有限責(zé)任公司股權(quán)激勵(lì)對自益權(quán)之限制

劉建軍 李淑婷

天津市靜海區(qū)人民法院，天津 301600

“股權(quán)激勵(lì)”第一次正式出現(xiàn)在法律條文中是2018年修訂的《中華人民共和國公司法》第一百四十二條，將股權(quán)激勵(lì)作為公司允許回收本公司股份的例外情況之一，但該條文只是針對股份公司。實(shí)踐中，有限責(zé)任公司數(shù)量規(guī)模巨大，糾紛頻發(fā)，以股權(quán)激勵(lì)為關(guān)鍵詞在裁判文書網(wǎng)上搜索民事案件，可搜索到裁判文書4408篇，以股權(quán)激勵(lì)、有限責(zé)任公司為關(guān)鍵詞可搜索到裁判文書1158篇，后者占前者比例約為26.3%。涉及有限責(zé)任公司的股權(quán)激勵(lì)不僅高度頻發(fā)，且爭議較大，在1158篇裁判文書中，其中基層人民法院695篇，中級(jí)人民法院419篇，說明有很大一部分案件進(jìn)入二審程序，根據(jù)最高人民法院發(fā)布的2021年度工作報(bào)告顯示，一審服判息訴率達(dá)88.7%，但在該類案件中，進(jìn)入二審程序的案件遠(yuǎn)超11.3%。本文擬選取一個(gè)微觀角度，對實(shí)股激勵(lì)中對激勵(lì)對象股東自益權(quán)限制的相關(guān)問題進(jìn)行討論，從辨析股權(quán)激勵(lì)合同屬于平等主體之間的民事合同還是勞動(dòng)合同及對典型自益權(quán)限制之界限兩個(gè)方面進(jìn)行分析，以期對有限責(zé)任公司股權(quán)激勵(lì)糾紛提供解決思路。

一、有限責(zé)任公司股權(quán)激勵(lì)合同法律關(guān)系之定性

對于股權(quán)激勵(lì)的法律關(guān)系性質(zhì)，無論是司法還是學(xué)界都有爭議，一種認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)是勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)下的爭議：章曉明通過研究股票期權(quán)和限制性股票案例，支持股權(quán)激勵(lì)作為勞動(dòng)爭議進(jìn)行處理［1］。薛孝東持相反觀點(diǎn)，認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)屬于平等主體之間的契約自由，適用合同法進(jìn)行處理［2］。劉曉倩、吳圣奎分析需要看股權(quán)激勵(lì)收益是否具有勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)［3］。在司法實(shí)踐中也有完全相左的判決，“（2019）蘇06民終1073號(hào)”判決認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)屬于平等主體之間的商事合同?！埃?019）滬74民終295號(hào)”則認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是股權(quán)激勵(lì)關(guān)系存在的前提，而勞動(dòng)報(bào)酬是一個(gè)組合概念，包括股權(quán)激勵(lì)等物質(zhì)激勵(lì)，應(yīng)屬于勞動(dòng)糾紛。

從現(xiàn)有法律規(guī)定來看，兩種觀點(diǎn)都有請求權(quán)基礎(chǔ)，第一種觀點(diǎn)請求權(quán)基礎(chǔ)來源于《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第十一條①《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第十一條：下列各項(xiàng)不列入工資總額的范圍：（九）對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息。和《關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第五十條②《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第五十條：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。本條中的“貨幣形式”排除發(fā)放實(shí)物、發(fā)放有價(jià)證券等形式。。第二種觀點(diǎn)請求權(quán)的基礎(chǔ)有《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問題的通知》第二條③《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問題的通知》第二條第（二）項(xiàng)規(guī)定：員工行權(quán)時(shí)，其從企業(yè)取得股票的實(shí)際購買價(jià)（施權(quán)價(jià)）低于購買日公平市場價(jià)（指該股票當(dāng)日的收盤價(jià)，下同）的差額，是因員工在企業(yè)的表現(xiàn)和業(yè)績情況取得的與任職、受雇有關(guān)的所得，應(yīng)按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計(jì)算繳納個(gè)人所得稅）。。分析上述法律規(guī)定，都有其特殊的語境，第一種是出于對勞動(dòng)者的保護(hù)，防止用人單位逃避工資支付義務(wù)，第二種提出了能作為勞動(dòng)報(bào)酬的限制條件，即是需要股權(quán)所得是與員工在企業(yè)的表現(xiàn)和業(yè)績情況高度相關(guān)。股權(quán)激勵(lì)是否作為勞動(dòng)關(guān)系來處理，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)回歸勞動(dòng)報(bào)酬的本質(zhì)，勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)所得的對價(jià)，在勞動(dòng)關(guān)系下，用人單位獲得勞動(dòng)者的勞動(dòng)力處分使用權(quán)，可以管理和支配這部分勞動(dòng)力，并支付對價(jià)、勞動(dòng)關(guān)系的兩個(gè)重要特征［4］。

