全面薪酬滿意度的分選效應(yīng)研究

李春玲， 林 彬， 張曉婷

(1.北京工商大學(xué) 商學(xué)院， 北京 100048； 2.國家統(tǒng)計(jì)局機(jī)關(guān)服務(wù)中心 勞動(dòng)人事處， 北京 100826)

物以類聚，人以群分。薪酬不僅具有激勵(lì)效應(yīng)，而且具有分選效應(yīng)。薪酬的分選效應(yīng)是指不同的薪酬安排和形式可通過吸引、選擇和保留的過程來改變員工隊(duì)伍構(gòu)成和特征[1]。相對于汗牛充棟的薪酬激勵(lì)效應(yīng)研究文獻(xiàn)，目前有關(guān)薪酬分選效應(yīng)的研究極為有限[1]。已有薪酬分選效應(yīng)研究主要體現(xiàn)在兩方面：一是探討了員工自身特質(zhì)與其薪酬形式選擇的關(guān)系，研究表明相對于固定薪酬，高生產(chǎn)率、高績效、高技能、低風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的員工會選擇績效薪酬計(jì)劃[2-5]；二是探討了薪酬形式或特征與離職之間的關(guān)系，以自愿離職為結(jié)果變量的研究表明，相對于一次性獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)，績效加薪的分選效應(yīng)更強(qiáng)[6]，研究還表明薪酬差距對績效差的員工的離職率有顯著正向影響，但薪酬差距對績效優(yōu)秀員工的離職率有顯著負(fù)向影響[7]。以上文獻(xiàn)梳理表明，已有研究主要是將經(jīng)濟(jì)性薪酬的形式或特征作為客觀變量來探討其分選效應(yīng)，尚未涉及全面薪酬分選效應(yīng)研究。

然而，面臨勞動(dòng)力隊(duì)伍的多元化和不斷上漲的勞動(dòng)力成本，為增強(qiáng)勞動(dòng)力市場上的競爭力，并形成穩(wěn)定而高效的員工隊(duì)伍，組織更加依賴于實(shí)施全面薪酬體系來吸引和保留員工[8]，而不是單一依賴于經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬形式。全面薪酬是指員工認(rèn)為雇用關(guān)系中有價(jià)值的所有經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，包括薪酬、福利、工作生活平衡、績效與認(rèn)可和職業(yè)發(fā)展機(jī)會五種形式[8]。2015年美國薪酬協(xié)會調(diào)查表明，在十多個(gè)行業(yè)的1 421家組織中全面薪酬得到廣泛應(yīng)用[9]，本文訪談與問卷調(diào)查也表明，樣本企業(yè)實(shí)施了全面薪酬。由于全面薪酬對工作結(jié)果的驅(qū)動(dòng)是一種復(fù)雜、動(dòng)態(tài)的作用機(jī)制，全面薪酬的不同形式所發(fā)揮的作用可能因人而異[10]，即使在同一全面薪酬體系下，不同員工對全面薪酬五種形式的感知也會有所不同，由此對其行為和態(tài)度可能產(chǎn)生不同的影響[8]。目前，尚未對全面薪酬是如何通過分選效應(yīng)來吸引和保留員工進(jìn)行實(shí)證研究，理論研究遠(yuǎn)滯后于實(shí)踐發(fā)展，因此引入全面薪酬滿意度這一主觀感知變量、關(guān)注以離職傾向?yàn)榻Y(jié)果變量的全面薪酬滿意度分選效應(yīng)研究具有非常重要的理論拓展和實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值。

此外，本文還提出在以下兩方面推進(jìn)分選效應(yīng)研究：第一，基于潛在剖面分析從個(gè)體差異視角的研究。以往薪酬分選效應(yīng)研究都假定總體員工樣本是同質(zhì)的，探討不同員工特質(zhì)與薪酬形式選擇、離職關(guān)系采用的是簡單分類，而現(xiàn)實(shí)中幾乎所有員工樣本都具有一定的異質(zhì)性，因此本文遵從樣本異質(zhì)性的真實(shí)情境，假定不同員工群體的全面薪酬滿意度對離職傾向有不同的影響，并借助通常在醫(yī)學(xué)、心理學(xué)和教育學(xué)等領(lǐng)域應(yīng)用的、以個(gè)體為中心的潛在剖面分析[11-12]，該統(tǒng)計(jì)方法基于概率模型能更準(zhǔn)確地識別全面薪酬滿意度的不同員工子群體類型，從而可實(shí)現(xiàn)從個(gè)體差異視角來揭示全面薪酬滿意度的分選效應(yīng)。第二，可以由工作價(jià)值觀的個(gè)體差異來解釋分選效應(yīng)。價(jià)值觀的一致性匹配被認(rèn)為是個(gè)人—組織匹配的本質(zhì)屬性[13]，因此工作價(jià)值觀有助于詮釋全面薪酬滿意度對離職傾向影響的個(gè)體差異，更清晰地展現(xiàn)全面薪酬滿意度分選效應(yīng)在工作價(jià)值觀上的差異，這是對以往分選效應(yīng)研究的重要補(bǔ)充。

綜上，基于個(gè)人—組織匹配理論與社會交換理論，本文對北京某連鎖超市員工問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行潛在剖面分析、回歸分析和T 檢驗(yàn)等統(tǒng)計(jì)分析，從個(gè)體差異視角揭示全面薪酬滿意度分選效應(yīng)，并提出定制差別化全面薪酬體系的管理建議，為組織吸引和保留員工的實(shí)踐提供理論指導(dǎo)。

