精神障礙員工的調(diào)崗管理

徐浩 陳斌

精神障礙員工的管理，一直以來是企業(yè)人力資源管理中的難題。2019年，北京大學第六醫(yī)院的黃悅勤教授團隊曾對國內(nèi)的31個省、自治區(qū)以及直轄市的32552人進行了調(diào)查，調(diào)查顯示，六大類精神障礙（心境障礙、焦慮障礙、酒精/藥物使用障礙、精神分裂癥及相關(guān)精神病性障礙、進食障礙、沖動控制障礙）的加權(quán)12個月患病率為9.3%，加權(quán)終生患病率為16.6%，比例還是相對較高的。

患有精神障礙疾病或者精神狀況惡化的員工，有時會給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和日常管理造成較大的困擾，加之傳統(tǒng)觀念對于精神障礙的“誤解”或“恐懼”，企業(yè)往往會希望直接采用解除勞動關(guān)系這一相對簡單粗暴的方法來解決這一問題。但基于某些原因，直接解除這一方法有時是行不通的，例如：解除的補償/賠償成本過高；員工及家屬極力反對解除，進而可能會引發(fā)公共或危機事件；與企業(yè)一貫倡導的氛圍和文化不符等。

遇到這些情形，企業(yè)還可以考慮通過調(diào)崗這一替代性解決方式。

法律分析

實踐中，企業(yè)享有用工管理自主權(quán)，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要對員工崗位進行合理調(diào)整?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l第一項也賦予了企業(yè)調(diào)整患病員工崗位的具體權(quán)利。在該條文中，用人單位無過錯解除勞動者的其中一種情形為“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，從條文的意義上進行理解，員工在被診斷患有精神障礙疾病后不能從事原工作的，企業(yè)可以調(diào)整其崗位。

此外，要想在精神障礙員工管理中準確適用該法條進行調(diào)崗，還需要厘清三個概念，即精神障礙員工的醫(yī)療期、調(diào)崗的具體時間和不能從事原工作的具體含義。

●精神障礙員工的醫(yī)療期

關(guān)于精神障礙員工的醫(yī)療期，我國各地規(guī)定不一。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。通常來講，普通員工的醫(yī)療期，根據(jù)其參加工作年限和在本單位工作年限，一般為3個月到24個月。但患有特殊疾病的員工的醫(yī)療期如何確定，實踐中則一直存在爭議。

《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》（以下簡稱《醫(yī)療期通知》）第二條規(guī)定，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。對于條文中的“24個月”如何理解，各地均有不同的看法。一種觀點認為，只要員工患有特殊疾病，則直接享有24個月的醫(yī)療期；另有觀點認為，“在24個月內(nèi)尚不能痊愈的”是一句定語，僅形容病情的恢復時間長，并不等同于員工直接享有24個月醫(yī)療期，而仍是應(yīng)當根據(jù)其工作年限確定醫(yī)療期，如需延長醫(yī)療期的，要向企業(yè)和勞動主管部門申請。

在各地的司法實踐中，北京、上海、江蘇等省市的人民法院，傾向于認可第一種觀點；而廣東省的人民法院，傾向于認可第二種觀點。因此，對于精神障礙員工的醫(yī)療期，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)當?shù)氐乃痉▽嵺`予以確定。

●調(diào)崗的具體時間

《勞動合同法》第四十條是關(guān)于無過錯解除情形的具體規(guī)定，但其并沒有明確規(guī)定調(diào)崗的具體時間。一種觀點認為，員工不能從事原工作的，用人單位調(diào)整崗位和進行無過錯解除的，都需要在醫(yī)療期屆滿之后才能操作；另有觀點認為，無過錯解除需在醫(yī)療期屆滿之后操作，但調(diào)整員工崗位可在醫(yī)療期屆滿之前操作，因為實踐中存在員工不連續(xù)休滿醫(yī)療期即返崗復工的情形，此時法律應(yīng)允許企業(yè)根據(jù)員工的身體情況進行調(diào)崗。

