農(nóng)業(yè)科技人員分類評價指標(biāo)體系研究*
——以江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)研究院為例

易中懿，焦凌佳，聶亞鋒

（1.江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院，南京 210014；2.南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院，江蘇南京 210095）

當(dāng)前，科技進(jìn)步與創(chuàng)新已成為我國農(nóng)業(yè)發(fā)展的第一推動力，根據(jù)習(xí)近平總書記關(guān)于科技創(chuàng)新的重要論述以及深化科技體制改革，充分釋放創(chuàng)新潛能的重要精神，為了推動農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，必須構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展需求的人才支撐體系，需要創(chuàng)新農(nóng)業(yè)科技人才評價體系，以釋放和激發(fā)農(nóng)業(yè)科技人員的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

雖然我國理論及實踐界對于農(nóng)業(yè)科技人員的評價問題已從不同角度展開探索，但目前我國農(nóng)業(yè)科技人員的評價仍存在著諸多問題：過分重視“結(jié)果”方面的量化指標(biāo)評價，只追溯過往業(yè)績結(jié)果評價，而忽視了著眼于未來的指標(biāo)評價，難以科學(xué)全面地衡量農(nóng)業(yè)科技人員的綜合素質(zhì)，不利于引導(dǎo)員工職業(yè)能力的提升與組織的長遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)重視對科技人員創(chuàng)新能力、質(zhì)量、貢獻(xiàn)方面進(jìn)行考察；目前農(nóng)業(yè)科技人員的評價結(jié)果大都僅僅被應(yīng)用于職稱評定或績效考核等目的，不利于員工未來的發(fā)展以及績效的改進(jìn)，應(yīng)采取發(fā)展取向，將評價結(jié)果應(yīng)用于員工發(fā)展目的，以實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展；此外，在長期固化形成的以學(xué)術(shù)主導(dǎo)的人才評價模式下，不同崗位性質(zhì)的農(nóng)業(yè)科技人員評價指標(biāo)相同，且大都將學(xué)術(shù)作為重要的評價指標(biāo)，無法真實反映所有科研人員的實際貢獻(xiàn)，正確的做法應(yīng)是對農(nóng)業(yè)科技人員進(jìn)行分類評價，為從事不同性質(zhì)崗位的人員提供上升通道；農(nóng)業(yè)科研院所是農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新體系的關(guān)鍵機(jī)構(gòu)，過往大部分的農(nóng)業(yè)科技人員的評價研究主要集中在國家級科研院所，與國家級農(nóng)業(yè)科學(xué)研究院不同，地區(qū)級農(nóng)業(yè)科學(xué)研究院的定位更強(qiáng)調(diào)應(yīng)用開發(fā)研究、政策咨詢、區(qū)域特色研究等，因此在評價體系上也應(yīng)具有自身的特點。總而言之，目前我國地區(qū)級農(nóng)業(yè)科研院所的農(nóng)業(yè)科技人員評價仍缺乏一個科學(xué)完善的評價體系。

文章以江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)研究院為例，在對農(nóng)業(yè)科技人員分類評價體系設(shè)計原則進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，通過實證研究的方法確定各類農(nóng)業(yè)科技人員的評價體系以及指標(biāo)權(quán)重，并闡明評價體系在組織中管理取向與發(fā)展取向的應(yīng)用。

