大數(shù)據(jù)在高校人力資源管理中的應(yīng)用

趙明軒

（西安理工大學(xué)，陜西 西安 710048）

0 引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)的深度發(fā)展，全球已全面進入了一個新的時代——信息化時代。大數(shù)據(jù)是信息化時代應(yīng)運而生的產(chǎn)物?，F(xiàn)階段，隨著信息化行業(yè)大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略的普及應(yīng)用，大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略開始拓展到工業(yè)領(lǐng)域、教育領(lǐng)域、醫(yī)學(xué)領(lǐng)域、農(nóng)業(yè)領(lǐng)域、服務(wù)領(lǐng)域等各個行業(yè)，尤其是服務(wù)業(yè)，如淘寶，京東等線上購物平臺，通過大數(shù)據(jù)分析，個性化迎合消費者的需求，做到投其所好，定制化推送信息，實現(xiàn)銷售宣傳的最佳效力?？傊?，大數(shù)據(jù)能夠優(yōu)化資源配置，實現(xiàn)資源整合，提升資源利用效率和效力。

1 大數(shù)據(jù)在高校人力資源管理中的必要性

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟推動了全球經(jīng)濟發(fā)生翻天覆地的變化，全球已由工業(yè)化時代向信息化時代全面轉(zhuǎn)變。參與全球經(jīng)濟的各行各業(yè)隨著時代的變革都進行著重大的重組與變革。在引領(lǐng)科技革命先鋒的高校教育領(lǐng)域，傳統(tǒng)的人力資源管理模式越來越無法滿足新時代的要求，暴露出管理的信息化程度低、決策的預(yù)見性差、管理的效率低、管理的運行成本高等諸多問題。

目前，各高校之間的競爭逐漸進入“白熱化”階段，高校各盡所能“擼起袖子”爭強優(yōu)勢資源，提高自身競爭力。各高校首先需要有清晰準確的社會定位，然后根據(jù)辦學(xué)目標，去確定本校的發(fā)展方向，因此，就要求管理決策者對國家形勢、社會環(huán)境、本校校情有多維度的了解。在人力資源管理工作中，大數(shù)據(jù)最直接的體現(xiàn)就是對全校教職工人力資源管理做出的各項決策。基于此，人力資源業(yè)務(wù)員在龐大的數(shù)據(jù)庫中對人才引進、薪酬分配、師資培養(yǎng)、職稱評審等各方面進行大數(shù)據(jù)的提取、分析，將隱性信息轉(zhuǎn)化成顯性知識，洞悉行業(yè)資源，搶占緊缺優(yōu)勢資源。此外，通過監(jiān)測大數(shù)據(jù)的變化，洞察國家形勢、社會環(huán)境或本校發(fā)展趨勢，數(shù)據(jù)驅(qū)動決策者進行政策調(diào)整，走在政策前端，發(fā)揮政策的領(lǐng)航作用，避免政策制定的“后知后覺”性，降低“打補丁”式?jīng)Q策事件，減少決策的失誤，增強決策的權(quán)威力和公信度，增強政策吸引人才的砝碼[1]。

2 大數(shù)據(jù)在高校人力資源管理中的具體應(yīng)用

2.1 大數(shù)據(jù)在人才引進中的應(yīng)用

人才是高校發(fā)展的推動力，從清華、北大等知名高校到各種省屬地方高校、職業(yè)技術(shù)院校都在人才引進上不遺余力地大膽嘗試，不惜重金引進高層次人才。目前，對于人才的定義基本概括為發(fā)表文章數(shù)量、獲得省部級以上獎項數(shù)量，職稱、留學(xué)背景、榮譽稱號等。暫且不論“盛名之下，其實難副”的行業(yè)亂象，評估進校人才對學(xué)校發(fā)展貢獻度的預(yù)測和分析成為是否引進的主要依據(jù)。大數(shù)據(jù)成為人才引進評估的有效工具。人力資源管理者要分析近幾年學(xué)校所引進人才年齡、性別、籍貫、畢業(yè)院校、專業(yè)方向及入校后的發(fā)展勢頭等海量信息，獲得本校人才隊伍建設(shè)的優(yōu)勢及短板，綜合考慮學(xué)校的發(fā)展方向以及人才引進產(chǎn)出比，最終確定引進人才是否滿足學(xué)校的需求，減少對人才的個人主觀判斷，彌補人們對直覺的過分自信。同時，根據(jù)大數(shù)據(jù)分析結(jié)果，擬定人才的入校合同中工作任務(wù)等條款，更好地發(fā)揮個人的價值與優(yōu)勢，達到“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的效果[2]。另一方面，根據(jù)大數(shù)據(jù)的挖掘與分析，洞悉高層次人才市場變化的新動向，感知人才流動的大趨勢，從人找信息轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒄胰?，牢牢掌握人才隊伍建設(shè)的主動權(quán)[3]。