一、理論分析與研究假設(shè)

從心理學(xué)角度來看，員工特征與薪酬實(shí)踐可能具有某種最佳的匹配關(guān)系，這種匹配關(guān)系屬于個(gè)人與組織匹配關(guān)系的一個(gè)重要方面，而且匹配的觀點(diǎn)在應(yīng)用心理學(xué)占據(jù)核心地位，因此，個(gè)人—組織匹配理論是薪酬分選效應(yīng)研究的理論基礎(chǔ)[14]，并獲得實(shí)證研究的支持[5]。但是，個(gè)人—組織匹配理論在解釋員工行為決策原因方面存在不足，而社會交換理論綜合了心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會學(xué)的視角，被認(rèn)為是理解工作場所行為最有影響力的概念范式之一[15]，因此本文將個(gè)人—組織匹配理論和社會交換理論作為研究的理論基礎(chǔ)。

(一)理論分析

1.個(gè)人—組織匹配理論

Schneider[16]的ASA模型和Kristof[17]的個(gè)人—組織匹配綜合觀點(diǎn)構(gòu)成了個(gè)人—組織匹配理論的兩個(gè)重要內(nèi)容。

ASA模型(attraction-selection-attrition model)，即吸引—選擇—退出模型，該模型闡釋了組織和員工都試圖實(shí)現(xiàn)自身特征和另一方特征相匹配的過程，其主要觀點(diǎn)：人們選擇加入或退出組織，是因?yàn)樗麄儽唤M織環(huán)境所吸引、所選擇，并與之共存，不同類型的組織吸引、選擇和保留不同類型的人員；作為吸引、選擇和退出循環(huán)的結(jié)果，組織對人員類型進(jìn)行嚴(yán)格限定，以實(shí)現(xiàn)二者間高度匹配。

Kristof[17]提出了個(gè)人與組織匹配的一個(gè)綜合性概念結(jié)構(gòu)，認(rèn)為個(gè)人與組織的匹配包含兩種形式，即一致性匹配和互補(bǔ)性匹配。一致性匹配是指價(jià)值觀、人格、目標(biāo)和態(tài)度等個(gè)人特征與文化氛圍、價(jià)值觀、目標(biāo)和規(guī)范等組織特征之間具有相似性?；パa(bǔ)性匹配是指從組織和個(gè)人的雇用合同所體現(xiàn)的供求關(guān)系來看，個(gè)體與組織能互為對方提供滿足其所需的資源?；パa(bǔ)性匹配可分為需求—供給匹配和需求—能力匹配。需求—供給匹配是指組織提供了員工所需要的貨幣、物質(zhì)和心理的資源以及與任務(wù)和人際相關(guān)的發(fā)展機(jī)會，需求—能力匹配是指員工在時(shí)間、努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)、知識、技能、能力等方面能滿足組織的需求，而且個(gè)人和組織的需求和供應(yīng)很可能受到個(gè)人和組織的基本特征的影響。Kristof[17]通過整合上述一致性匹配和補(bǔ)充性匹配的觀點(diǎn)，將個(gè)人與組織的匹配界定為個(gè)人和組織之間的兼容性，指出這種兼容性發(fā)生在以下情形中:(1)組織和個(gè)人之間至少有一方提供了另一方之所需；(2)組織和個(gè)人擁有相似的基本特征；(3)以上兩種情形都有。

2.社會交換理論

布勞[18]認(rèn)為，社會交換是指人們因期望從他人那里獲得、并的確也從他人那里獲得的回報(bào)所激勵(lì)的自愿行為；在社會交換中，一方給另一方帶來報(bào)酬的行動(dòng)只有被體驗(yàn)成一種凈收益，才會促使其參與交換，滿意感可以被視為一種凈收益；由于員工有些不得不完成的工作并沒有事先做出詳細(xì)的規(guī)定，員工與組織的交換更接近于社會交換。Cropanzano et al.[15]從交換形成關(guān)系的因果角度指出了社會交換一般模型，即積極—消極享樂價(jià)值；積極享樂價(jià)值是指積極的發(fā)起行動(dòng)者會帶來積極的交換關(guān)系，由此目標(biāo)對象可能會對發(fā)起行動(dòng)者做出積極互動(dòng)回應(yīng)；消極享樂價(jià)值是指消極的發(fā)起行動(dòng)會導(dǎo)致消極的交換關(guān)系，由此目標(biāo)對象可能會對發(fā)起行動(dòng)者做出消極互動(dòng)回應(yīng)。

(二)研究假設(shè)

1.全面薪酬滿意度存在多個(gè)有區(qū)別的潛在剖面

全面薪酬滿意度是指員工對其獲得的各種報(bào)酬形式表現(xiàn)出的某種情感態(tài)度水平，是員工對全面薪酬滿足其需求的積極或消極的主觀感受。根據(jù)個(gè)人—組織匹配理論的綜合觀點(diǎn)，組織雇用員工，并通過提供全面薪酬的五種形式及其要素，給予員工所需要的貨幣資源、物質(zhì)資源和心理資源以及與任務(wù)和人際相關(guān)的發(fā)展機(jī)會以滿足員工需要，同時(shí)員工也通過提供自身的資源以滿足組織的需要，體現(xiàn)了個(gè)人與組織的一致性匹配及互補(bǔ)性匹配，即個(gè)人與組織間具有兼容性。然而，不同員工的需求是不同的，研究發(fā)現(xiàn)不同性別、年齡、任職年限、婚姻狀況及子女的年齡、職位等級和收入等社會人口特征的勞動(dòng)者所看重的全面薪酬形式有顯著差異[8,19]，這意味著對于特定的全面薪酬形式，不同員工的偏好或員工賦予這種全面薪酬形式的價(jià)值也不同。因此，從組織獲得不同形式的全面薪酬會給不同的員工帶來不同的滿足程度，全面薪酬滿意度可能存在不同員工間的差異，Gieter & Hofmans[20]、Hofmans et al.[21]的研究結(jié)論支持了這一推論。由此，本文認(rèn)為，全面薪酬滿意度存在多個(gè)有區(qū)別的潛在剖面。