1 農(nóng)業(yè)科技人員的概念界定

現(xiàn)有文獻(xiàn)資料對農(nóng)業(yè)科技人員的界定并未形成完全一致的意見。根據(jù)OECD（經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織）的界定，科技人員包括了科技人力資源、專業(yè)技術(shù)人員、科技活動人員等。其中，科技人力資源是指實際從事或有潛力從事系統(tǒng)性的科學(xué)技術(shù)知識的產(chǎn)生、促進(jìn)、傳播和應(yīng)用活動的人員；科技活動人員指的是直接從事科學(xué)技術(shù)活動，也包括從事科技活動管理以及為科技活動提供直接服務(wù)的人員。專業(yè)技術(shù)人員指的是：“直接從事專業(yè)技術(shù)工作或者從事專業(yè)技術(shù)管理工作的人員，也包括了未聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)但正在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的人員[1]”。根據(jù)陳冬林（2005），農(nóng)業(yè)科技人員是指具有某種專業(yè)知識或技能，能夠在促進(jìn)農(nóng)業(yè)發(fā)展中做出貢獻(xiàn)的人員，他認(rèn)為農(nóng)業(yè)科技人員包括了從事農(nóng)業(yè)科技研究、推廣、教育和管理的人員，以及具有一定知識且實踐經(jīng)驗豐富的農(nóng)業(yè)科技實用人才[2]。根據(jù)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》，農(nóng)業(yè)科技人員是指掌握農(nóng)業(yè)科技有關(guān)的知識技能，并具有教育和培訓(xùn)經(jīng)歷的，專門從事農(nóng)業(yè)的科研、教育和推廣服務(wù)等工作的人員[3]，包括了科技創(chuàng)新、科技管理、科技服務(wù)和科技支撐等4類人員。

借鑒上述概念，結(jié)合我國實際，該文將農(nóng)業(yè)科技人員定義為：從事農(nóng)業(yè)科技知識的產(chǎn)生、促進(jìn)、傳播和應(yīng)用活動的人員，包括直接從事農(nóng)業(yè)科技工作,以及從事農(nóng)業(yè)科技工作管理和為農(nóng)業(yè)科技工作提供直接服務(wù)的人員[4]。江蘇省農(nóng)科院的科技人員包括了科技創(chuàng)新、科技管理、科技服務(wù)，科技支撐等4種不同的職系。

2 農(nóng)業(yè)科技人員評價體系設(shè)計的原則

2.1 管理與發(fā)展取向相結(jié)合原則

學(xué)者M(jìn)eyer等（1965）通過調(diào)查后認(rèn)為，績效評價方式主要可以分為兩種取向。一種是管理取向的績效評價方式，這種取向的績效評價著眼于對員工過去績效的評價，其結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬分配、職務(wù)晉升等決策；且對員工缺乏信息反饋。另一種則是發(fā)展取向的績效評價方式，這種取向的績效評價著眼于員工未來的發(fā)展，它反映了員工的績效和職業(yè)能力，分析員工的優(yōu)勢和劣勢，給員工提供信息與發(fā)展的反饋與指導(dǎo)，據(jù)此對被評價者進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，從而改進(jìn)員工的能力與績效，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，并有助于提高組織的核心競爭力。發(fā)展取向的績效評價方式使員工能夠感受到組織對其職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)心與支持。因此，員工會將組織對其的評價視為一種支持性的而不是監(jiān)督性的過程。

發(fā)展取向的評價方式與管理取向的評價方式并不是非此即彼的關(guān)系，而是兩個獨(dú)立的評價方式[5]。管理取向的評價方式與發(fā)展取向的評價方式存在著互補(bǔ)性，管理取向的評價方式是基礎(chǔ)，發(fā)展取向的評價方式是更高層次的方法[6]。Meyer等也通過實證研究發(fā)現(xiàn)，采用綜合性的評價方式的組織比采用傳統(tǒng)評價方式的組織更為成功[7]。

從促進(jìn)農(nóng)業(yè)科技人員的績效及個人發(fā)展的角度考慮，在設(shè)計江蘇省農(nóng)科院的科技人員評價指標(biāo)時，應(yīng)遵循管理取向與發(fā)展取向的績效評價方式相結(jié)合的原則，即人才評價指標(biāo)體系中增加對遞延績效（如：專業(yè)能力）的評價。此類指標(biāo)不僅能體現(xiàn)農(nóng)業(yè)科技人員過去的績效，又能反映其對組織的未來發(fā)展所能做出的價值貢獻(xiàn)，從而引導(dǎo)農(nóng)業(yè)科技人員提升自身的職業(yè)力。此外，我們不僅僅要將農(nóng)業(yè)科技人員的評價結(jié)果應(yīng)用于職稱評審與薪酬分配上，更要應(yīng)用于改進(jìn)員工的能力提升與績效改進(jìn)上。

