精神障礙員工勞動(dòng)關(guān)系的合規(guī)處理

殷先成

國家立法保護(hù)精神障礙員工的平等就業(yè)權(quán)，并對(duì)用人單位保障就業(yè)義務(wù)也進(jìn)行了相應(yīng)規(guī)定，如2015年新修訂的《就業(yè)促進(jìn)法》第三條第一款、第二十六條的規(guī)定，2018修訂的《精神衛(wèi)生法》第四條第二款、第五十八條的規(guī)定。對(duì)于達(dá)到傷殘程度的精神障礙員工，其勞動(dòng)權(quán)利還受《殘疾人保障法》的保護(hù)，如第三十條、第三十八條的規(guī)定。但在《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中，并沒有就精神障礙員工的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)作出明確規(guī)定。

早在1994年，原勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知中，就患病或非因工負(fù)傷職工的法定醫(yī)療期與勞動(dòng)關(guān)系處理已進(jìn)行了規(guī)定。就不能勝任工作而言，該通知內(nèi)容與《勞動(dòng)合同法》中的規(guī)定略有不同，這也給實(shí)踐中企業(yè)合規(guī)處理患有精神障礙疾病的員工帶來了不少困擾。

精神障礙界定

精神障礙（mental disorders）是一類具有診斷意義的精神方面的問題，特征為認(rèn)知、情緒、行為等方面的改變，可伴有痛苦體驗(yàn)和（或）功能損害。社會(huì)上通常將此精神障礙等嚴(yán)重精神類疾病稱之為“精神病”，患有精神障礙疾病的員工，可能會(huì)影響到其勞動(dòng)合同的履行，給用人單位的用工管理帶來一些挑戰(zhàn)。

如何界定員工是否患有精神障礙疾病，以及是否會(huì)影響到勞動(dòng)合同履行？用人單位往往首先會(huì)想到要對(duì)其進(jìn)行精神病醫(yī)學(xué)檢查和診斷，乃至醫(yī)學(xué)鑒定，但《精神衛(wèi)生法》第二十七條第二款規(guī)定，“除法律另有規(guī)定外，不得違背本人意志進(jìn)行確定其是否患有精神障礙的醫(yī)學(xué)檢查”，且第二十六條亦規(guī)定，“精神障礙的診斷、治療，應(yīng)當(dāng)遵循維護(hù)患者合法權(quán)益、尊重患者人格尊嚴(yán)的原則，保障患者在現(xiàn)有條件下獲得良好的精神衛(wèi)生服務(wù)”。

由此可見，基于尊重患者人格，自愿接受檢查和診斷的立法規(guī)定，除員工自愿或同意外，用人單位如單方強(qiáng)行要求員工進(jìn)行精神病醫(yī)學(xué)檢查、診斷和鑒定，存在法律上的障礙，而且案件處理中，亦不能因員工拒不接受精神障礙醫(yī)學(xué)檢查、診斷和鑒定，而讓其承擔(dān)舉證不能的不利后果。

勞動(dòng)能力鑒定

勞動(dòng)能力鑒定是指勞動(dòng)者因工負(fù)傷或者患職業(yè)病，導(dǎo)致本人勞動(dòng)與生活能力受到不同程度的影響，由勞動(dòng)能力鑒定機(jī)構(gòu)根據(jù)職工本人（或者其近親屬）或者用人單位的申請(qǐng)，組織勞動(dòng)能力鑒定專家，根據(jù)工傷保險(xiǎn)有關(guān)法律法規(guī)政策和《勞動(dòng)能力鑒定職工工傷與職業(yè)病致殘等級(jí)》等國家標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用醫(yī)學(xué)科技方法和手段，對(duì)工傷職工勞動(dòng)功能障礙程度和生活自理障礙程度組織進(jìn)行技術(shù)性等級(jí)鑒定的一種制度。

不同于精神障礙鑒定，用人單位可以依法提出勞動(dòng)能力鑒定申請(qǐng)，如根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第六條、第七條之規(guī)定，用人單位可以委托勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。但勞動(dòng)能力鑒定需要員工與用人單位共同配合方能完成，如用人單位依法提出員工配合勞動(dòng)能力鑒定，而員工對(duì)此予以拒絕的，應(yīng)視為員工放棄相關(guān)權(quán)利，用人單位可依法對(duì)其勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行處理。

由此可見，勞動(dòng)能力鑒定不等于精神障礙鑒定，員工罹患精神障礙疾病是否會(huì)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力，還需要進(jìn)一步通過勞動(dòng)能力鑒定予以明確，據(jù)此才能對(duì)員工勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行相應(yīng)的處理。

員工辭職或協(xié)商解除

《民法典》第二十一條第一款規(guī)定，“不能辨認(rèn)自己行為的成年人為無民事行為能力人，由其法定代理人代理實(shí)施民事法律行為”。第二十二條規(guī)定，“不能完全辨認(rèn)自己行為的成年人為限制民事行為能力人，實(shí)施民事法律行為由其法定代理人代理或者經(jīng)其法定代理人同意、追認(rèn)；但是，可以獨(dú)立實(shí)施純獲利益的民事法律行為或者與其智力、精神健康狀況相適應(yīng)的民事法律行為”。第二十三條規(guī)定，“無民事行為能力人、限制民事行為能力人的監(jiān)護(hù)人是其法定代理人”。