2.個(gè)體差異視角下全面薪酬滿意度的分選效應(yīng)

離職傾向是指近期員工離開當(dāng)前工作組織的個(gè)人主觀意愿[22]，并對實(shí)際離職行為有非常強(qiáng)的預(yù)測作用。根據(jù)社會交換理論，組織向員工提供全面薪酬的雇用合同，由于雇用合同難以事先將員工所有的工作都做出詳細(xì)的規(guī)定，因此員工與組織的交換更接近于社會交換；在社會交換中，組織是社會交換行動(dòng)的發(fā)起者，向員工提供的全面薪酬只有被員工體驗(yàn)成一種凈收益即滿意感，才會促使員工參與交換。根據(jù)積極—消極享樂價(jià)值模型，如果組織作為積極的發(fā)起行動(dòng)者，即提供的全面薪酬令員工感到越滿意，就會產(chǎn)生越積極的交換關(guān)系，促使員工越愿意參與交換，以更愿意留住組織中對組織做出積極的回應(yīng)；反之，組織提供的全面薪酬令員工感到越不滿意，就會導(dǎo)致越消極的交換關(guān)系，致使員工越不愿參與交換，以更高的離職傾向、乃至于最終離開組織而對組織做出消極的回應(yīng)。此外，從ASA模型來看，全面薪酬體系構(gòu)成了組織重要的環(huán)境特征，傳遞了組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，當(dāng)員工感受到現(xiàn)有全面薪酬形式不能滿足自身需要或偏好時(shí)，也就是說其所看重的全面薪酬形式對其缺乏吸引力，員工與組織會出現(xiàn)不匹配；正如前文所闡述的，由于員工對全面薪酬形式可能有不同的偏好，不同員工體驗(yàn)到因不匹配而帶來的較低全面薪酬滿意度維度是不同的，基于以上社會交換理論的推論，不同員工對全面薪酬滿意度不同維度的消極回應(yīng)可能有差異，由此通過全面薪酬滿意度對員工隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)分選，且全面薪酬滿意度的分選效應(yīng)是有個(gè)體差異的。

已有文獻(xiàn)中有關(guān)經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度對離職傾向影響研究很多，而非經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度對離職傾向影響研究很有限[23]，研究表明薪酬滿意度、福利滿意度對離職傾向有顯著負(fù)向影響[24-26]，Gieter et al.[23]、Payne et al.[10]、Caillier[27]研究表明心理薪酬滿意度(包括認(rèn)可與稱贊)、工作生活平衡滿意度對離職傾向有顯著負(fù)向影響。然而，以上文獻(xiàn)都將總體員工樣本看作是同質(zhì)的，即假設(shè)全面薪酬滿意度對所有員工離職傾向有相同的影響。本文對該假設(shè)提出質(zhì)疑，認(rèn)為總體樣本具有異質(zhì)性，在不同員工子群體間全面薪酬滿意度對離職傾向影響可能不同，即全面薪酬滿意度分選效應(yīng)存在個(gè)體差異。Gieter & Hofmans[20]研究發(fā)現(xiàn)全面薪酬滿意度與離職傾向關(guān)系存在三個(gè)員工子群體組，在不同員工子群體組中，全面薪酬滿意度三維度對離職傾向的顯著負(fù)向影響是不同的。結(jié)合以上邏輯推演，本文提出假設(shè)1。

H1：不同員工子群體的全面薪酬滿意度對離職傾向的影響是不同的。

3. 在工作價(jià)值觀上全面薪酬滿意度分選效應(yīng)的個(gè)體差異

工作價(jià)值觀是指能夠引導(dǎo)員工個(gè)體對與工作和職業(yè)相關(guān)的行為和活動(dòng)做出評價(jià)和選擇的觀念與信念，體現(xiàn)了在工作中員工所期望的回報(bào)或需求[28]。根據(jù)ASA模型、個(gè)人—組織匹配理論一致性匹配和社會交換理論的觀點(diǎn)，當(dāng)組織所提供的全面薪酬形式符合員工工作價(jià)值觀，即能滿足員工的需求或偏好，則對員工產(chǎn)生吸引力，員工就會對全面薪酬感到滿意，就會更愿意參與交換，并對組織產(chǎn)生積極回應(yīng)，即愿意留在組織中；反之，則會傾向于不愿參與交換，并對組織產(chǎn)生離職傾向的消極回應(yīng)，由此全面薪酬滿意度的分選效應(yīng)發(fā)揮作用。由于工作價(jià)值在不同的時(shí)間和情況下具有相對穩(wěn)定性，而且個(gè)體之間存在明顯的差異，具有不同工作價(jià)值的個(gè)體會對不同的全面薪酬形式賦予不同的重要性[29]，如果某種全面薪酬形式對員工越重要，由此帶來的該種全面薪酬滿意度可能對員工的離職傾向影響就越大，因此工作價(jià)值觀可以解釋全面薪酬滿意度對離職傾向影響在不同子群體間的不同。相較于低經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向的員工，高經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向員工更看重薪酬和福利，所以薪酬滿意度、福利滿意度更可能對高經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向員工的離職傾向有顯著負(fù)向影響，即薪酬滿意度和福利滿意度對離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向得分上可能更高；相較于低舒適生活取向的員工，高舒適生活取向的員工更看重工作與生活之間的平衡，所以工作生活平衡滿意度更可能對高舒適生活取向員工的離職傾向有顯著負(fù)向影響，即工作生活平衡滿意度對離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工在舒適生活取向上得分可能更高；相較于低成就認(rèn)可取向的員工，高成就認(rèn)可取向的員工更看重來自組織的績效評價(jià)與認(rèn)可，所以績效與認(rèn)可滿意度更可能對高成就認(rèn)可取向員工的離職傾向有顯著負(fù)向影響，即績效與認(rèn)可滿意度對離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工在成就認(rèn)可取向上得分可能更高；相較于低能力成長取向的員工，高能力成長取向的員工更看重組織提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，所以職業(yè)發(fā)展機(jī)會滿意度更可能對高能力成長取向員工的離職傾向有顯著負(fù)向影響，即職業(yè)發(fā)展機(jī)會滿意度對離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工在能力成長取向上得分可能更高。