2.2 分類評價原則

目前，國內(nèi)許多科研機(jī)構(gòu)的人才評價不分基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究，不分崗位特征，普遍將論文作為最直接的衡量標(biāo)尺，這種評價方式有失公平。農(nóng)業(yè)科技人員包括了不同的工作崗位和不同方向，各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容差異很大，而目前國內(nèi)許多科研機(jī)構(gòu)的考核不分基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究，不分崗位特征，要真實反映所有科研人員的實際貢獻(xiàn)，必須對各人才崗位進(jìn)行深層次、多角度的類別劃分。

江蘇省農(nóng)科院根據(jù)不同職業(yè)屬性，將現(xiàn)有科技人員的工作崗位系統(tǒng)劃分成幾個不同的職系，根據(jù)職系的不同確定不同評價體系，實行分類評價，具體劃分為科技創(chuàng)新、科技管理、科技服務(wù)，科技支撐等4個不同的職系，并對各類別進(jìn)行了明確界定?？萍紕?chuàng)新類是指從事基礎(chǔ)研究、應(yīng)用基礎(chǔ)研究、技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品創(chuàng)制、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)與科技發(fā)展戰(zhàn)略研究等工作的人員；科技服務(wù)類是指專職從事科技成果推廣轉(zhuǎn)化、科學(xué)技術(shù)普及等工作，或提供科技咨詢與培訓(xùn)、專業(yè)檢測評估認(rèn)證等工作的人員；科技管理類是指從事農(nóng)業(yè)科技管理、政策研究等管理工作的人員；科研支撐類是指專職為科技創(chuàng)新、科技服務(wù)工作提供支撐和輔助性等工作的人員。各類人才的功能邊界不同，因此在設(shè)置農(nóng)業(yè)科技人員人才評價體系時，必須針對不同崗位的評價對象分別設(shè)計差異化的指標(biāo)及權(quán)重，從而充分體現(xiàn)不同評價對象的崗位特點及績效要求，對主要從事科學(xué)研究的崗位，學(xué)術(shù)類指標(biāo)是主要的評價指標(biāo)，而對于科技服務(wù)類和科技支撐類的崗位，則應(yīng)重點考察對產(chǎn)業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)類指標(biāo)，淡化論文要求，以實現(xiàn)人崗相適、人盡其才的目標(biāo)。

2.3 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

當(dāng)今，農(nóng)科院正處在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的浪潮中，國家鼓勵科研院所將基礎(chǔ)研究和應(yīng)用技術(shù)研究的有機(jī)銜接，加速科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化。根據(jù)國家戰(zhàn)略和宏觀環(huán)境形勢，地區(qū)級農(nóng)業(yè)科學(xué)研究院也應(yīng)推行創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。然而，與國家級的農(nóng)業(yè)科學(xué)研究院不同，地區(qū)級的農(nóng)業(yè)科學(xué)研究院的定位更應(yīng)強(qiáng)調(diào)應(yīng)用開發(fā)研究、政策咨詢、區(qū)域特色研究等，為了最大化組織績效，員工個人的努力方向與發(fā)展目標(biāo)必須與單位的發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一。因此，人員評價指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)當(dāng)與單位的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，從而引導(dǎo)員工朝著戰(zhàn)略的方向努力工作與發(fā)展職業(yè)能力[8]。

2.4 注重高質(zhì)量成果原則

長期以來，科研單位的業(yè)績考核過于強(qiáng)調(diào)項目、論文、專利、成果獎勵等數(shù)量，而對成果能否解決生產(chǎn)實際問題、專利和新產(chǎn)品能否轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化等關(guān)注不夠。面對我國經(jīng)濟(jì)社會進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展的時代要求，科研單位需要更加注重質(zhì)量導(dǎo)向，培育有水平、有效用的成果，科研業(yè)績評價應(yīng)逐漸從側(cè)重產(chǎn)出數(shù)量向質(zhì)量效用轉(zhuǎn)變。江蘇省農(nóng)科院在設(shè)計農(nóng)業(yè)科技人員評價指標(biāo)體系時，應(yīng)將部分指標(biāo)由過去的強(qiáng)制性數(shù)量增長向高質(zhì)量要求轉(zhuǎn)變。