在股權(quán)激勵(lì)這一語境下去分析是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，一方面要分析股權(quán)激勵(lì)是否是勞動(dòng)對價(jià)的體現(xiàn)，在股權(quán)激勵(lì)協(xié)議中常將個(gè)人業(yè)績條件作為股權(quán)激勵(lì)的重要條件之一，此時(shí)股權(quán)激勵(lì)收益就是勞動(dòng)對價(jià)的直觀體現(xiàn)，是對勞動(dòng)成果的價(jià)值衡量。另一方面要分析，股權(quán)激勵(lì)是否體現(xiàn)勞動(dòng)從屬性要求，股權(quán)激勵(lì)協(xié)議通常會(huì)約定在職條件，股權(quán)激勵(lì)的目的之一就是留住核心人才，但是“在職”條件的成就非常復(fù)雜?！霸诼殹币蟛荒軉慰考s束受激勵(lì)對象一方實(shí)現(xiàn)，在現(xiàn)行《勞動(dòng)法》下，雇主即便有重重限制也仍舊有單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，如果對公司義務(wù)是否履行不做勞動(dòng)法視角下的考察，而只要求“在職”條件成就的話，實(shí)質(zhì)上是將行權(quán)條件成就與否的決定權(quán)交到公司手里，會(huì)使受激勵(lì)對象的權(quán)利得不到保障，也有引發(fā)道德危機(jī)的可能性，例如在行權(quán)條件實(shí)際已經(jīng)成熟時(shí)公司可惡意解雇員工以避免支付股權(quán)激勵(lì)收益。另外客觀情況變化也應(yīng)考慮在內(nèi)，雙流縣人民法院“（2013）雙流民初字第1481號(hào)”案例中，解除勞動(dòng)關(guān)系是出于客觀情況變化，而非一方過錯(cuò)，法院支持對受激勵(lì)對象進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，在股權(quán)激勵(lì)協(xié)議涉及業(yè)績條件和在職要求時(shí)，對其先進(jìn)行勞動(dòng)法視域下的考察，排除用人單位基于優(yōu)勢地位簽訂的不平等條款，再按照平等主體之間的合同關(guān)系進(jìn)行處理，更能公平合理地處理股權(quán)激勵(lì)糾紛。

二、對激勵(lì)對象常見自益權(quán)之限制

股權(quán)激勵(lì)是一種長期激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)希望通過附條件協(xié)議讓渡給員工一定的股權(quán)或者利益，使員工利益與企業(yè)長期發(fā)展利益一致，以實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展的目的。同時(shí)公司還有另一方面的考慮，激勵(lì)對象通過股權(quán)激勵(lì)獲得長遠(yuǎn)利益的期待可能來減少公司當(dāng)期勞動(dòng)報(bào)酬的支出。有限責(zé)任公司成立的基礎(chǔ)是人和性，股東間有高度的人身信任關(guān)系，但是實(shí)股激勵(lì)后必然造成股權(quán)分散、股東人數(shù)增多、決策難度增加等問題，這種情況下，對激勵(lì)對象獲得的股權(quán)進(jìn)行一定限制就是通常做法。

股東自益權(quán)是股東為自己的利益而行使的權(quán)利，在股權(quán)激勵(lì)中，通常會(huì)對股東自益權(quán)進(jìn)行一定的限制：如限制股東的分紅權(quán)，獲得分紅是激勵(lì)對象通過股權(quán)激勵(lì)獲得收益最常規(guī)的途徑和最大的期待，公司要求激勵(lì)對象完成一定的業(yè)績條件、在職條件，才可以取得分紅資格；如限制激勵(lì)對象的股權(quán)轉(zhuǎn)讓權(quán)，股權(quán)增值必須通過股權(quán)轉(zhuǎn)讓才可以變現(xiàn)，為留住人才、維護(hù)公司人和性，保護(hù)公司利益，公司選擇限制轉(zhuǎn)讓價(jià)格、轉(zhuǎn)讓對象等。

（一）限制激勵(lì)對象盈余分配權(quán)