研究表明，不同工作價(jià)值觀的員工在全面薪酬滿意度上存在顯著差異，如心理薪酬滿意度對離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工，人際交往取向得分顯著更高[20]，類似研究表明貨幣報(bào)酬滿意度對工作滿意度有顯著正向影響的員工，經(jīng)濟(jì)保障取向得分顯著更高[21]。由此，本文提出假設(shè)2。

H2：在工作價(jià)值觀上全面薪酬滿意度對離職傾向的不同影響具有顯著個(gè)體差異。

H2a：薪酬滿意度對離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向得分顯著更高；

H2b：福利滿意度對離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向得分顯著更高；

H2c：工作生活平衡滿意度對離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工，舒適生活取向得分顯著更高；

H2d：績效與認(rèn)可滿意度對離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工，成就認(rèn)可取向得分顯著更高；

H2e：職業(yè)發(fā)展機(jī)會滿意度對離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工，能力成長取向得分顯著更高。

二、樣本與變量測量

(一)數(shù)據(jù)采集

本文樣本來自2017年對北京某連鎖超市60多家門店員工進(jìn)行匿名問卷調(diào)查，收回2 102份問卷，其中1 823份為有效問卷，有效率為86.72%。在此基礎(chǔ)上根據(jù)尹奎等[12]對已有文獻(xiàn)潛在剖面分析樣本量標(biāo)準(zhǔn)的總結(jié)，從總體有效樣本中抽取17.3%，即316份樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)假設(shè)檢驗(yàn)。樣本基本信息如下：第一，在性別分布上，男性占39.56%，女性占60.44%；第二，在年齡分布上，23歲以下占13.61%，23～29歲占32.91%，30～39歲占33.23%，40歲以上占20.25%；第三，在學(xué)歷分布上，高中或中專及以下占55.38%，大專占28.17%，本科及以上占16.45%；第四，在現(xiàn)單位工作年限分布上，1年以下占18.98%，1～2年占26.90%，3～5年占25.95%，6～10年占17.41%，10年以上占10.76%；第五，在職位層級分布上，普通員工占48.42%，組長(主任/值班經(jīng)理)占14.87%，主管占12.34%，部門經(jīng)理(總監(jiān)/助理)占13.61%，店長占10.76%；第六，在每月稅后工資分布上，2 000元以下占7.91%，2 001～3 000元占42.41%，3 001～4 000元占22.47%，4 001～5 000元占14.87%，5 001～7 000元占7.59%，7 001～10 000元占3.80%，10 000元以上占0.95%。

(二)變量測量

本文變量測量采用成熟量表，但根據(jù)研究目的并參考專家、企業(yè)人力資源經(jīng)理和員工的建議進(jìn)行了一定的改編，且英文量表均經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)的翻譯和回譯過程，以力求題項(xiàng)語言表述的準(zhǔn)確性和易于理解。為確保問卷數(shù)據(jù)質(zhì)量，減少共同方法偏差，保證回答真實(shí)性，在問卷設(shè)計(jì)上采用隱匿題項(xiàng)意義、同一測量變量隨機(jī)排列題項(xiàng)和設(shè)置甄選題項(xiàng)等事前控制措施。

(1)全面薪酬滿意度。借鑒Gieter & Hofmans[20]量表，參考美國薪酬協(xié)會全面薪酬模型[8]改編的量表，共包含薪酬滿意度、福利滿意度、工作生活平衡滿意度、績效與認(rèn)可滿意度和職業(yè)發(fā)展機(jī)會滿意度五個(gè)維度22個(gè)題項(xiàng)，如“對目前基本工資”“對目前公司提供的五險(xiǎn)一金”等。采用Likert 5分量表，1=很不滿意，5=很滿意。總量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.949，薪酬滿意度、福利滿意度、工作生活平衡滿意度、績效與認(rèn)可滿意度和職業(yè)發(fā)展機(jī)會滿意度各分量表的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.909、0.839、0.846、0.841和0.851。