2.5 定量與定性評價相結(jié)合原則

定量評價的特點是標(biāo)準(zhǔn)明確、簡單直觀、易于比較，能夠相對客觀而快速對人員做出評價，是人員評價長期堅持的有效做法。但在實際評價過程中有一些定性的評價指標(biāo)無法量化，需要專家綜合評判，故應(yīng)在人員評價中加強(qiáng)定性評價的科學(xué)性與合理性，應(yīng)由專家根據(jù)被評價者提供的材料進(jìn)行多角度、全方位的綜合評判。此外，在實際評審中也可以將定性考察的內(nèi)容量化，以實現(xiàn)二者的有機(jī)結(jié)合。

2.6 評價主體多元化原則

多元化的評價內(nèi)容和指標(biāo)，決定了評價主體也應(yīng)多元化，根據(jù)評價的對象、目的、標(biāo)準(zhǔn)的差異，豐富評價手段，由原來封閉單一的同行評價，向?qū)＜摇⒂脩艉蜕鐣裙餐瑓⑴c的開放評價轉(zhuǎn)變。例如，對主要從事技術(shù)創(chuàng)新的人才，突出市場評價，引入用戶、市場和專家等相關(guān)第三方評價作為主要依據(jù)；而對于主要從事服務(wù)崗的人才，則應(yīng)由服務(wù)對象進(jìn)行評價。

3 農(nóng)業(yè)科技人員分類評價體系構(gòu)建

3.1 指標(biāo)體系設(shè)計

為了建立農(nóng)業(yè)科技人員分類評價指標(biāo)體系，參考了大量相關(guān)文獻(xiàn)資料，以能力、質(zhì)量、貢獻(xiàn)、績效為導(dǎo)向，初步擬定了農(nóng)業(yè)科技人員的分類評價指標(biāo)體系。在此基礎(chǔ)上，對江蘇省農(nóng)科院的科技創(chuàng)新類，科技管理類，科技服務(wù)類和科技支撐類等4類在職科技人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，每類被調(diào)查人員均包括了研究員，副研究員，助理研究員和研究實習(xí)員等4類職稱，累計共發(fā)放問卷約230份，經(jīng)篩選后獲得有效問卷197份，有效回收率為86%，并根據(jù)問卷統(tǒng)計結(jié)果對初擬的指標(biāo)體系進(jìn)行了篩選，從而進(jìn)一步確定指標(biāo)體系。最后，采用專家意見調(diào)查法對該指標(biāo)體系進(jìn)行了優(yōu)化，將初步擬定的指標(biāo)體系及相關(guān)資料寄送給專家。調(diào)研的專家對象主要是在江蘇省農(nóng)科院正擔(dān)任著或曾擔(dān)任過各級管理職務(wù)，以及副高級以上職務(wù)的管理和技術(shù)人員，采用背對背的匿名方式（函件）向?qū)＜医M成員征詢預(yù)測意見，經(jīng)過幾次反復(fù)征詢和反饋，對指標(biāo)進(jìn)行分析和篩選，專家組的意見逐漸趨于一致，據(jù)此確定了層次分明、互補(bǔ)互融的農(nóng)業(yè)科技人員分類評價指標(biāo)體系[9]。

