經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整中企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和對(duì)策

韓軍鋒

[摘要]改革開放以來，尤其是從黨的十四屆四中全會(huì)以來，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整取得了喜人的成績(jī)，但在取得成績(jī)的同時(shí)與國(guó)際發(fā)達(dá)國(guó)家相比依舊存在諸多問題。為了更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程，必須更好地推進(jìn)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整。企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體中重要的活力來源，而人力資源管理又是企業(yè)管理的重要工作?；诖宋恼率紫确治隽爽F(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中面臨的挑戰(zhàn)，并整理出新時(shí)代人力資源管理思路，在此基礎(chǔ)上提出對(duì)應(yīng)的解決方案，以推進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，人力資源管理，挑戰(zhàn)和對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2021）10-0058-03

新時(shí)代我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展在追求數(shù)量的同時(shí)對(duì)于發(fā)展質(zhì)量也提出了更高的要求，因此要對(duì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。此過程對(duì)于作為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)重要組成部分的企業(yè)也提出了新要求，企業(yè)人力資源面臨著諸多挑戰(zhàn)。如何在新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境中使企業(yè)人力資源更適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求是當(dāng)下企業(yè)管理中的重點(diǎn)工作內(nèi)容。

一、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整中企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）經(jīng)濟(jì)全球化與文化多元化帶來的沖擊

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，世界范圍內(nèi)各國(guó)的經(jīng)濟(jì)往來越來越密切，國(guó)家與國(guó)家之間的企業(yè)人員流動(dòng)也更為頻繁，為了節(jié)省企業(yè)市場(chǎng)交易成本，出現(xiàn)了更多的跨國(guó)企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部的員工也來自各個(gè)國(guó)家，這也對(duì)現(xiàn)階段的人力資源管理工作提出了不同于以往的要求。在此背景下跨文化交流在企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)成為普遍存在的問題，文化觀念、工作理念、工作方式的不同會(huì)造成不同程度的沖突，為了更好地發(fā)揮人力資源的作用，企業(yè)相關(guān)管理部門必須正視這一現(xiàn)狀，尊重不同國(guó)家工作人員的文化背景，在組織架構(gòu)、管理邏輯、管理制度、企業(yè)文化的設(shè)計(jì)及真正的管理過程中要緊跟企業(yè)發(fā)展變化進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，以更好地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。此外還需要加強(qiáng)對(duì)本企業(yè)員工素質(zhì)的提升培訓(xùn)工作，面對(duì)跨國(guó)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及，企業(yè)的組織架構(gòu)也更傾向于扁平化方向發(fā)展，工作方式也漸漸加大了線上辦公的頻率，這就要求企業(yè)員工能夠適應(yīng)新的辦公方式?；诖巳肆Y源管理部門要進(jìn)行及時(shí)的培訓(xùn)并提供必要的輔助工具幫助員工適應(yīng)這種變化趨勢(shì)，從而滿足企業(yè)發(fā)展的需要[1]。

（二）勞動(dòng)力人口充足與高水平人才不足之間的矛盾

作為人口大國(guó)，中國(guó)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期憑借著人力資源優(yōu)勢(shì)，獲得了快速發(fā)展機(jī)遇。然而，隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，我國(guó)先前所擁有的勞動(dòng)力資源優(yōu)勢(shì)逐漸消失。雖然擁有大體量的基礎(chǔ)勞動(dòng)力數(shù)量，但其結(jié)構(gòu)卻不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整后的發(fā)展，存在勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求結(jié)構(gòu)性失衡。人才供應(yīng)市場(chǎng)及人才需求市場(chǎng)存在一方找不到工作另一方找不到員工的情況。經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整后我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)逐漸向高科技、“智”造業(yè)方向發(fā)展，對(duì)于員工的素質(zhì)提出了更高的要求，需要有較高專業(yè)素質(zhì)水平的人才來推動(dòng)新產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。然而我國(guó)在擁有較大體量勞動(dòng)力的基礎(chǔ)上，高端技術(shù)人才卻存在較大缺口，專業(yè)的職業(yè)技術(shù)人才也無法滿足高新企業(yè)發(fā)展的需求。整個(gè)人才市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)性矛盾嚴(yán)重，對(duì)于企業(yè)人力資源招聘也帶來了很多困難。

（三）老齡化及人口紅利消失帶來的挑戰(zhàn)