(2)工作價(jià)值觀。根據(jù)本研究需要，參考Meyer et al.[30]、許敏波和李實(shí)[31]的研究量表，改編后的量表包括經(jīng)濟(jì)保障取向、舒適生活取向、成就認(rèn)可取向、能力與成長取向四個(gè)維度共14個(gè)題項(xiàng)，如“工作為您帶來的工資收入” “工作時(shí)間可以靈活安排”等。采用Likert 5分量表，1=很不重要，5=非常重要?？偭勘淼腃ronbach’s α系數(shù)為0.853，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向、舒適生活取向、成就認(rèn)可取向和能力成長取向各分量表的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.827、0.766、0.782和0.763。

(3)離職傾向。采用研究中廣泛應(yīng)用的Mobler et al.[22]單維度量表，該量表包括3個(gè)題項(xiàng)，如“時(shí)常想要離開現(xiàn)在的公司”等，運(yùn)用Likert 5分量表，1=完全不符合，5=完全符合。離職傾向量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.867。

三、實(shí)證結(jié)果分析

(一)區(qū)別效度及共同方法偏差檢驗(yàn)

通過驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)全面薪酬滿意度五維度、工作價(jià)值觀四維度和離職傾向10個(gè)變量之間的區(qū)別效度。如表1所示，在各種替代和嵌套模型中，十因子模型對實(shí)際數(shù)據(jù)擬合最為理想，具有較好擬合效度(χ2/df小于5，RMSEA、RMR均低于0.08，CFI、TLI均高于0.90)，表明各變量之間滿足區(qū)分效度要求，可繼續(xù)開展模型分析。

采用Harman單因素檢驗(yàn)法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)，除了人口統(tǒng)計(jì)變量以外，將其他所有的題項(xiàng)進(jìn)行因子分析，其結(jié)果表明，在運(yùn)用主成分分析方法且未做任何旋轉(zhuǎn)的情況下，共得到8個(gè)特征值大于1的公因子，且第一個(gè)因子的方差解釋量為30%，低于臨界值40%，因而從統(tǒng)計(jì)上看共同方法偏差不會對本研究造成嚴(yán)重影響。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

總體來看，薪酬滿意度、福利滿意度、工作生活平衡滿意度、績效與認(rèn)可滿意度和職業(yè)發(fā)展機(jī)會滿意度的均值分別為2.923、3.114、3.256、3.207和3.357，處于基本滿意度水平；離職傾向均值為3.438，處于中等水平；全面薪酬滿意度五維度與離職傾向的相關(guān)系數(shù)為負(fù)(系數(shù)值分別為-0.454、-0.377、-0.453、-0.511和-0.384)，且均顯著(p<0.001)，說明五維度與離職傾向之間均呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系①。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

1.全面薪酬滿意度的潛在剖面檢驗(yàn)

潛在剖面分析是對連續(xù)型外顯變量探索個(gè)體潛在特征分類的統(tǒng)計(jì)方法。運(yùn)用該方法，一方面可在樣本數(shù)據(jù)中獲取未觀察到的異質(zhì)性，幫助識別組織中潛在的子群體；另一方面，由于正確的類別數(shù)是探測總體樣本異質(zhì)性的關(guān)鍵，與傳統(tǒng)聚類分類方法相比，潛在剖面分析在潛在剖面?zhèn)€數(shù)的選擇上有明確的確定類別數(shù)準(zhǔn)則，既能確保所劃分剖面之間差異最大、剖面內(nèi)部差異最小，還能利用客觀統(tǒng)計(jì)指標(biāo)去衡量分類的準(zhǔn)確性和有效性，因此有利于探討各剖面子群體中變量之間的相互關(guān)系[12]。目前該方法開始引入組織行為研究領(lǐng)域，全面薪酬滿意度屬于連續(xù)型外顯變量，因此可運(yùn)用該方法來識別其在員工群體中的類型。

(1)確定潛在剖面的個(gè)數(shù)。運(yùn)用Mplus 7.4軟件進(jìn)行潛在剖面分析，通常采用多個(gè)擬合指標(biāo)對其進(jìn)行檢驗(yàn)，其適配指標(biāo)如表2所示。潛在剖面分析模型從一個(gè)剖面到四個(gè)剖面，AIC、BIC、aBIC的值逐漸減小，說明模型擬合程度越來越好；Entropy的值均大于0.80，說明模型準(zhǔn)確率較高；當(dāng)模型處于三個(gè)剖面時(shí)，LMR的p值顯著(p=0.000 2<0.05)，說明三個(gè)剖面模型明顯優(yōu)于二個(gè)剖面模型。當(dāng)模型處于四個(gè)剖面時(shí)，LMR的p值不顯著(p=0.173 3>0.05)，說明四個(gè)剖面模型并未比三個(gè)剖面模型擬合顯著改善，同時(shí)表明潛在剖面最多為四個(gè)剖面模型[12]。綜上，三個(gè)剖面模型較其他模型的擬合效果更好，因此本文選擇三個(gè)剖面的潛在剖面分析模型作為本研究的模型。

表1 備擇模型比較

表2 潛在剖面分析模型適配指標(biāo)

(2)潛在剖面的命名。計(jì)算全面薪酬滿意度各題項(xiàng)評分均值，得到三個(gè)潛在剖面的全面薪酬滿意度五維度均值，并繪制三個(gè)潛在剖面的全面薪酬滿意度五維度均值圖，如圖1所示。數(shù)據(jù)說明，屬于剖面一的員工(N=90;28.5%)，全面薪酬滿意度五維度的均值在2分左右，說明滿意度較低，因此把剖面一命名為較不滿意組；屬于剖面二的員工(N=137;43.3%)，全面薪酬滿意度五維度的均值都略高于3分，說明滿意度均為中等水平，因此把剖面二命名為基本滿意組；屬于剖面三的員工(N=89;28.2%)，全面薪酬滿意度五維度的均值都在4分左右，說明滿意度較高，因此把剖面三命名為較滿意組。由此，獲得全面薪酬滿意度三個(gè)有區(qū)別的潛在剖面，表明全面薪酬滿意度存在三個(gè)不同的員工子群體。