科技創(chuàng)新類、科技管理類和科技支撐類等3類農(nóng)業(yè)科技人員的一級指標(biāo)包括：基本素質(zhì)、專業(yè)能力、產(chǎn)業(yè)貢獻(xiàn)和學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)四個方面，科技服務(wù)類專業(yè)技術(shù)人員的一級指標(biāo)包括：基本素質(zhì)、專業(yè)能力、產(chǎn)業(yè)貢獻(xiàn)三個方面。其中，基本素質(zhì)要求是指農(nóng)業(yè)科技人員從事工作所需具備的基本學(xué)歷與道德具備度，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，將品德作為人才評價的首要內(nèi)容，注重強(qiáng)化對各類人員的社會主義核心價值觀、遵守職業(yè)操守等方面的考察，4類人員的基本素質(zhì)主要包括了政治素質(zhì)、職業(yè)道德和學(xué)歷水平3個二級指標(biāo)；專業(yè)能力則屬于一種遞延績效[10]，它是以實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展為目的的，反映了員工為組織的未來發(fā)展做出的價值貢獻(xiàn)，對此類指標(biāo)的評價有利于對農(nóng)業(yè)科技人員進(jìn)行長期的引導(dǎo)，由于崗位性質(zhì)的差異，四類農(nóng)業(yè)科技人員專業(yè)能力的二級指標(biāo)設(shè)置均不相同；產(chǎn)業(yè)貢獻(xiàn)屬于一種任務(wù)績效，它反映了農(nóng)業(yè)科技人員的直接工作產(chǎn)出對農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的實際應(yīng)用價值，四類農(nóng)業(yè)科技人員的產(chǎn)業(yè)貢獻(xiàn)的二級指標(biāo)有一定差異；學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)則反映了農(nóng)業(yè)科技人員對各自領(lǐng)域的理論研究與科學(xué)探索所取得的成果，其二級指標(biāo)包括了代表性學(xué)術(shù)論文以及課題項目等，通過標(biāo)志性成果直接反映科技人員最高的學(xué)術(shù)水平和成就，突出評價研究成果質(zhì)量和原創(chuàng)價值。其中，對于科技創(chuàng)新類崗位，學(xué)術(shù)類指標(biāo)是重要評價指標(biāo)，以鼓勵科技人員潛心研究，科技服務(wù)類農(nóng)業(yè)科技人員的評價不包括該項指標(biāo)，淡化對論文數(shù)量的要求，科技支撐類則將論文共同作者及論文致謝提名作為評價指標(biāo)。

3.2 評價指標(biāo)權(quán)重的確定

指標(biāo)權(quán)重是對各指標(biāo)在整體中相對重要性程度大小的量化值。指標(biāo)權(quán)重的確定方法較多，一般是由專家主觀評價來確定，但客觀性和準(zhǔn)確性不足。層次分析法是一種定性與定量分析相結(jié)合的決策復(fù)雜問題的方法，該研究擬采用層次分析法以確定農(nóng)業(yè)科技人員分類評價指標(biāo)體系的權(quán)重，從而避免主觀偏差的影響，先將農(nóng)業(yè)科技人員分類評價指標(biāo)體系分解為目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等有序的層次結(jié)構(gòu)，然后發(fā)放調(diào)查問卷，由被調(diào)研的專家運(yùn)用1-9標(biāo)度對各層次的每個指標(biāo)的重要程度進(jìn)行兩兩比較，運(yùn)用MATLAB R2018a建立正互反矩陣，正互反矩陣A=(aij)n×n（aij≠0，i≠j）的元素aij與aji互為倒數(shù)，即再采用求解判斷矩陣特征向量的辦法，以求得每一層次的各指標(biāo)對上一層次各指標(biāo)的權(quán)重，最后運(yùn)用加權(quán)和的方法計算最低層指標(biāo)對總目標(biāo)的最終權(quán)重。

農(nóng)業(yè)科技人員分類評價指標(biāo)權(quán)重系數(shù)如表1～4。

表2 科技管理類農(nóng)業(yè)科技人員評價指標(biāo)權(quán)重系數(shù)

表3 科技服務(wù)類農(nóng)業(yè)科技人員評價指標(biāo)權(quán)重系數(shù)

4 評價指標(biāo)體系的應(yīng)用

人員評價的結(jié)果須與組織中的人力資源管理決策相聯(lián)系，才能充分發(fā)揮其作用。根據(jù)前文中所述的管理與發(fā)展取向相結(jié)合的原則，江蘇省農(nóng)科院農(nóng)業(yè)科技人員評價結(jié)果的應(yīng)用如下。

