜馗訌V闊的教育資源和教育力量，提升本校教師的專業(yè)化水平。

（三）確定合適的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性

學(xué)校方面需要轉(zhuǎn)變?cè)械募?lì)機(jī)制，并且構(gòu)建更加科學(xué)完善的激勵(lì)體系，現(xiàn)運(yùn)行的激勵(lì)模式往往是均一化的激勵(lì)，這就導(dǎo)致了青年教師和老教師等不同的群體，對(duì)于激勵(lì)的需求不同，也導(dǎo)致了其滿意程度不同，故而需要根據(jù)不同層次的教師定不同的激勵(lì)策略，建立分層次的教師激勵(lì)體系，將長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)協(xié)同配合，將個(gè)體激勵(lì)和群體激勵(lì)協(xié)同配合物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)配合起來，堅(jiān)持以人為本，促進(jìn)教師激勵(lì)體系工作的最大化。學(xué)校方面可以確定一定的比例的激勵(lì)轉(zhuǎn)化策略，例如老教師更加重視精神激勵(lì)，那么在其激勵(lì)中可以適當(dāng)增加精神激勵(lì)的成分，針對(duì)青年教師、老教師激勵(lì)相同，但是老教師更側(cè)重精神獎(jiǎng)勵(lì)的問題，可以將物質(zhì)激勵(lì)轉(zhuǎn)化為精神激勵(lì)。

四、結(jié)束語

總而言之，在當(dāng)下的激勵(lì)策略過程中，我們依然會(huì)發(fā)現(xiàn)在激勵(lì)模式上相對(duì)單一，在激勵(lì)手段上存在模式化的問題，在激勵(lì)成效上往往不高，這樣就導(dǎo)致了青年教師在發(fā)展上沒有持久的動(dòng)力，據(jù)此，我們更應(yīng)當(dāng)優(yōu)化相關(guān)的激勵(lì)模式，打造更為科學(xué)系統(tǒng)的激勵(lì)流程，這樣才能讓整體的激勵(lì)效益不斷提提高，并有效提升激勵(lì)工作在實(shí)際的教師管理工作中的開展效益。

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