圖1 三個(gè)潛在剖面的全面薪酬滿意度五維度均值圖

2.不同員工子群體全面薪酬滿意度的差異化檢驗(yàn)

運(yùn)用方差分析檢驗(yàn)全面薪酬滿意度的三個(gè)員工子群體在性別、年齡、工作年限、職位等級、學(xué)歷、每月稅后工資及離職傾向上是否存在差異。方差分析結(jié)果如下，性別[χ2(2)=16.045，p<0.001]、學(xué)歷[χ2(4)=25.662，p<0.001]、職位等級[F(2, 313)=6.177，p=0.002]、每月稅后工資[F(2, 313)=12.275，p<0.001]、離職傾向[F(2, 313)=61.432，p<0.001]均通過顯著性檢驗(yàn)，說明三個(gè)員工子群體之間在上述變量上存在顯著差異，但在年齡、工作年限上無顯著差異。

具體而言，如表3所示，在較不滿意組，與另兩組相比，女性、中?；蚋咧屑耙韵聦W(xué)歷員工、普通員工的占比明顯最高。在基本滿意組，女性占比處于兩組中間水平，相對于較不滿意組，高中或中專及以下學(xué)歷員工的占比明顯下降，大專和本科及以上學(xué)歷員工的占比明顯增加，普通員工的占比明顯下降，組長、主管、部門經(jīng)理和店長的占比明顯提升。在較滿意組，與其他兩組相比，女性、高中或中專及以下學(xué)歷員工、普通員工的占比最低，大專、本科及以上學(xué)歷員工占比最高，主管、部門經(jīng)理和店長的占比明顯最高。在每月稅后工資和離職傾向方面，較不滿意組的平均稅后工資(2 340元/月)明顯最低，離職傾向(M=4.081)明顯最高；基本滿意組的平均稅后工資(2 980元/月)處于中間水平，離職傾向(M=3.236)也處于中間水平；較滿意組的平均稅后工資(3 240元/月)明顯最高，離職傾向(M=3.097)明顯最低。綜上可知，全面薪酬滿意度三個(gè)員工子群體在社會人口特征變量、平均稅后工資和離職傾向上存在顯著差異。

表3 社會人口變量在三類員工子群體中的分布

3.不同員工子群體的全面薪酬滿意度對離職傾向影響的檢驗(yàn)

第一，以全面薪酬滿意度五維度為自變量、離職傾向?yàn)橐蜃兞?，對全部樣本進(jìn)行回歸分析。結(jié)果顯示，全面薪酬滿意度五維度共解釋變量的29.50%[F(5,310)=27.36，p<0.001]，薪酬滿意度(β=-0.200，p=0.001)、福利滿意度(β=-0.140，p=0.034)、工作生活平衡滿意度(β=-0.136，p=0.033)、績效與認(rèn)可滿意度(β=-0.297，p<0.001)對離職傾向有顯著負(fù)向影響，而職業(yè)發(fā)展機(jī)會滿意度(β=-0.041，ns)對離職傾向無顯著影響。

第二，檢驗(yàn)三個(gè)員工子群體的全面薪酬滿意度對離職傾向的影響是否有不同。分別對三個(gè)子群體進(jìn)行以全面薪酬滿意度五維度為自變量、離職傾向?yàn)橐蜃兞康幕貧w分析，每個(gè)子群體中全面薪酬滿意度五維度與離職傾向的回歸函數(shù)關(guān)系，如表4所示：在較不滿意組，福利滿意度(β=-0.335， p=0.019)、工作生活平衡滿意度(β=-0.336，p=0.003)和績效與認(rèn)可滿意度(β=-0.339，p=0.009)對離職傾向呈顯著負(fù)向影響，薪酬滿意度和職業(yè)發(fā)展?jié)M意度對離職傾向影響不顯著。在基本滿意組，薪酬滿意度(β=-0.258，p=0.007)、績效與認(rèn)可滿意度(β=-0.410，p<0.001)和職業(yè)發(fā)展?jié)M意度(β=-0.178，p=0.028)對離職傾向呈顯著負(fù)向影響，福利滿意度和工作生活平衡滿意度對離職傾向影響不顯著。在較滿意組，職業(yè)發(fā)展機(jī)會滿意度(β=-0.410，p=0.015)對離職傾向負(fù)向影響顯著，薪酬滿意度、福利滿意度、工作生活平衡滿意度和績效與認(rèn)可滿意度對離職傾向無顯著影響。由此可見，三個(gè)員工子群體的全面薪酬滿意五維度對離職傾向的影響是不同的，H1成立，這進(jìn)一步揭示出將員工作為同質(zhì)總體的全面薪酬滿意度對離職傾向影響的結(jié)論，掩蓋了全面薪酬滿意度對離職傾向影響在三個(gè)員工子群體間的不同。

表4 全面薪酬滿意度對離職傾向影響的回歸結(jié)果

4.基于工作價(jià)值觀的全面薪酬滿意度對離職傾向不同影響的差異化檢驗(yàn)