當(dāng)前形勢(shì)下，我國(guó)人口基數(shù)大，出生率低，這也就導(dǎo)致了人口老齡化現(xiàn)象的出現(xiàn)。人口的老齡化問題日益加劇，勞動(dòng)力數(shù)量不斷下降成為我國(guó)發(fā)展面臨的一大難題。同時(shí)，在城市化進(jìn)程中，出現(xiàn)農(nóng)村人口不斷向城市遷移的趨勢(shì)，農(nóng)村出現(xiàn)空心化的問題，城市發(fā)展所儲(chǔ)備的農(nóng)民工資源后續(xù)存在嚴(yán)重不足，城市用工短缺使得招聘工作人員的平均成本逐步提升，企業(yè)所能享受的人口紅利越來越少。經(jīng)濟(jì)發(fā)展不能再簡(jiǎn)單依靠人口紅利來完成，對(duì)于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力及發(fā)展提出了更高要求，必須改變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，正視現(xiàn)階段勞動(dòng)力整體短缺的現(xiàn)象，在勞動(dòng)力成本大幅提升的背景下充分發(fā)揮人力資源管理的作用，在重視員工需求的基礎(chǔ)上更大程度發(fā)揮企業(yè)員工的功能。

（四）經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)高素質(zhì)勞動(dòng)力資本的需求

經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整后國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展要轉(zhuǎn)變主要增長(zhǎng)方式，從原來的注重?cái)?shù)量的粗放型增長(zhǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)榧s式的高質(zhì)量增長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)發(fā)展也提出新要求。在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，培育核心競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要，不能再依靠傳統(tǒng)的低價(jià)來獲取市場(chǎng)，而需要有獨(dú)特的不可取代的優(yōu)勢(shì)。在此背景下需要企業(yè)的產(chǎn)品具有不可替代性，必須增強(qiáng)創(chuàng)新力度，這就需要積極引入高素質(zhì)人才并將其安排在合適的工作崗位上，充分發(fā)揮其對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新能力提升的作用，從而研發(fā)出更符合市場(chǎng)需求的更具科技含量的產(chǎn)品，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整中企業(yè)人力資源管理的思路

（一）把握經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的時(shí)代潮流

人力資源工作是一項(xiàng)敏感性強(qiáng)的綜合性工作，容易受到企業(yè)內(nèi)外部不同的政治、經(jīng)濟(jì)等環(huán)境因素的影響，在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整這個(gè)大背景下，各企業(yè)人力資源管理部門必須對(duì)外部的環(huán)境變化進(jìn)行及時(shí)的了解，包括人才政策、人力資源供求情況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、薪酬體系等因素，根據(jù)時(shí)代發(fā)展潮流，認(rèn)真分析企業(yè)現(xiàn)階段及未來人力資源管理可能面臨的挑戰(zhàn)及機(jī)遇，以此對(duì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃、結(jié)構(gòu)、配置進(jìn)行調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與外部經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境的匹配，順勢(shì)而為實(shí)現(xiàn)更大發(fā)展[2]。

（二）明確宏觀、微觀層面人力資源管理基本任務(wù)

新環(huán)境下人力資源管理工作的改善不只是單獨(dú)的一家企業(yè)可以完成的，需要從宏觀及微觀兩個(gè)層面同步進(jìn)行，才能實(shí)現(xiàn)人力資源工作的順利開展。在宏觀層面，主要是國(guó)家要積極發(fā)揮自身的引領(lǐng)作用，根據(jù)社會(huì)人才供求市場(chǎng)的實(shí)際情況及經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，制定相應(yīng)的人才政策，通過教育傾斜、薪酬調(diào)整、行業(yè)支持等具體的政策減少勞動(dòng)力供求市場(chǎng)之間的信息不對(duì)稱情況，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位并提高勞動(dòng)力素質(zhì)實(shí)現(xiàn)人才供給的結(jié)構(gòu)性平衡，并以此促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的良性調(diào)整及社會(huì)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。在微觀層面，各企業(yè)要根據(jù)國(guó)家大政方針的指引，對(duì)企業(yè)內(nèi)的人力資源管理相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，對(duì)包括崗位設(shè)置、員工培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)體系等在內(nèi)的工作模塊進(jìn)行及時(shí)的完善，以實(shí)現(xiàn)人崗匹配，最終由點(diǎn)及面實(shí)現(xiàn)整個(gè)人才市場(chǎng)的良性循環(huán)發(fā)展。