4.1 管理取向的應(yīng)用

從管理取向來看，農(nóng)業(yè)科技人員的人才評價結(jié)果可以作為績效考核以及職稱評定的依據(jù)。

在績效考核方面：目前，大部分科研單位普遍實行年度考核方式，很容易產(chǎn)生短期性行為、功利浮躁心和科研隨意性。因此，江蘇省農(nóng)科院根據(jù)構(gòu)建的農(nóng)業(yè)科技人員評價指標(biāo)體系，結(jié)合農(nóng)業(yè)科研周期長、產(chǎn)出慢的特點，淡化年度考核，拉長評價周期，以3～5年為考核周期，鼓勵科技人員自由探索、潛心研究、長期積累，產(chǎn)出具有原創(chuàng)性和突破性的高質(zhì)量創(chuàng)新成果。最后，根據(jù)農(nóng)業(yè)科技人員績效考核結(jié)果，按一定比例將所在單位人員評為優(yōu)秀，良好與不合格等幾個等級，并據(jù)此發(fā)放獎勵性績效工資。

在職稱評定方面：農(nóng)業(yè)科研系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)包括了研究員、副研究員和助理研究員幾個職稱，其中，科技創(chuàng)新類、科技服務(wù)類、科技管理類3類職系都包括了研究員、副研究員和助理研究員3個職稱。科技支撐類職系則包括了副研究員和助理研究員兩個職稱。同一職系內(nèi)不同職稱的任職資格要求不同，江蘇省農(nóng)科院以四類人員的職業(yè)屬性和崗位要求為基礎(chǔ)，根據(jù)不同職稱的工作內(nèi)容、難易程度、職責(zé)大小來科學(xué)設(shè)置不同層級的人才評價指標(biāo)，以名次、等級、數(shù)量3個變量調(diào)整各層級的質(zhì)量和水平，并據(jù)此作為農(nóng)業(yè)科技人員各層級職稱評定的標(biāo)準(zhǔn)，從而打通職業(yè)發(fā)展晉升通道。

表4 科技支撐類農(nóng)業(yè)科技人員評價指標(biāo)權(quán)重系數(shù)

4.2 發(fā)展取向的應(yīng)用

從發(fā)展取向上來看，江蘇省農(nóng)科院基于該人才評價分類指標(biāo)體系，借鑒人才九宮格的模式，對農(nóng)業(yè)科技人才進(jìn)行了人才盤點[11]，九宮格模式是根據(jù)人才評價體系中的業(yè)績與能力指標(biāo)的高低將人才劃入9個格子中（圖1），對不同格子中的人才采取不同的培養(yǎng)與開發(fā)模式。

圖1 人才九宮格

1類員工是在現(xiàn)任的工作崗位上業(yè)績評價優(yōu)秀，能力也優(yōu)秀，已具備了晉升潛能的農(nóng)業(yè)科技人員，這類農(nóng)業(yè)科技人員容易對現(xiàn)任的崗位產(chǎn)生倦怠感，也是可能離職的對象，因此組織必須盡快使他們獲得晉升，否則會損失人才，同時設(shè)立卓越創(chuàng)新中心，為高層次優(yōu)秀人才搭建平臺，選派領(lǐng)軍人才短期出國訪學(xué)。

2類員工是在現(xiàn)任的崗位上業(yè)績評價優(yōu)秀，但潛能一般，具有在原崗位上繼續(xù)發(fā)展的潛能的農(nóng)業(yè)科技人員，對于這類人員，培養(yǎng)模式的重點是培育他們向上一層級晉升所需的核心能力（往方格1移動）。這部分科技人員是科研骨干，對此類人員的培養(yǎng)，江蘇省農(nóng)科院主要是通過與國外高校聯(lián)合培養(yǎng)博士后，與國外內(nèi)高校聯(lián)合提供在職人員攻讀博士學(xué)位，選派科技人員出國訪學(xué)以提高其創(chuàng)新能力，以及分配一些有延展性的工作等方式幫助他們提升潛能，以促成他們的晉升。

3類員工是在現(xiàn)任的崗位上業(yè)績評價優(yōu)秀，但潛能較低的農(nóng)業(yè)科技人員，通常為經(jīng)驗豐富的資深科研人員，對于這部分人員，應(yīng)認(rèn)同他們對組織的貢獻(xiàn)，此類人員的培養(yǎng)重點在于提升其核心能力，主要通過科技人員掛職交流，與國外內(nèi)高校聯(lián)合提供在職人員攻讀博士學(xué)位等方式，以幫助他們晉升。