由表4的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果可知，三個(gè)員工子群體的全面薪酬滿意五維度對離職傾向的影響是不同的，例如，較不滿意組和基本滿意組的績效與認(rèn)可滿意度對離職傾向都有顯著負(fù)向影響，而較滿意組的績效與認(rèn)可滿意度對離職傾向沒有顯著負(fù)向影響，因此在驗(yàn)證績效與認(rèn)可滿意度對離職傾向的不同影響能否被工作價(jià)值觀的成就認(rèn)可取向所解釋時(shí)，需將績效與認(rèn)可滿意度對離職傾向有顯著負(fù)向影響的子群體組(較不滿意組+基本滿意組)和無顯著負(fù)向影響的子群體組(較滿意組)進(jìn)行T檢驗(yàn)，以驗(yàn)證績效與認(rèn)可滿意度對離職傾向的不同影響在成就認(rèn)可取向上的差異化。因此，本文在進(jìn)行工作價(jià)值觀上全面薪酬滿意度對離職傾向不同影響的差異化檢驗(yàn)時(shí)，選擇將全面薪酬滿意度各維度對離職傾向有顯著負(fù)向影響的子群體組與無顯著負(fù)向影響的子群體組進(jìn)行T檢驗(yàn)，以驗(yàn)證全面薪酬滿意度各維度對離職傾向的不同影響在對應(yīng)的工作價(jià)值觀上的差異。具體而言，對基本滿意組與另外兩組進(jìn)行T檢驗(yàn)，以驗(yàn)證薪酬滿意度對離職傾向的不同影響能否被經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向所解釋；對較不滿意組與另外兩組進(jìn)行T檢驗(yàn)，以驗(yàn)證福利滿意度和工作生活平衡滿意度對離職傾向的不同影響能否分別被經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向和舒適生活取向所解釋；對較不滿意組和基本滿意組與較滿意組進(jìn)行T檢驗(yàn)，以驗(yàn)證績效與認(rèn)可滿意度對離職傾向的不同影響能否被成就認(rèn)可取向所解釋；對基本滿意組和較滿意組與較不滿意組進(jìn)行T檢驗(yàn)，以驗(yàn)證職業(yè)發(fā)展機(jī)會滿意度對離職傾向的不同影響能否被能力成長取向所解釋。

T檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示，基本滿意組的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向得分(M=4.520)顯著高于另外兩組(M=4.278)[T (314)=3.328，p=0.001]，即薪酬滿意度對離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向得分顯著更高，H2a成立；較不滿意組的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向得分未顯著高于另外兩組[T (314)=0.198，p=0.843]，即福利滿意度對離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向得分未顯著更高，H2b不成立；較不滿意組的舒適生活取向得分未顯著高于另外兩組[T (314)=0.257，p=0.797]，即工作生活平衡滿意度對離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工，舒適生活取向得分未顯著更高，H2c不成立；較不滿意組和基本滿意組的成就認(rèn)可取向得分(M=4.408)明顯高于較滿意組(M=4.142)[T (314)=3.213，p=0.001]，即績效與認(rèn)可滿意度對離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工，成就認(rèn)可取向得分顯著更高，H2d成立；基本滿意組和較滿意組的能力成長取向得分未顯著高于較不滿意組[T (314)=0.344，p=0.731]，即職業(yè)發(fā)展機(jī)會滿意度對離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工，能力成長取向得分未顯著更高，H2e不成立。綜上，H2部分成立。

表5 T檢驗(yàn)分析結(jié)果表

四、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本文從個(gè)體差異視角，探討了全面薪酬滿意度的潛在剖面，驗(yàn)證了以離職傾向?yàn)榻Y(jié)果變量的全面薪酬滿意度分選效應(yīng)在員工子群體間的差異，以及在工作價(jià)值觀上的個(gè)體差異。實(shí)證研究表明，全面薪酬滿意度存在三個(gè)有區(qū)別的潛在剖面，即較不滿意組、基本滿意組和較滿意組三個(gè)員工子群體，這三個(gè)員工子群體在性別、學(xué)歷、職位等級、每月稅后工資、離職傾向上存在顯著差異；全面薪酬滿意度對離職傾向的影響在三個(gè)員工子群體間也是不同的，在較不滿意組中福利滿意度、工作生活平衡滿意度和績效與認(rèn)可滿意度對離職傾向呈顯著負(fù)向影響，在基本滿意組中薪酬滿意度、績效與認(rèn)可滿意度和職業(yè)發(fā)展機(jī)會滿意度對離職傾向呈顯著負(fù)向影響，在較滿意組中只有職業(yè)發(fā)展機(jī)會滿意度對離職傾向呈顯著負(fù)向影響，由此可知全面薪酬滿意度的分選效應(yīng)在三個(gè)員工子群體間存在差異；此外，在工作價(jià)值觀上全面薪酬滿意度分選效應(yīng)的個(gè)體差異得到部分驗(yàn)證，薪酬滿意度、績效與認(rèn)可滿意度對離職傾向的不同影響在個(gè)體上的差異可以分別由經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向、成就認(rèn)可取向解釋，而經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向、舒適生活取向、能力成長取向未能分別解釋福利滿意度、工作生活平衡滿意度、職業(yè)發(fā)展機(jī)會滿意度對離職傾向的不同影響在個(gè)體上的差異。

(二)研究貢獻(xiàn)

第一，本文引入全面薪酬滿意度這一主觀感知變量豐富了分選效應(yīng)研究的薪酬形式。已有研究聚焦了多種經(jīng)濟(jì)性薪酬形式或特征等客觀變量來探討其分選效應(yīng)，缺乏對主觀感知變量分選效應(yīng)的研究，因此本研究增加了薪酬分選效應(yīng)的薪酬類型。