《公司法》第三十四條規(guī)定全體股東可約定不按照出資比例分取紅利，公司原則上不可以信譽(yù)、資源等出資，有些激勵(lì)對象可能出資很少，但是對公司貢獻(xiàn)很大，此時(shí)可以約定不按照出資比例獲得分紅，“（2017）最高法民申2872號(hào)”民事裁定書，支持以全體股東一致同意的《備忘錄》約定向一名股東分紅的協(xié)議有效。值得注意的是，不按照出資比例分紅涉及全體股東利益，需全體股東一致同意方才有效，在此類股權(quán)激勵(lì)糾紛中，關(guān)鍵點(diǎn)是是否經(jīng)過全體股東一致同意。

激勵(lì)對象若想獲得分紅，除了要滿足股權(quán)激勵(lì)協(xié)議中常見的約定的業(yè)績條件、在職條件外，還需要滿足最后一步。激勵(lì)對象履行協(xié)議項(xiàng)下的義務(wù)，只是取得分紅資格，根據(jù)《公司法》規(guī)定，獲得分紅需以股東大會(huì)審議批準(zhǔn)公司的利潤分配方案，作出分紅決議為前提，但公司何時(shí)分配以及怎樣分配剩余利潤是商業(yè)判斷，而非法律的預(yù)先設(shè)定。實(shí)踐中，“吳某蘭訴臨汾市Y區(qū)B物業(yè)有限責(zé)任公司股東分紅糾紛案”一案中（（2014）臨民終字第321號(hào)），吳某蘭作為持股股東連續(xù)14年未獲得分紅，但因其無法提供公司具有可分配利潤及分紅決議，也無法證明有其他股東變相分紅，損害其利益，最終敗訴。在此類爭議中，受激勵(lì)對象常因不參與公司日常經(jīng)營管理，不了解公司實(shí)際經(jīng)營狀況而陷入舉證困難，最終導(dǎo)致分紅權(quán)益無法得到保障。

（二）限制激勵(lì)對象股權(quán)轉(zhuǎn)讓權(quán)

1.“人走股留”條款有效性

股權(quán)激勵(lì)中通常對激勵(lì)對象的股權(quán)轉(zhuǎn)讓權(quán)進(jìn)行限制，常見的是“人走股留”條款，以此增加對激勵(lì)對象的約束?！豆痉ā返谄呤粭l第四款允許公司章程對股權(quán)轉(zhuǎn)讓另有規(guī)定，這條規(guī)定既承認(rèn)了股權(quán)轉(zhuǎn)讓屬于公司自治范疇，又對約定股權(quán)轉(zhuǎn)讓限制提出了必須經(jīng)過本人同意的實(shí)質(zhì)要求和需由公司章程加以限制的形式要求?！埃?013）寧商終字第1337號(hào)”判決確認(rèn)，公司未事先取得員工股東的同意，以股東大會(huì)決議的方式強(qiáng)制轉(zhuǎn)讓離職股東的股權(quán)無效。同時(shí)，通過公司章程確認(rèn)的“人走股留”條款才是有效的，“（2014）滬二中民四（商）終字第1992號(hào)”判決中，法院因要求離職股東減持股份是通過公司內(nèi)部文件而非公司章程確認(rèn)而導(dǎo)致條款無效。但是激勵(lì)對象事先同意，通過公司章程則可以對這部分事項(xiàng)進(jìn)行約定，“（2014）寧商終字第756號(hào)”判決遵循的就是這種思路。因此，對于“人走股留”條款，必須滿足受限制股東事先同意，由公司章程確認(rèn)兩個(gè)條件才有效。

2.約定回購價(jià)格條款效力分析

在股權(quán)激勵(lì)中，對回購價(jià)格的約定常有以下幾種：約定固定的回購價(jià)格、約定按照公司的實(shí)際經(jīng)營狀況回購、約定按照市場價(jià)格回購。因股權(quán)激勵(lì)一般持續(xù)時(shí)間較長，當(dāng)激勵(lì)對象離職時(shí)，往往當(dāng)時(shí)約定的價(jià)格與實(shí)際情況已經(jīng)相差較大，雙方因股權(quán)回購價(jià)格陷入糾紛不在少數(shù)。