高校的人才隊伍建設(shè)需要保持多元化，多層次化，這樣才能保持自身的創(chuàng)新力和競爭力，在激烈的環(huán)境中找到屬于自己的發(fā)展秩序。人力資源部門要利用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)更好地規(guī)劃人才隊伍[4]，發(fā)揮學(xué)科優(yōu)勢，補足學(xué)科短板，共謀人才招聘團隊的數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路。

2.2 大數(shù)據(jù)在薪酬分配中的應(yīng)用

薪酬收入是勞動人員生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。隨著國家機關(guān)事業(yè)單位工資改革的不斷推進，工資結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜。傳統(tǒng)的薪酬統(tǒng)計分析方法主要對平均工資、工資總額、教職工平均人數(shù)等幾個簡單指標進行分析，很難明晰呈現(xiàn)工資體系中的問題，也難以預(yù)測指導(dǎo)今后工資政策調(diào)整的方向，越來越難以滿足高等教育發(fā)展的需求。大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略與薪酬統(tǒng)計的交叉結(jié)合，成為新時代薪酬分析統(tǒng)計的一種必然的路徑選擇[5]。

從大數(shù)據(jù)內(nèi)容上看，高校工資分配主要包括工資法律法規(guī)、工資分配政策、績效工資總額、平均工資、工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位、人力資源成本等相關(guān)方面的數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略下的薪酬統(tǒng)計分析是高校進行績效分配內(nèi)部公平性和外部競爭力評估的基礎(chǔ)，是制訂科學(xué)合理的績效分配方案的前提。利用大數(shù)據(jù)深度分析薪酬與人員類別、崗位等級、工作時間、性別、年齡、學(xué)歷、學(xué)科性質(zhì)、離職率等因素的關(guān)系，讓海量工資數(shù)據(jù)進行相互碰撞，分析現(xiàn)行工資政策的內(nèi)部公平性和激勵性效果[6]。研究工資分布及流動情況，便于與其他高校進行全方位多維度比較，評估工資政策外部的競爭力。此外，隨著薪酬大數(shù)據(jù)平臺的開發(fā)，提高各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)的全覆蓋性，往上級報送年度報表時，實現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)直報方式，提高基層勞資人員的工作效率，保證數(shù)據(jù)的準確性。一鍵計算養(yǎng)老保險、住房公積金、醫(yī)療保險等繳費基數(shù)，改變現(xiàn)行條件下社保人員按人頭按月逐一統(tǒng)計的煩瑣，同時提高了數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準確度。通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)讓每位教職工清晰看到計算過程，增強整個計算過程的可視性和透明性。

2.3 大數(shù)據(jù)在人才培養(yǎng)中的應(yīng)用

隨著高等教育的發(fā)展，國家級、省部級、廳局級至校級等各種榮譽稱號如雨后春筍般增加。各種榮譽稱號的申報絡(luò)繹不絕。傳統(tǒng)的申報組織工作流程“自上而下”的通知方式，然后“自下而上”的申報模式。申報者花費大量時間從個人信息等基本材料開始準備，資料齊備后，交回人力資源部門，人力資源部門審核材料，最后將所有滿足條件者匯總召開學(xué)術(shù)委員會確定本校的推薦人選。整個過程程序復(fù)雜，層層傳遞，時間成本和人力成本高。不同“榮譽”中有很多信息的交叉和申報人員的重復(fù)，這樣就會讓申報教師利用很多寶貴時間去準備基本材料。大數(shù)據(jù)可轉(zhuǎn)變上述低效率高成本運轉(zhuǎn)的申報模式。人力資源部建立校內(nèi)人才數(shù)據(jù)庫，囊括教師的個人基本信息及教學(xué)成果、科研成果，含獲獎證書掃描材料、論文檢索認證材料、科研情況認證材料等。每項申報工作開展前，在數(shù)據(jù)庫內(nèi)設(shè)置申報條件，一鍵篩選符合申報條件人員，個人復(fù)核數(shù)據(jù)庫信息，協(xié)助業(yè)務(wù)人員補充缺失材料。在本次申報過程中，缺失材料補充在數(shù)據(jù)庫中，可用于下次申報過程中。大數(shù)據(jù)庫的使用，簡化了申報流程，將申報教師由主體業(yè)務(wù)人員轉(zhuǎn)化為輔助業(yè)務(wù)人員，降低時間成本，為后續(xù)工作形成良性循環(huán)，做到“讓數(shù)據(jù)多跑路，教師少跑路”的運行模式。此外，人力資源部業(yè)務(wù)人員可通過大數(shù)據(jù)挖掘有發(fā)展?jié)摿Φ摹懊缱印?，學(xué)校針對性地進行培養(yǎng)，加快教師的成長步伐，為教師的個人成長提供更好的平臺，為學(xué)校的發(fā)展提供更多的師資儲備，整體提升學(xué)校的師資實力[7]。

