事業(yè)單位中人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的應(yīng)用

陸宏 中共常熟市委黨校

引言：當(dāng)前，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展之下，事業(yè)單位之間也存在著較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)，事業(yè)單位為了確保自身在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立足并取得優(yōu)勢(shì)，就需要提高人力資源經(jīng)濟(jì)管理水平，為此，事業(yè)單位必須對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具加以有效應(yīng)用，以充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源的利用效率，確保事業(yè)單位在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中取得長(zhǎng)足發(fā)展，做出更多貢獻(xiàn)。

一、人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的重要作用

事業(yè)單位的人力資源工作具有較高的綜合性和復(fù)雜程度，往往由多個(gè)不同模塊所組成，而每個(gè)模塊所對(duì)應(yīng)的管理工具也各不相同，顯然，各種人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在提高事業(yè)單位工作水平方面也發(fā)揮著不同的作用。具體來(lái)看，一方面，通過(guò)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，能夠選拔更符合要求的員工，打造高水平的工作團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)事業(yè)單位更快更好發(fā)展；另一方面，工具的使用使得事業(yè)單位在遇到問(wèn)題時(shí)能夠及時(shí)解決，不發(fā)生拖延現(xiàn)象，工作運(yùn)轉(zhuǎn)效率顯著提升，這對(duì)于推動(dòng)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)管理，進(jìn)而推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的建設(shè)，都有著重要的現(xiàn)實(shí)意義[1]。

二、當(dāng)前人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具應(yīng)用中的不足

（一）人力資源管理方法單一。當(dāng)前，在很多事業(yè)單位的人力資源管理中，缺乏多元化的管理方法，通常只是按照相關(guān)的規(guī)定條文來(lái)進(jìn)行管理，而這些條文往往不能根據(jù)實(shí)際情況的變化加以隨時(shí)調(diào)整，使得管理效率一直處于偏低的水平，阻礙了事業(yè)單位在工作中創(chuàng)造更高的社會(huì)價(jià)值。

（二）缺乏健全的考核體系。當(dāng)前，仍有一部分事業(yè)單位的管理體系不夠健全，特別是在薪酬分配和績(jī)效考核等方面缺乏具體量化的規(guī)定，使得一些員工的工作情況和收益情況不成正比，長(zhǎng)此以往，很多積極工作的員工會(huì)逐漸失去工作積極性，導(dǎo)致事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)收益受到嚴(yán)重影響，也會(huì)影響事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展。不僅如此，管理體系的不盡完善也使得一些員工出現(xiàn)懈怠情緒，這同樣會(huì)嚴(yán)重影響事業(yè)單位的工作開展。

（三）人才培養(yǎng)機(jī)制不盡合理。目前，很多事業(yè)單位的人才培養(yǎng)機(jī)制都缺乏規(guī)范，往往流于形式，使得很多員工并不能在工作培訓(xùn)中提升自己對(duì)工作的適應(yīng)性，自身優(yōu)勢(shì)難以得到發(fā)揮，造成了嚴(yán)重的人才浪費(fèi)。不僅如此，仍有一部分事業(yè)單位在招聘時(shí)忽略了應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，仍然將證書等內(nèi)容作為選拔人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致很多具有創(chuàng)造力的人才與其所適合的崗位失之交臂。由此，在招聘過(guò)程中，員工也往往不清楚自己具體適合的工作內(nèi)容，在后期的工作調(diào)動(dòng)時(shí)，員工很難達(dá)成一致意見，這同樣會(huì)給事業(yè)單位的發(fā)展造成嚴(yán)重的限制。

三、如何在事業(yè)單位有效應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具

（一）完善事業(yè)單位的招聘管理機(jī)制。為確保事業(yè)單位的招聘管理機(jī)制得到進(jìn)一步完善，事業(yè)單位要注重對(duì)現(xiàn)有的人才招聘管理制度進(jìn)行健全和優(yōu)化，確保以實(shí)用性為根本準(zhǔn)則，避免以往的不合理?xiàng)l件限制[2]。在這一過(guò)程中，要緊密結(jié)合當(dāng)前的發(fā)展需要和事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)際情況加以進(jìn)行，與此同時(shí)，事業(yè)單位要發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，與高等院校之間開展緊密合作，以確保人才培訓(xùn)和儲(chǔ)備工作有效進(jìn)行，為事業(yè)單位自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供充足動(dòng)力。

（二）采用更為科學(xué)合理的管理模式。科學(xué)合理的管理模式，是確保人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具能夠發(fā)揮最大效用的關(guān)鍵前提。以往的傳統(tǒng)型管理模式，已經(jīng)不能滿足事業(yè)單位當(dāng)今的工作需要，為此，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員要主動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)新，將新的管理技術(shù)加以有效應(yīng)用，改變以往的被動(dòng)工作模式，確保事業(yè)單位職工能夠積極努力工作。

（三）對(duì)福利待遇體系加以優(yōu)化改進(jìn)。為了對(duì)事業(yè)單位的員工團(tuán)隊(duì)起到一定的激勵(lì)作用和約束作用，切實(shí)可行的薪酬福利待遇體系是必不可少的，一般來(lái)說(shuō)，薪酬福利待遇體系的運(yùn)行主要基于員工的日常工作表現(xiàn)情況和工作業(yè)績(jī)完成情況[3]。具體來(lái)看，首先，要對(duì)單位內(nèi)的員工進(jìn)行科學(xué)合理的量化評(píng)價(jià)和考核，結(jié)合最后的評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)合理執(zhí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度；其次，在福利待遇體系的優(yōu)化改進(jìn)過(guò)程中，要側(cè)重于獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)節(jié)，通過(guò)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工的工作積極性；最后，對(duì)于事業(yè)單位中經(jīng)濟(jì)收入相對(duì)較高的員工和管理層工作人員，要加強(qiáng)約束和監(jiān)管，從而確保事業(yè)單位各項(xiàng)工作均得到順利開展。

（四）打造一支專業(yè)的人力資源經(jīng)濟(jì)管理隊(duì)伍。在當(dāng)今的各單位競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，人才是最關(guān)鍵的因素之一，高水平高素質(zhì)的人才是推進(jìn)事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具有效應(yīng)用的關(guān)鍵基礎(chǔ)，也是確保事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵基礎(chǔ)。為此，事業(yè)單位必須注重建立一支專業(yè)的人力資源經(jīng)濟(jì)管理人才隊(duì)伍。具體來(lái)看，首先，要選拔綜合能力和責(zé)任心較強(qiáng)的員工作為專業(yè)人才隊(duì)伍中的成員，成員的年齡通常以30-45歲為宜；其次，要定期開展專業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況加以隨時(shí)更新，并適當(dāng)輔以考核措施來(lái)確保培訓(xùn)工作行之有效；最后，有條件的事業(yè)單位還要委派人才隊(duì)伍中的成員前往其他單位進(jìn)行進(jìn)修，充分參考和借鑒國(guó)內(nèi)外其他單位在人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作上的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)這些經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行“本土化”，使之做到為己所用。

結(jié)束語(yǔ)：總的來(lái)看，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷轉(zhuǎn)型升級(jí)的大背景下，人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的應(yīng)用已然成為確保事業(yè)單位取得長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。為此，事業(yè)單位必須注重這方面工作的作用，要在管理方式、招聘管理機(jī)制、福利待遇體系和人才建設(shè)等多個(gè)方面加強(qiáng)建設(shè)，確保人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具得到有效應(yīng)用，從而促進(jìn)事業(yè)單位取得更快更好發(fā)展。