4類員工是達(dá)到現(xiàn)任崗位的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)，潛能也優(yōu)秀，已具備了未來晉升到更高一級崗位所需的能力的農(nóng)業(yè)科技人員，江蘇省農(nóng)科院對這類科技人員的發(fā)展策略在于，給他們設(shè)定更高的目標(biāo)，或讓他們承擔(dān)更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，或通過選派優(yōu)秀青年科技人員到國外高校訪學(xué)，提升其國際視野，以激發(fā)他們展現(xiàn)出更好的績效，從而促成他們的晉升。

5類員工是業(yè)績與潛能均合格的農(nóng)業(yè)科技人員，這是組織中大多數(shù)員工所處的類型，江蘇省農(nóng)科院對這類人員的發(fā)展策略是通過一些列業(yè)績輔導(dǎo)，以及科技人員掛職交流，與國外內(nèi)高校聯(lián)合提供在職人員攻讀博士學(xué)位等措施提升其業(yè)績，并培養(yǎng)其核心能力。

6類員工是達(dá)到現(xiàn)任崗位的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，但潛能偏低的農(nóng)業(yè)科技人員，這類人員應(yīng)給他們設(shè)定更高的目標(biāo)，并提供其更多的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會，以提升績效，并要求其盡快有效的提升其核心能力。

7類員工是在當(dāng)前崗位上業(yè)績偏低，但是潛能很高的的農(nóng)業(yè)科技人員，可能是新員工或是剛剛晉升上來的人員，對這類人員主要是進(jìn)行工作輔導(dǎo),或新進(jìn)人員培訓(xùn)，以及實行青年人才培養(yǎng)雙導(dǎo)師制，以加快角色轉(zhuǎn)變，或者目前的崗位影響了他的能力發(fā)揮，需要給其更多的展現(xiàn)機(jī)會。

8類員工是在當(dāng)前崗位上業(yè)績偏低，潛能一般的的農(nóng)業(yè)科技人員，這類人員所具備的一些能力還未能轉(zhuǎn)化為業(yè)績，因此需要對他們進(jìn)行培訓(xùn)并進(jìn)行嚴(yán)格的績效管理，限期讓他們提高業(yè)績。

9類員工是當(dāng)前業(yè)績及潛能均偏低的的農(nóng)業(yè)科技人員，應(yīng)對其限期讓其改善，如沒有成效則應(yīng)考慮讓其轉(zhuǎn)崗或離職。

5 結(jié)論

目前我國農(nóng)業(yè)科技人員評價體系仍存在著諸多問題：過分重視“結(jié)果”方面的量化指標(biāo)評價，而忽視對科技人員創(chuàng)新能力、質(zhì)量、貢獻(xiàn)方面的考察；不同崗位性質(zhì)的農(nóng)業(yè)科技人員評價指標(biāo)相同，且大都將學(xué)術(shù)作為重要的評價指標(biāo)；農(nóng)業(yè)科技人員的評價結(jié)果大都僅僅被應(yīng)用于職稱評定或績效考核等目的，該文以江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院為例，根據(jù)管理與發(fā)展取向相結(jié)合原則、分類評價原則、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、注重高質(zhì)量成果原則、定量與定性評價相結(jié)合、評價主體多元化等原則，通過實證研究方法構(gòu)建了農(nóng)業(yè)科技人員分類評價體系并計算出了各指標(biāo)權(quán)重。最后，根據(jù)管理與發(fā)展取向相結(jié)合原則，將該評價體系應(yīng)用于職稱評定、績效考核，以及員工的培養(yǎng)與開發(fā)等組織實踐中去，以實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。該文對于農(nóng)業(yè)科技人員的激勵與開發(fā)具有較強(qiáng)的實踐指導(dǎo)意義，豐富和拓展了地區(qū)級農(nóng)業(yè)科研院所中的農(nóng)業(yè)科技人員評價理論研究。