由此可見，由于患病程度及對(duì)行為能力的影響，精神障礙員工實(shí)施的法律行為的效力存疑。不能完全辨認(rèn)自己行為的成年人實(shí)施簽署離職申請(qǐng)或與用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同等行為，應(yīng)由其法定代理人代理或者征得法定代理人的同意。如其法定代理人對(duì)其辭職或協(xié)商解除行為不予認(rèn)可，則該辭職或協(xié)商解除行為應(yīng)屬無效。

企業(yè)單方解雇

實(shí)際上，勞動(dòng)者罹患精神疾病的原因很多，根據(jù)該疾病是否與工作存在一定的關(guān)系，分為不構(gòu)成工傷和構(gòu)成工傷兩種情形。在這兩種情形下，用人單位能否解雇勞動(dòng)者的判斷標(biāo)準(zhǔn)顯然存在明顯的差異。

●勞動(dòng)者罹患精神疾病不構(gòu)成工傷的，可以進(jìn)一步分為試用期內(nèi)和試用期滿兩種情形

試用期內(nèi)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。由此，錄用條件的合理設(shè)定尤其重要。如確實(shí)存在因精神障礙難以勝任用人單位錄用要求的，用人單位應(yīng)先行就錄用條件進(jìn)行明確。

建議用人應(yīng)單位在一般性的基本條件中加以約定，例如在應(yīng)聘的時(shí)候如實(shí)告知自己與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等；還可以在應(yīng)聘崗位或者職位的特殊要求中進(jìn)行規(guī)定，如學(xué)歷證書、技術(shù)要求、健康要求等。用人單位應(yīng)盡量通過招聘公告、勞動(dòng)合同和規(guī)章制度等進(jìn)行明確。而對(duì)于試用期滿的情形，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

如何認(rèn)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作？勞動(dòng)者身體的康復(fù)狀況不能勝任原工作，一般可以從兩方面來進(jìn)行事實(shí)認(rèn)定：一是根據(jù)崗位所對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)強(qiáng)度和對(duì)勞動(dòng)者身體的要求；二是醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)者身體狀況的診斷、鑒定或評(píng)估。

需要引起注意的是，與上述《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定略有不同的是《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第六條、第七條的規(guī)定，這兩條的規(guī)定將勞動(dòng)能力鑒定作為解除、終止勞動(dòng)關(guān)系的前置程序，且勞動(dòng)關(guān)系的處理也因勞動(dòng)能力鑒定結(jié)果的不同而不同，增加了用人單位為勞動(dòng)能力鑒定一至四級(jí)勞動(dòng)者辦理退休、退職手續(xù)的義務(wù)，但實(shí)踐中對(duì)此要求合理性及其可行性不無爭議。

●勞動(dòng)者罹患精神疾病構(gòu)成工傷的，既可能構(gòu)成傷殘，亦可能不構(gòu)成傷殘

對(duì)于構(gòu)成傷殘的，用人單位不能以勞動(dòng)者患有精神疾病或者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)按照《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三至三十五條的規(guī)定進(jìn)行處理，職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位，按月發(fā)給傷殘津貼。職工因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的，保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼。職工因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí)傷殘的，勞動(dòng)、聘用合同期滿終止。

對(duì)于構(gòu)成工傷但不構(gòu)成殘疾的，用人單位當(dāng)然可以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，但仍受一定條件的限制?！秳趧?dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位不能直接解除勞動(dòng)合同，需要經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗程序，且評(píng)定仍不能勝任工作的，提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，用人單位方可解除勞動(dòng)合同。

明確入職錄用條件

用人單位應(yīng)加大員工入職管理，在明確所應(yīng)聘崗位的錄用條件時(shí)，避免出現(xiàn)歧視精神障礙人員的平等就業(yè)情形，應(yīng)將具體崗位對(duì)所應(yīng)聘者精神健康情況的客觀要求，予以明確并告知應(yīng)聘者，在了解應(yīng)聘者精神障礙狀況時(shí)，在其自愿披露情形下，用人單位還需要依法承擔(dān)對(duì)其個(gè)人信息保護(hù)的責(zé)任，避免因侵犯個(gè)人信息而承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。

強(qiáng)化對(duì)疑似精神障礙員工的合規(guī)管理

對(duì)于疑似精神障礙員工的在職管理也很重要，要區(qū)分員工精神障礙疾病是否屬于工傷和是否構(gòu)成傷殘的不同情況，依法依規(guī)進(jìn)行處理，包括依法申請(qǐng)勞動(dòng)能力鑒定，并根據(jù)鑒定結(jié)果進(jìn)行崗位調(diào)整、勞動(dòng)關(guān)系處理和給予相關(guān)待遇，避免出現(xiàn)損害精神障礙員工勞動(dòng)權(quán)利的行為。

作者單位 上海江三角律師事務(wù)所