2.4 大數(shù)據(jù)在人才評價中的應(yīng)用

黨的十八屆三中全會《決定》提出“加快形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢，完善人才評價機制”。人才評價是人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)，科學(xué)合理的人才評價機制對人才隊伍的建設(shè)起到正面的導(dǎo)向作用。相反，則會打擊人才發(fā)展的積極性[8]。

目前，高校人才評價機制主要對教師的本科教學(xué)、研究生教育、科學(xué)研究、師德師范與公共服務(wù)五大塊進行考核。在現(xiàn)行人才評價體系中，只對教師的教學(xué)工作量、指導(dǎo)研究生數(shù)量、發(fā)表論文數(shù)目、科研經(jīng)費、項目數(shù)量做出具體的量化要求。教學(xué)過程中的學(xué)生打分、同行打分、教學(xué)方法、學(xué)生成長等多個重要的定性指標難以量化為職稱評定的指標，同時，人力資源部也無法對所要求的本科教學(xué)工作量、發(fā)表論文數(shù)目等指標給教職工一個合理明確的解釋，很多高校的條件要求是決策者通過個人經(jīng)驗開會決定，沒有數(shù)據(jù)支撐。當下，大數(shù)據(jù)為人才評價機制的發(fā)展打開了一個新的天地，把原來的線性相關(guān)性轉(zhuǎn)化為多維度的相關(guān)性，讓評價體系更加豐富、完整。例如，在設(shè)定教學(xué)評價指標時，從教務(wù)處統(tǒng)計各位教師每年的各項打分，包括學(xué)生打分、同行評分、專家打分，以及教學(xué)研究項目共四項一級指標考核成績，前三項指標包含課堂秩序、課堂氣氛、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、課堂互動、課后指導(dǎo)、學(xué)生成長、學(xué)生理解、教學(xué)方法創(chuàng)新、教學(xué)實踐創(chuàng)新10項二級指標，全部統(tǒng)計各項成績，建立一個數(shù)據(jù)庫。對于得到的海量數(shù)據(jù)，通過因子分析法，計算分析各級指標的相關(guān)性，提取公共因子，計算因子得分，通過因子得分與權(quán)重的函數(shù)關(guān)系得到教師個人的綜合得分[9]。若將通過因子分析法得到的綜合得分作為職稱評審的條件要求，則可避免設(shè)置職稱評審條件的片面性，做到考察范圍的全覆蓋性，并對教師做出科學(xué)的解釋，減少教師的困惑，激勵教師由單純地追求工作量轉(zhuǎn)化為積極主動地全面提高教學(xué)質(zhì)量的教學(xué)模式。

3 結(jié)語

《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十三個五年規(guī)劃的建議》中明確提出“實施國家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略，推進數(shù)據(jù)資源開放共享”。大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略在人力資源管理中全面推行是時代的強烈要求。各高校引入大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的重視，加強投資，以校園信息化整合為基礎(chǔ)[10]，全校各個部門聯(lián)動參與廣域多點的大數(shù)據(jù)平臺建設(shè)，并對從事大數(shù)據(jù)工作人員進行專業(yè)的培訓(xùn)，提高人員對海量信息進行去粗取精、去偽存真的處理能力。大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略是高效開展人力資源管理的方向，在大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略的逐步實施下高校人力資源管理將向著社會主義現(xiàn)代水平邁進。