第二，潛在剖面分析提供的精確分組將薪酬分選效應(yīng)研究延伸到個(gè)體差異視角。以往在總體上進(jìn)行聚類分析，受限于距離系數(shù)算法多、選擇困難等缺點(diǎn)，使得分組過于主觀和粗糙，而潛在剖面分析的統(tǒng)計(jì)優(yōu)勢更精準(zhǔn)地識別全面薪酬滿意度存在的三個(gè)子群體及其在社會人口變量、工資收入和離職傾向上的不同特征，支持了本文有關(guān)員工之間的異質(zhì)性假設(shè)，從而為全面薪酬滿意度分選效應(yīng)存在員工子群體間的差異提供了精確分組基礎(chǔ)，拓展了薪酬分選效應(yīng)研究的視角。

第三，從個(gè)體差異視角揭示全面薪酬滿意度分選效應(yīng)拓寬了薪酬分選效應(yīng)研究。本研究表明僅從同質(zhì)化員工總體來看，薪酬滿意度、福利滿意度、工作生活平衡滿意度和績效與認(rèn)可滿意度對離職傾向均有顯著負(fù)向影響，但從全面薪酬滿意度三個(gè)員工子群體來看，全面薪酬滿意度各維度對離職傾向的影響是不同的，支持了本文對全面薪酬滿意度對所有員工的離職傾向都有相同影響假設(shè)的質(zhì)疑，與Gieter & Hofmans[20]的觀點(diǎn)一致，說明以往假設(shè)同質(zhì)化員工總體的研究掩蓋了不同員工子群體間的差異，更清晰地展現(xiàn)了全面薪酬滿意度分選效應(yīng)在員工子群體間的差異。

第四，全面薪酬滿意度分選效應(yīng)在工作價(jià)值觀上的差異是對薪酬分選效應(yīng)研究重要的補(bǔ)充。以往研究未涉及工作價(jià)值觀，本研究表明工作價(jià)值觀可以部分解釋全面薪酬滿意度對離職傾向的不同影響在個(gè)體上的差異，支持了Gieter & Hofmans[20]的研究結(jié)論，在一定程度上表明，不同的工作價(jià)值觀取向體現(xiàn)了員工對全面薪酬的不同偏好，實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值觀與全面薪酬形式的匹配，有助于發(fā)揮全面薪酬滿意度的分選效應(yīng)。

(三)管理啟示

全面薪酬的重要特征是基于員工的需求或偏好的定制化組合體系，但由于以往理論研究的缺失，真正實(shí)施定制化全面薪酬相當(dāng)困難，很大程度地限制了全面薪酬分選效應(yīng)的發(fā)揮，因此本文結(jié)論為提高全面薪酬滿意度的精準(zhǔn)化實(shí)踐措施提供了理論指導(dǎo)。

第一，針對不同的員工子群體實(shí)施差別化全面薪酬體系。對于較不滿意組員工，應(yīng)特別關(guān)注其福利、工作生活平衡和績效與認(rèn)可滿意度，如提供有針對性的福利項(xiàng)目、彈性工作時(shí)間安排以及多種形式的非正式認(rèn)可計(jì)劃，從而提高其福利、工作生活平衡和績效與認(rèn)可滿意度，以大幅度地降低其離職傾向、提升其工作穩(wěn)定性。對于基本滿意組員工，應(yīng)特別關(guān)注其薪酬、績效與認(rèn)可和職業(yè)發(fā)展機(jī)會滿意度，如提供有競爭力的薪酬、多種績效認(rèn)可計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)以及更多的內(nèi)部晉升機(jī)會，從而提高其薪酬、績效與認(rèn)可和職業(yè)發(fā)展機(jī)會滿意度，以盡可能降低其離職傾向。對于較滿意組員工，應(yīng)特別關(guān)注其職業(yè)發(fā)展機(jī)會滿意度，如提供高級領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和更多的內(nèi)部晉升機(jī)會，從而提高其職業(yè)發(fā)展機(jī)會滿意度。

第二，關(guān)注員工工作價(jià)值觀，定制個(gè)性化全面薪酬體系。可以借助互聯(lián)網(wǎng)在線技術(shù)，實(shí)施個(gè)性化全面薪酬溝通措施，了解員工個(gè)體真正需求，定制個(gè)性化全面薪酬體系，例如對于高經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向的員工，要注重提供有競爭力的薪酬，而對于高成就認(rèn)可取向的員工，需關(guān)注績效薪酬的公平性與認(rèn)可的及時(shí)性，從而將員工從企業(yè)獲得全面薪酬與個(gè)人工作價(jià)值觀真正聯(lián)系起來，以提高員工的全面薪酬滿意度。

(四)研究不足與展望

第一，本文采用截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，截面數(shù)據(jù)只代表研究樣本在某一時(shí)間的狀態(tài)和信息，不利于反映變量之間真實(shí)的因果關(guān)系，因此未來研究應(yīng)采用縱向數(shù)據(jù)來驗(yàn)證變量之間的因果關(guān)系。第二，全面薪酬滿意度分選效應(yīng)在工作價(jià)值觀上的個(gè)體差異只得到部分驗(yàn)證，未來研究可繼續(xù)探討工作價(jià)值觀在全面薪酬分選效應(yīng)中的作用。

注 釋：

①因篇幅所限，未報(bào)告變量的均值和相關(guān)系數(shù)的矩陣結(jié)果，留存?zhèn)渌?。作者郵箱：lichunling6@126.com。