當(dāng)約定價(jià)格低于市場公允價(jià)時(shí)，股權(quán)激勵(lì)對象的心理預(yù)期無法達(dá)到，認(rèn)為公司應(yīng)該按照公允價(jià)格予以回收。此處先以一個(gè)股份有限公司案例進(jìn)行討論，“（2018）川01民終13938號(hào)”案例中就出現(xiàn)這種情況，公司在股權(quán)激勵(lì)相關(guān)文件中明確規(guī)定回購價(jià)格等同于授予價(jià)格，但授予低于回收時(shí)的市場公允價(jià)，仍為有效?！埃?021）川01民終9803號(hào)”案例為有限責(zé)任公司股權(quán)回購價(jià)格之爭，在本案中，法院認(rèn)為訴爭標(biāo)未上市交易，沒有公平價(jià)格進(jìn)行參照，且涉案的股權(quán)屬于員工激勵(lì)股權(quán)，與一般投資者的股權(quán)交易規(guī)則存在一定差異，支持以約定的注冊資本價(jià)收回股權(quán)?？梢?，在有限責(zé)任公司中公允價(jià)格是否容易獲得不是是否要以公允價(jià)格回收股權(quán)的根本原因，根本原因還在于這屬于意思自治范疇，應(yīng)充分尊重契約自由。

以上所述幾種關(guān)于回購價(jià)格的約定，雖然方式各不相同，但是都處于相對公平之中，另一種約定“無償回收”或者象征意義的“一元回收”條款更容易引起爭議?！埃?016）川民終761號(hào)彭某春與四川K設(shè)備（集團(tuán)）有限責(zé)任公司股權(quán)糾紛案”涉及這個(gè)問題，K公司通過《關(guān)于股權(quán)回購及收回的辦法》載明，股東持有的股份在股東離職后，公司無償收回，法院裁判的觀點(diǎn)是彭某春的股權(quán)是無償取得的，因此在離職后遵循公司管理辦法由公司無償回收并無不妥。無償取得的股權(quán)可以無償回收爭議并不大，無償取得的股權(quán)可以視為附條件之贈(zèng)與。但是并非所有約定“無償回收”條款的股權(quán)都是無償取得，而是支付了一定對價(jià)，此時(shí)的“無償回收”條款是否依然有效呢？筆者認(rèn)為，離職則“無償回收”條款需考慮是否存在侵權(quán)可能性，激勵(lì)對象無論是通過股權(quán)激勵(lì)協(xié)議還是同意公司章程讓渡了價(jià)格決定權(quán)，但是由于股權(quán)激勵(lì)對象無論是公司經(jīng)營管理還是法律合同意識(shí)上都要弱于公司，在合同訂立時(shí)可能顯失公平無法判斷，在股權(quán)回購時(shí)可能因?yàn)榍閯葑兏馐苊黠@不公平。在有些情況下，激勵(lì)對象支付了對價(jià)，但是直至離職都因?yàn)楦鞣N原因未獲得股權(quán)分紅，但是離職卻要被公司無償收回支付一定對價(jià)取得的激勵(lì)股權(quán)，股權(quán)回收本質(zhì)上是一種交易，在這種情況下，必須突破雙方合同的合意，而去考察實(shí)質(zhì)公平。但這并不意味著對股權(quán)激勵(lì)的“保本”，突破雙方合同約定而去考察實(shí)質(zhì)公平與否只限于激勵(lì)對象支付一定對價(jià)取得股權(quán)，離職時(shí)公司處于盈利狀態(tài)或者無虧損，而激勵(lì)對象卻沒有獲得分紅或者獲得的分紅很少的情況下。

三、結(jié)束語

本文討論有限責(zé)任公司股權(quán)激勵(lì)中對激勵(lì)對象股權(quán)自益權(quán)之限制問題，首先分析股權(quán)激勵(lì)協(xié)議的法律性質(zhì)，得出可對股權(quán)激勵(lì)協(xié)議進(jìn)行勞動(dòng)法視域下的考察，排除公司對激勵(lì)對象單方面進(jìn)行限制的不公平條款，再以合同法進(jìn)行規(guī)制。接下來對激勵(lì)對象獲得收益有直接影響的分紅權(quán)和股權(quán)轉(zhuǎn)讓權(quán)，得出在自益權(quán)范圍內(nèi)，以尊重當(dāng)事人契約自由為原則，以突破合同約定為例外的結(jié)論。對限制分紅權(quán)的討論中指出由于激勵(lì)對象通常不參與經(jīng)營管理，對公司具體情況不能充分掌握可能陷入在產(chǎn)生糾紛時(shí)舉證不能的不利境地，對激勵(lì)對象股權(quán)轉(zhuǎn)讓權(quán)的限制要求通過合法程序，以激勵(lì)對象充分了解，自愿放棄部分權(quán)利為前提，股東轉(zhuǎn)讓需以公司章程加以限定的，通過合法程序通過公司章程為必要條件，對股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格的約定在約定“無償轉(zhuǎn)讓”條款時(shí)，考察是否存在實(shí)質(zhì)上的不公平。