三、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整中企業(yè)人力資源管理應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的策略

（一）構(gòu)建以人為本的激勵(lì)體系

在企業(yè)人力資源管理理論發(fā)展過程中，人本管理思想由于其特殊優(yōu)勢(shì)能充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性已逐漸成為主流，企業(yè)在發(fā)展過程中若想實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，必須堅(jiān)持以人本思想為指導(dǎo)理念開展工作。企業(yè)管理層必須在思想觀念上認(rèn)同這一理念，轉(zhuǎn)變?cè)鹊膶趧?dòng)力作為普通的生產(chǎn)要素的觀念，減少傳統(tǒng)的數(shù)量化的成本收益衡量，將人才視為企業(yè)內(nèi)最具主觀能動(dòng)性且最容易創(chuàng)造核心競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)資源。同時(shí)，在正確理解人力資源的作用后建立合適的激勵(lì)體系，將物質(zhì)激勵(lì)手段與非物質(zhì)激勵(lì)手段進(jìn)行有效結(jié)合，根據(jù)崗位的不同性質(zhì)，合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資與績(jī)效工資之間的比例，以此更好地發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。此外在非物質(zhì)激勵(lì)手段方面，要重視企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，從而更有利于讓員工主動(dòng)發(fā)揮能動(dòng)性，以主人翁的態(tài)度參與企業(yè)運(yùn)作中，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率[3]。

（二）建立科學(xué)的薪酬管理體系

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，也是員工能直接感知到的對(duì)于其提供勞動(dòng)價(jià)值的衡量，其體系設(shè)計(jì)科學(xué)與否直接影響員工滿意度。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的參考已不再局限于國(guó)內(nèi)同行業(yè)市場(chǎng)還擴(kuò)大至國(guó)際勞動(dòng)力市場(chǎng)，以此企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬管理體系。首先企業(yè)管理部門要科學(xué)衡量人才的市場(chǎng)價(jià)值，以此為基礎(chǔ)制定與其價(jià)值相符的薪酬水平，以達(dá)到激勵(lì)的目的。在此環(huán)節(jié)需要相關(guān)人員對(duì)人才即將工作的崗位進(jìn)行科學(xué)的分析，根據(jù)企業(yè)在市場(chǎng)同行業(yè)所在的位置以及崗位要求，選擇合適的參考薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確定本企業(yè)內(nèi)同等崗位的薪酬是取高于或接近市場(chǎng)平均值。其次要綜合考慮企業(yè)在不同區(qū)域以及不同發(fā)展階段的實(shí)際情況，若企業(yè)在發(fā)展初期則可采用高提成的薪酬結(jié)構(gòu)來吸引人才入駐。最后要實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平性與競(jìng)爭(zhēng)性，公平性是指在企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平公平，這種公平不是指所有同性質(zhì)崗位的薪酬一樣絕對(duì)公平，而是要根據(jù)員工的貢獻(xiàn)度大小來確定薪酬，以保證薪酬發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。競(jìng)爭(zhēng)性是指企業(yè)薪酬水平在同行業(yè)市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，在同等工作性質(zhì)的情況下，企業(yè)薪酬水平不能低于市場(chǎng)水平，以此減少人才流失及員工離職帶來的成本。

（三）充分運(yùn)用信息技術(shù)提高員工決策力和執(zhí)行力

信息化時(shí)代背景下，信息技術(shù)在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中也發(fā)揮了越來越重要的作用，企業(yè)的人力資源組織架構(gòu)也由此發(fā)生了變化，更傾向于扁平式的便于交流的組織架構(gòu)，在這種組織架構(gòu)下企業(yè)員工之間的交流更為頻繁，需要人力資源管理部門提供更為開放的辦公及學(xué)習(xí)空間，工作的具體分工也更為詳細(xì)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)內(nèi)每一位員工的職責(zé)更加清楚，需要組織內(nèi)員工能夠發(fā)揮決策力和執(zhí)行力，從而更好地完成工作。同時(shí)信息技術(shù)的普及對(duì)于辦公形式也產(chǎn)生了更多的變化，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)越來越多的應(yīng)用于員工之間的交流與工作，也讓企業(yè)更容易獲取外界信息，企業(yè)人力資源管理的影響因素也越來越多，人力資源管理觀念和理念更新隨之加快，因此在信息化時(shí)代背景下企業(yè)管理部門要緊抓時(shí)代潮流，及時(shí)更新企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理理念，以此適應(yīng)新形勢(shì)下的企業(yè)發(fā)展。