筆者認為，第二種觀點可能更適合企業(yè)日常管理的需要，同時，將調(diào)崗和解除的時間點進行區(qū)分也能避免引起一些不必要的糾紛。

●不能從事原工作的情形

在法律層面，并沒有明確規(guī)定何種情形為不能從事原工作。筆者認為，員工是否能從事原工作，應(yīng)根據(jù)主客觀相一致的原則，同時以客觀為主。主觀層面上，主要以企業(yè)對精神障礙員工的評估和企業(yè)內(nèi)部的崗位要求為參考依據(jù)；客觀層面上，主要以員工病歷簿、診斷意見、員工本人精神狀態(tài)、員工本人及家屬的意見為參考依據(jù)。

比如實踐中，如果員工的病歷簿或者診斷意見顯示“可參加工作，但工作強度宜降低”，則可結(jié)合該員工此前工作崗位的工作強度來判斷，如果工作強度大，可認為不能從事原工作。

實操建議

筆者曾參與處理過多起精神障礙員工的調(diào)崗和解除。根據(jù)過往的案件處理經(jīng)驗，筆者認為，若想使該類員工的調(diào)崗達到良好的效果，HR應(yīng)重點關(guān)注崗位設(shè)置、有效溝通、心理咨詢這幾個方面的工作。

●注重崗位調(diào)整的合理性

員工治療結(jié)束且病情有所恢復時，通常會要求回到企業(yè)工作。此時，企業(yè)則需要視情況決定是否調(diào)整崗位。如果需要調(diào)整崗位的，可根據(jù)下列因素來綜合判斷崗位調(diào)整是否具有合理性：

首先，可以參考員工的醫(yī)生的診斷意見來進行判斷，如醫(yī)生認為員工參加工作之后不能從事高強度的工作或者需要正常休息，則不能將員工調(diào)整至工作強度大或者是需要輪班的崗位上，以避免員工的病情出現(xiàn)惡化；

其次，可以從員工本身的接受度來進行判斷，比如在工作內(nèi)容和工作性質(zhì)上要具有關(guān)聯(lián)性，薪資報酬與原崗位薪資報酬之間不能有較大差異等等；

最后，還要結(jié)合企業(yè)自身的內(nèi)部崗位設(shè)置來進行判斷，若企業(yè)在調(diào)崗時確實沒有相應(yīng)的崗位安排給員工，也可以考慮重新設(shè)置一個崗位。在一個精神障礙員工的處理案例中，企業(yè)就曾經(jīng)為員工設(shè)置了居家辦公的崗位。

●有效開展溝通，注意方式方法

調(diào)崗若想順利實施，要注重企業(yè)與員工之間的溝通。企業(yè)在設(shè)計好調(diào)崗方案后，要與員工講明利弊，聲明企業(yè)是考慮到員工的身體狀況和實際情況后，作出的最佳選擇，而不是對患病員工本身的就業(yè)歧視。

同時，企業(yè)還應(yīng)當積極地與員工的家屬取得聯(lián)系并建立良好的溝通。根據(jù)過往的經(jīng)驗，若能與員工的家屬取得良好的溝通，在事件的整體處理上會達到事半功倍的效果，因為其家屬相對而言更容易理解和接受企業(yè)的安排。而企業(yè)在與員工家屬進行溝通時，應(yīng)當注意態(tài)度，盡量站在家屬的角度思考，給出能平衡雙方利益的建設(shè)性意見。

如果條件允許，企業(yè)最好還與員工的主治醫(yī)生進行溝通，通過醫(yī)生了解員工的實際健康狀況和治療進展。在給出調(diào)崗方案后，還可以就該調(diào)崗方案的工作內(nèi)容征求醫(yī)生的專業(yè)意見，從而增加調(diào)崗的合理性。

●考慮專業(yè)心理咨詢機構(gòu)介入

如果企業(yè)有條件，可以選擇專業(yè)的心理咨詢服務(wù)介入，尤其是專門針對企業(yè)和員工的EAP服務(wù)。專業(yè)的心理咨詢服務(wù)可以為企業(yè)處理精神障礙員工的相關(guān)工作提供意見建議，必要時心理咨詢機構(gòu)還可以與員工或員工家屬直接進行溝通，幫助其適應(yīng)新崗位的工作。如果有專業(yè)機構(gòu)的支持，既可以節(jié)約企業(yè)方所投入的時間精力，還可以提高處理方案的專業(yè)性，避免事件擴大或失控。

作者單位 上海江三角（重慶）律師事務(wù)所