（四）構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益

勞動(dòng)關(guān)系是員工與用人單位之間建立的法律關(guān)系，企業(yè)處理好勞動(dòng)關(guān)系能夠大幅減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的出現(xiàn)從而建立更加穩(wěn)固的企業(yè)文化。在新的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整中企業(yè)對(duì)于高水平人才的依賴越來越強(qiáng)，如何提高員工滿意度留住人才是當(dāng)代人力資源管理中面臨的主要問題。鑒于此在人力資源管理中，要挖掘員工需求并以人文關(guān)懷為指導(dǎo)，關(guān)注員工的心理及精神需求，增強(qiáng)與員工之間的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其對(duì)于企業(yè)管理工作中不滿意的地方并依據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，從而構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。此外和諧的勞動(dòng)關(guān)系也是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的體系，員工作為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，在運(yùn)營(yíng)過程中要重視員工的成長(zhǎng)，對(duì)于其在工作過程中享受的各項(xiàng)合法權(quán)益均予以保護(hù)及執(zhí)行，使員工成為企業(yè)的一部分，實(shí)現(xiàn)兩者和諧共同促進(jìn)發(fā)展。

（五）發(fā)揮人力資源的作用

人力資源始終是企業(yè)發(fā)展最具能動(dòng)性的資源，也是企業(yè)贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈的今天，正視人力資源對(duì)企業(yè)的作用是關(guān)鍵所在，尤其是高水平人才的保有率更直接影響企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源涵蓋六大模塊，必須建立一個(gè)系統(tǒng)高效的體系才能更好地發(fā)揮人力資源的作用。首先在人力資源規(guī)劃方面，要依據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)及中長(zhǎng)期規(guī)劃，進(jìn)行合理的崗位設(shè)計(jì)及崗位職責(zé)說明，在能滿足企業(yè)運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人力成本的最優(yōu)化。其次是在人才招聘上，企業(yè)應(yīng)擴(kuò)展招聘渠道，依托經(jīng)濟(jì)全球化的背景，結(jié)合企業(yè)的運(yùn)營(yíng)范圍從節(jié)省市場(chǎng)交易成本出發(fā)，在各國(guó)各地區(qū)建立自己的人才招聘渠道及人才儲(chǔ)備庫(kù)，以滿足企業(yè)發(fā)展需要。另外要做好人才的培訓(xùn)與開發(fā)工作，信息化的背景下需要企業(yè)形成一種學(xué)習(xí)機(jī)制，針對(duì)外部市場(chǎng)日新月異的變化，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的高素質(zhì)人才必須為其創(chuàng)造在職升級(jí)發(fā)展的空間，實(shí)現(xiàn)企業(yè)育人的目標(biāo)，在提高人才水平的基礎(chǔ)上更好地為企業(yè)服務(wù)，也能實(shí)現(xiàn)宏觀層面上人才市場(chǎng)水平的提升。在績(jī)效管理及薪酬福利管理模塊需要企業(yè)人力資源能夠制定科學(xué)合理且具有激勵(lì)性的體系，以此留住人才。最后在勞動(dòng)關(guān)系管理上，要隨時(shí)關(guān)注員工與企業(yè)之間的關(guān)系，將兩者視為互相促進(jìn)的整體，堅(jiān)持以人為本開展關(guān)系協(xié)調(diào)工作。人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，其面對(duì)的對(duì)象各具特色且靈活多變，需要管理層在開展相關(guān)工作時(shí)正視人力資源的作用，從六大模塊出發(fā)，做好各項(xiàng)工作，將資源轉(zhuǎn)化為資本促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整對(duì)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)及企業(yè)的發(fā)展都提出了新的要求，為更好地在新環(huán)境下贏得更多競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，需要直面由于大環(huán)境的變化而帶來的各項(xiàng)挑戰(zhàn)，構(gòu)建更為科學(xué)合理的管理體系，從人力資源六大模塊出發(fā)實(shí)現(xiàn)選人—用人—育人—留人的全面發(fā)展，從而更好地發(fā)揮人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用。

參考文獻(xiàn)：

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